Управление карьерой всистемеуправленияперсоналом

Career management in the personnel management system

Карпова К.И.

студентка 3 курса направления

«Государственное и муниципальное управление»

ФГБОУ ВО «Российский государственный социальный университет» филиал в г. Клину

Аннотация В статье раскрывается понятие и сущность управления карьерой, цели и задачи, этапы и мероприятия планирования карьеры.

Ключевые слова Управление персоналом, карьера, планирование карьеры

Annotation The article reveals the concept and essence of career management, goals and objectives, stages and activities of career planning.

Keywords Personnel management, career, career planning

 

Появлениепонятия«трудовойпотенциал»,котороехарактеризуетнетольковозможностичеловека,ноиналичиеунегоопределенныхсозидательныхспособностей,реализуемыхимпринеобходимости,заставляетнасзадуматьсяопланированииделовойкарьерысотрудников.

Управлениеделовойкарьерой–этокомплексмероприятий,проводимыхкадровойслужбойорганизациипопланированию,мотивациии контролюслужебногоростаработникаисходяизегоцелей,потребностей,возможностей,способностейисклонностей,атакжеисходяизцелей,потребностей,возможностейисоциально-экономическихусловийорганизации[1,c.144].

Косновнымвидамдеятельностислужбыуправленияперсоналомпоуправлениюкарьеройработникаможноотнести:

– оценка(аттестация)перспективныхработников изачислениеихврезервкадровдлявыдвижениянаруководящиедолжности;

– повышениеквалификации(переподготовка,стажировка)всистеменепрерывногообучениякадровогорезерва;

– ротациюработникавнутрисвоегоподразделенияилипредприятиядлярасширенияегокругозора;

– назначениенаболеевысокуюдолжность(порезультатамподготовкиврезервелибопорешениюконкурсной,аттестационнойкомиссии,либопорешениюруководствапредприятия).

Управлениекарьеройпреследуетглавнуюцельобеспечитьудовлетворениевнутрифирменныхпотребностейвработниках(специалистахименеджерах),получившихпрофессиональноеразвитиеиопытработывданнойорганизации.

Целиуправленияпрофессиональнойкарьеройсостороныорганизации:

· эффективное использование профессиональныхспособностейперсоналавинтересахдела,достиженияцелейирешениязадачорганизации;

· своевременноеобеспечениеорганизациинеобходимымейколичествомперсоналассоответствующимпрофессиональнымопытом;

· созданиеэффективныхстимуловдлятрудовоймотивацииипрофессиональногоразвитияперсонала;

· обеспечениеотносительностабильногосоставаперсонала.Целиуправленияпрофессиональнойкарьеройсостороныперсонала:

· достижениеболеевысокогодолжностногостатусаворганизации,возможностьполученияболеевысокойоплатытруда;

· получениеболеесодержательнойиадекватнойпрофессиональныминтересамисклонностямработы;

· развитиепрофессиональныхспособностейзасчеторганизации.

Путиреализациицелейразвитиякарьерыпредставляютсобойпоследовательностьдолжностей,накоторыхнеобходимопоработать,преждечемзанятьцелевуюдолжность,атакженаборсредств,необходимыхдляприобретениятребуемойквалификации.Развитиемкарьерыназываюттедействия,которыепредпринимаетсотрудникдляреализациисвоегоплана.

Управлениекарьеройвключаетвсебянесколькоосновныхстадий:планирование,реализацию(втомчислерегулирование–мотивационноевоздействие),контроль,оценкуэффективности.

Планированиекарьеры–эторазработканаиболеевероятнойсистемызамещениядолжностейдляконкретногоруководителяилиспециалистазавремяегоработы.

