Нормативно-правовые основы формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе

Принципы формирования и работы с кадровым резервом

 

С учетом требований законодательства, а также исходя из общих принципов организации работы с персоналом, формирование и работа с кадровым резервом должны осуществляться на основе следующих принципов:

- равный доступ граждан к государственной службе.

Равный доступ к государственной службе определен в ст. 32 Конституции Российской Федерации. Реализация данного принципа означает отсутствие дискриминации по каким-либо основаниям при формировании кадрового резерва на конкурсной основе, а также обеспечение гласности при проведении конкурса в целях формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей гражданской службы.

- обеспечение стабильности гражданской службы.

Следование данному принципу предполагает обоснованность формирования кадрового резерва с учетом текущей и перспективной потребности государственных органов. Основная цель формирования кадрового резерва – своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными специалистами.

- объективность при отборе кандидатов на зачисление в кадровый резерв с учетом их профессионального уровня, на основе оценки их профессиональных и личностных качеств, соответствия предъявляемым квалификационным требованиям.

При проведении конкурсных процедур в целях формирования кадрового резерва должны применяться методы и формы оценки кандидатов, способные предоставить объективную и надежную информацию о соответствии кандидатов предъявляемым квалификационным требованиям.

- профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв.

Основным критерием оценки лиц, претендующих на включение в кадровый резерв или состоящих в кадровом резерве, должны быть профессионализм и компетентность. Гражданские служащие, включенные в кадровый резерв, должны повышать свой уровень квалификации на регулярной основе.

- обеспечение равенства возможностей лиц, включенных в кадровый резерв на замещение вакантных должностей гражданской службы.

Гражданские служащие (граждане), включенные в кадровый резерв, должны обладать равными возможностями на замещение вакантных должностей гражданской службы. Прежде всего, это означает, что кадровые службы государственных органов должны проводить работу со всеми лицами, включенными в кадровый резерв, без каких-либо исключений.

- использование системного подхода к работе с кадровым резервом.

Системность в работе с кадровым резервом означает, что в процесс развитие гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, должны быть вовлечены руководители указанных служащих, сотрудники кадровых подразделений, образовательные учреждения и иные организации, в которых гражданский служащий проходит обучение или стажировку.

- стратегическое управление развитием гражданских служащих, включенных в кадровый резерв с использованием инновационных образовательных технологий.

Этот принцип означает, что при формировании и работе с кадровым резервом необходимо учитывать не только текущие требования к компетенциям гражданских служащих, но и перспективные требования с учетом быстро меняющейся внешней среды.

- проведение регулярного мониторинга кадрового резерва с целью повышения его качественного состава.

Работа с кадровым резервом предполагает, в том числе, регулярную оценку профессиональных качеств гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, и принятие управленческих решений по результатам данной оценки.

Таблица 1. Вероятность получения позитивных ответов об удовлетворенности работой, получения высокой оценки деятельности, и перехода в другие организации

	Низкий уровень МГС	Средний уровень МГС	Высокий уровень МГС
Удовлетворенность работой	46%	74%	85%
Высокая эффективность и результативность деятельности	29%	42%	52%
Переход в другие организации	22%	17%	15%

Таким образом, на основании данного исследования можно сделать очень важный вывод. Осуществление эффективной и результативной деятельности на государственной службе непосредственно связано с наличием мотивации к государственной службе. Однако на эффективность деятельности в значительной степени влияют не инструментальные мотивы (такие, как оплата труда).

 

Перечень нормативных правовых актов для самостоятельной работы

1. Конституция Российской Федерации

2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"

3. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации"

4. Указ Президента РФ от 27.09.2005 № 1131 "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих"

5. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации"

6. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации"

7. Постановление Правительства РФ от 26.06.2008 № 472 "О порядке включения (зачета) в стаж государственной гражданской службы Российской Федерации отдельных периодов замещения должностей, предусмотренных Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2007 г. N 1532"

8. Постановление Правительства РФ от 12.08.2005 № 509 "О порядке оплаты труда независимых экспертов, включаемых в составы аттестационной и конкурсной комиссий, а также комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов, образуемых федеральными государственными органами"

9. Распоряжения Правительства РФ от 26.05.2005 № 667-р "Об утверждении формы анкеты для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации"

 

Работа с кадровым резервом

 

Общими задачами, решаемыми в рамках работы с кадровым резервом, являются:

- Формирование моделей специалистов, которых необходимо подготовить для замещения должностей гражданской службы;

- Организация подготовки резерва;

- Оценка готовности кадрового резерва к назначению на должности гражданской службы и назначение на соответствующие должности или исключение из кадрового резерва по основаниям, установленным законодательством о государственной гражданской службе;

- Адаптация гражданского служащего к новой должности.

Направления работы с кадровым резервом государственного органа должны определяться целью и задачами создания кадрового резерва. В литературе распространена классификация кадровых резервов в зависимости от управленческих задач, которые необходимо решать с его помощью:

- резерв развития – группа руководителей и специалистов, готовящихся к работе в рамках новых направлений и организационных технологий;

- резерв функционирования (оперативный) – группы специалистов и руководителей, которые должны обеспечить поддержку деятельности организации. Включенные в кадровый резерв лица в этом случае ориентированы на продвижение по служебной лестнице.