Главнойзадачейпланированияиреализациикарьерыявляетсяобобщениевзаимодействияпрофессиональнойивнутриорганизационнойкарьер.Этовзаимодействиепредполагаетвыполнениерядазадач,аименно:

– достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

– обеспечение направленности планирования карьеры на конкретногосотрудникасцельюучетаегоспецифичныхпотребностейиситуаций;

– обеспечениеоткрытостипроцессауправлениякарьерой;

– устранение«карьерныхтупиков», в которыхпрактическинетвозможностейдляразвитиясотрудника;

– повышениякачествапроцессапланированиякарьеры;

– формированиенаглядныхивоспринимаемыхкритериевслужебногороста,используемыхвконкретныхкарьерныхрешениях;

– изучениекарьерногопотенциаласотрудников;

– обеспечениеобоснованнойоценкикарьерногопотенциалаработниковсцельюсокращениянереалистичныхожиданий;

– определениепутейслужебногороста,использованиекоторыйудовлетворяетколичественнуюикачественнуюпотребностьвперсоналевнужныймоментвремениивнужномместе.

Управлениекарьерой–этодвустороннийпроцесс, соднойстороны,этодеятельностьорганизациивсоставекадровойслужбы,асдругойстороны,этонепосредственныедействиясамогоработникапоформированиюличногопланакарьеры[4,c.136].

Карьерапочтиполностьюзависитотжеланияееразвивать,аорганизациядолжнасодействоватьэтомупроцессу.Дляэтогокадровыеработникисоставляютиндивидуальныйпланразвитиякарьеры.

Планированиемкарьерыворганизациимогутзаниматьсяменеджерпоперсоналу,самсотрудник,егонепосредственныйруководитель(линейныйменеджер).Основныемероприятияпопланированиюкарьеры,специфичныедляразныхсубъектовпланирования(табл.1).

Основойдляпланированияслужебнойкарьерыработникаслужитоценкаегоинтеллектуальногопотенциала,профессионализма,реальноговкладавэкономикупредприятия,производственногостажа,возрастаиздоровья.

Планированиекарьерысостоит из определения целей развитиякарьерыипутей,ведущихкихдостижению.

 

Таблица1-Мероприятияпопланированиюкарьеры

Субъект планирования	Мероприятие по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

Основаниемдлясоставленияпланаразвитиякарьерыслужатследующиепоказатели,характеризующиепроизводственнуюдеятельностьиповедениеработника:

· мотивациянакарьеру;

· качественныйиэффективныйтрудвтечениерядапоследнихлет;

· заключение аттестационной (конкурсной, приемной илидругой)комиссииилируководителяорганизации;

· профессиональнаякомпетентностьиэрудиция(подготовка);

· заключение или рекомендация другой организации, еслиработникпоступил(переведен)наработуизнее;

· психологическаяпригодность к требуемойпроизводственнойдеятельности.

Сориентироватьсяввопросахкарьерногопродвижениясотрудникампозволяетизучениетиповыхкарьерограмм,которыеразрабатываютсядляразличныхтиповкарьерногопродвижения–вертикальногоигоризонтального.

Карьерограмма – перечень профессиональных и должностных позицийворганизации(ивнеее),фиксирующийоптимальноеразвитиепрофессионаладлязанятия имопределеннойпозицииворганизации;формализованноепредставлениеотом,какойпутьдолженпройтиспециалистдлятого,чтобыполучитьнеобходимыезнанияиовладетьнужныминавыкамидляэффективнойработынаконкретномместе.

Карьерограммапредставляетсобоймоделькарьеры и включаетвсебямаршрутпрофессионально-должностныхперемещенийработника,изображаемыйобычновграфическойформе,направлениеиэтапыегопрофессиональнойкарьеры,ориентировочныесрокипереводанасоответствующиеступени,атакжеконкретныеквалификационныетребования,необходимыедляработывтойилиинойдолжности[3,c.24].

Разработкетиповыхкарьерограммпредшествуетподробныйанализдолжностнойструктурыорганизациииизучениесодержаниятрудапокаждойдолжности.Наосновеэтогоизученияслужбауправленияперсоналомразрабатываетнесколькоблоковдокументов,необходимыхдляосуществленияэффективногоуправлениякарьерой.

Первыйблокдокументов–должностныеквалификационныехарактеристики,должностныеинструкцииработников.

Второйблок–документы,определяющиетребованиякличностиработника.Книмотносятсяпрофессиограммыпрофессийидолжностей.

Профессиограммудолжностиможноопределитькакранговыйсписокспособностейсотрудника–еголичностныххарактеристик,необходимыхдляуспешноговыполненияконкретныхдолжностныхобязанностей.

Третийблок–программыобразованияи самообразования. Внихописываютсяформыобучения,содержаниеобразовательныхпрограмм,срокиподготовки,порядокосвоенияпрограммногоматериала,которыеобеспечиваютприобретениетребуемыхзнанийипозволяютвыработатьопределенныекачества.

Четвертыйблок–системыоценкиличностных и деловыхкачествсотрудников,втомчислеруководителей:аттестации,конкурсы,квалификационныеиспытания,которыедолжныподтвердить наличиеуработниканеобходимойквалификацииипрофессиональнозначимыхличностныхкачеств.Системыоценкипозволяютсоставлятьпрофессиональныеперсонограммы.Персонограммапредставляетсобойранговыйсписокспособностейконкретногочеловекапостепениихразвития,разрабатываемый,какправило,наосноветестирования.

Реализацияпланаразвитиякарьерыпредполагает,соднойстороны,профессиональноеразвитиесотрудника,т.е.приобретениеквалификации,требуемойдлязанятияжелаемойдолжности,засчетпрофессиональногообучения,стажировок,курсовповышенияквалификации,асдругой–последовательноезанятиедолжностей,опытработынакоторыхнеобходимдлязанятияцелевойдолжности[4,c.74].

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является его контроль. Он выражается в периодической проверкеиоценкедостигнутогопрогрессасучастиемвсехтрехсторон:сотрудника,руководителя,службыуправленияперсоналом.Оценкапроводится,какправило,одинразвгод (частовместесаттестациейсотрудника)входевстречисотрудникаируководителя,азатемподтверждаетсяслужбойуправленияперсоналом.Оценивается нетолькопрогрессвреализацииплана,ноикачествосамогопланавсветепроизошедшихзаминувшийгодсобытий,эффективностьегоподдержкисосторонынепосредственногоруководителя,службыуправленияперсоналомируководстваорганизации.Результатомобсуждениястановитсяскорректированныйпланразвитиякарьеры

Управлениеразвитиемкарьеры–сложный,требующийзначительныхресурсовпроцесс.Каквсякийорганизационныйпроцесс,развитиекарьерынуждаетсявоценкеэффективности.

Формированиерезерваруководителейявляетсясоставнойчастьюуправленияделовойкарьерой.

Посколькуприпланомернойротацииработникзнает,чтоончерезопределенноевремябудетпродвинут,ипоэтомунужноподобратьсебезамену,болеединамичноосуществляетсяобновлениеруководителей,движениерезервакадровнавыдвижение.Специфическойформойпрофессиональногоростаменеджеровявляется работа с резервом руководства. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровойработы,являетсякомплексной.

Кадровыйрезерв–этогруппаруководителейиспециалистов,обладающихспособностьюкуправленческойдеятельности,отвечающихтребованиям,предъявляемымдолжностьютогоилииногоранга,подвергшихсяотборуипрошедшихсистематическуюцелевуюквалификационнуюподготовку.

Работаскадровымрезервомявляетсяоднойизосновныхзадачуправленияперсоналомислужитразвитию кадрового потенциала.Планыкадровогорезервамогутсоставлятьсяввидесхемзамещения,которыеимеютразнообразныеформы в зависимостиот особенностейитрадицийразличныхорганизаций.Можносказать,чтосхемызамещенийпредставляютсобойвариантсхемыразвитияорганизационнойструктуры,ориентированныенаконкретныеличностисразличнымиприоритетами.Восновеиндивидуальноориентированныхсхемзамещениялежаттиповыесхемызамещения.Ониразрабатываютсяслужбамиуправленияперсоналомподорганизационнуюструктуруипредставляютсобойвариантконцептуальноймоделиротациирабочихмест.

Целенаправленнаяработасрезервомпозволяетизбегатьстихийногопродвиженияработниковпослужбе.Приэтомиспользуютсяразличныеподходы,формыиметодыработысрезервомдляразвитиякадровогопотенциалаорганизации.Приработесрезервомнеобходимотворческиприменятьформыиметодыподготовки,исходяизусловийиспецификипредприятий.

Приотборекандидатовврезервдляконкретныхдолжностейнадоучитыватьнетолькообщие,ноипрофессиональныетребования,которымдолженотвечатьруководительтогоилииногоотдела,службы,цеха,участкаит.д.,атакжеспецификутребованийк личностикандидата,основаннуюнаанализеситуациивподразделении,типорганизационнойкультуры.

Так,какпланированиекарьерыруководителейвысокогорангаимеетсвоиспецифическиеособенности,тодлянихнеобходимо разрабатыватьпланыфункциональнойиорганизационнойподготовки,посколькуработникитакогоуровнятребуютполученияимиразностороннегоопытавразличныхсферахжизнедеятельностиорганизации[2,c.46].

Итак,усвоивосновныепонятияпоуправлениюкарьеройменеджера,можносделатьследующиевыводы:каждыйчеловекимеетсвоюсистемуценностей,интересов,трудовогоиличногоопыта,поэтомукарьераиеепланированиеявляютсяиндивидуальнымпроцессом.Вместестемнеобходимостьсовмещенияличныхособенностейиинтеллектуальныхвозможностейчеловека сконкретнымместомработыставитпередслужбамиуправленияперсоналомзадачууправлениякарьернымипроцессами.

1. Исходяизвышесказанного,понятиекарьерынельзясвязыватьтолькосработой,таккакжизньчеловекавнеработыироль,которуюониграетвэтойжизни,имеетсущественноевлияниенакарьеру,являясьеечастью.

2. Процессуправлениякарьеройвходитвсистемууправленияперсоналомитеснымобразомсвязанспланированиемипрогнозированиемпотребностивкадрах.

3. Управлениеделовойкарьерой–однаизосновныхсоставляющихразвитияперсонала.

4. Карьераимеетсвоидвижущиемотивы,которыесвозрастомиростомквалификацииобычноменяются.

5. Крометого,встречаясьсновымсотрудником,менеджерпоперсоналудолженучитыватьэтапкарьеры,которыйонпроходитвданныймомент.Этоможетпомочьуточнитьцелипрофессиональнойдеятельности,степеньдинамичностииглавное–спецификуиндивидуальноймотивации.

6. Действующиемоделикарьерыпоказывают,чтоонаможетбытьдинамичной,связаннойсосменойрабочихмест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она может развиваться как вертикальная, предполагающая должностное продвижение по ступеням иерархическойлестницы,аможетбытьи горизонтальной,происходящейвпределаходногоуровняуправления, нососменойвидазанятий,аподчасипрофессии.

7. Управлениекарьеройворганизациизаключаетсявтом,чтосмоментапринятияработникаворганизациюидопредполагаемогоувольнениясработы,необходимоорганизовыватьпланомерноегоризонтальноеивертикальноепродвижениеработникапосистемедолжностейирабочихмест.Работникдолжензнатьнетолькосвоиперспективынакраткосрочныйидолгосрочныйпериоды,ноито,какихпоказателейондолжендобиться,чтобырассчитыватьнапродвижениепослужбе.

8. Развитиекарьерыработника,т. е.переходотодногоэтапакдругомувсегдарегулируетсяпотребностьюпредприятия,на которомработаетработник,истремлениемкэтомусамогоработника.Ноадминистрациипредприятияитем,откогоэтозависит,следуетиметьввиду,чтокарьерадолжнабытьуправляемымпроцессом,азначит,плановым.Приэтомпланированиедолжнобытьдолговременнымиувязаноспланамиразвитияпредприятия.

9. Программауправленияделовойкарьеройдаетработникамвозможностьвосприниматьсвоюработуворганизациикакдеятельность,способствующуюразвитиюкакорганизации,такиличности.

Списоклитературы

 

1. Костромина Е. Современное понимание карьеры: анализрезультатовисследования//Кадровик.Кадровыйменеджмент.-2011.- №1.-С.144-154

2. МоллЕ.Г.Управлениекарьеройменеджера:монография/Е.Г.Молл. -СПб.:Питер,2013.-351с.

3. СемичаевскаяО.Новоерождениетрадиций//Справочникпоуправлениюперсоналом.-2013.-№3.-С.24-27.

4. Управлениеперсоналом:учебник/ подред.И.Б.Дураковой. –М.:ИНФРА-М,2012.-263с.

 

 

УДК 331