С учетом специфики гражданской службы, а также принимая во внимание положения законодательства о государственной гражданской службе о том, что кадровый резерв формируется, в том числе, для замещения вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего, можно предположить, что именно резерв функционирования должен решать задачи, связанные со своевременным обеспечением гражданской службы высококвалифицированными кадрами, обеспечением преемственности и бесперебойного функционирования государственных органов.

Иная стратегия должна быть избрана при работе с лицами, включенными в кадровый резерв в целях обеспечения развития государственного органа, имея в виду использование новых организационных технологий, инновационных методов работы и пр. Представляется, что именно с этой группой гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, необходимо организовать стратегически-ориентированную работу.

Необходимо иметь в виду, что два представленных выше типа кадрового резерва являются весьма условными, однако такое деление необходимо для формирования в кадровых службах государственных органов соответствующих подходов к работе с кадровым резервом.

 

Рисунок 2. Логическая схема оценки эффективности

Реализация предложенной схемы предполагает, в первую очередь, вовлечение всех заинтересованных участников в процесс определения целей и задач оценки. Далее осуществляется анализ и описание проблем, на решение которых было направлено внедрение оцениваемой технологии (развитие, формирование профессиональных производственных или личностных компетенций и пр.). Немаловажная роль принадлежит формированию целевых потребностей использования оценочной информации – каким образом и для чего будут использованы результаты, поскольку именно этот аспект определяет, какова будет содержательная составляющая оценочных вопросов.

Особенно важным является систематическое проведение мониторинга состояния учебного процесса как во время, так и после обучения с целью оценки последействия проведенного обучения и перспективной эффективности внедряемых инноваций с учетом различных содержательных и функциональных аспектов (табл.3).

По результатам анализа и интерпретации полученной информации в соответствии с принятыми стандартами оценки, осуществляется оформление выводов и выработка рекомендаций по адресности, профильности и комплексной характеристике результативности и эффективности исследуемых технологий обучения.

При оценке результативности применяемой технологии исследуется результат того, что состоялось потребление продукта. Если людей учили, то научились ли они чему-нибудь новому? Каким образом это отразилось на их знаниях, трудовых процессах, поведении? Цель — выяснить, что изменилось в целевой группе, была ли воспринята заложенная в учебном курсе информация, преподнесенная с применением данной технологии.

Оценка эффекта имеет целью установить, что изменилось в структуре проблемы: насколько полученные с применением данной технологии знания осознаны и восприняты слушателями, как прошедшие обучение пользуются полученными знаниями, насколько они перерабатываются в навыки и компетенции. Основная сложность заключается в том, чтобы «уловить» эффект, который дал именно оцениваемый проект, а не другие внешние факторы.

 

Таблица 3 Модель оценки эффективности

	РЕАКЦИЯ Нравится ли курс участникам?	ОБУЧЕНИЕ Чему они научились на курсе?	ПОВЕДЕНИЕ Наблюдается ли повышение эффективности работы?	БИЗНЕС-РЕЗУЛЬТАТ Какова отдача от произведенных затрат?
СОДЕРЖАНИЕ Что обычно оценивается?	• Общая оценка • Ясность цели • Соответствие потребностям • Актуальность содержания • Длительность программы • Рекомендации другим • Методика преподавания • Преподаватели	• Знания • Понимание • Применение	• Производственные задания • Элементы выполняемых заданий	• Повышение качества • Увеличение доли рынка • Снижение издержек
ИСТОЧНИК Кто предоставляет информацию?	• Участник • Ведущий курса • Наблюдатель	• Участник • Ведущий курса	• Сотрудник • Руководитель	• Внутренний персонал • Внешний персонал
ПОИСК Как собирается информация?	• Заполнение бланка анкеты • Личное интервью	• Тестирование до и после • Моделирование ситуаций и проверка эффективности работы • Заполнение бланка анкеты	• Наблюдение и проверка эффективности работы • Ежедневный самоотчет • Формальная система оценки эффективности работы	• Анализ издержки/выгода • Сравнение с контрольной группой • Сравнение показателей группы до и после обучения
ВРЕМЯ Когда обычно собирается информация?	• В конце каждого модуля • В конце сессии	• В конце каждого модуля • В конце сессии	• На рабочем месте	• Через 6 месяцев • Ежегодно • По требованию

Для оценки знаний можно выделить следующие «сквозные» критерии:

· полнота и адресность – овладение знаниями в необходимом объеме для выполнения функций и задач, присущих конкретной должности;

· глубина – способность выделить существенное из массива полученных знаний;

· системность – способность соотносить частное знание с общим и отдельные части друг с другом;

· осознанность – умение конструировать «решения» на основе полученных знаний.

Перечень обязательных знаний, необходимых государственным гражданским служащим, включает в себя:

· знание законодательства в области государственного управления и государственной службы, профессиональной сферы деятельности;

· знание соответствующих нормативных правовых актов, локальных правовых актов;

· профессиональные знания в конкретной сфере деятельности;

· знания правил, методик и подходов, которые необходимо использовать в работе.

Уровни знаний дифференцируются в зависимости от требований к компетенции государственного гражданского служащего, претендующего на замещение должности в соответствии с группами должностей государственной гражданской службы:

Очень высокий – способность создавать на имеющейся базе новые правила, алгоритмы действий, т.е. новую информацию, действуя в определенной сфере деятельности.

Высокий - способность использовать приобретенные знания и умения в нетиповых ситуациях, действуя продуктивно.

Хороший – способность использовать приобретенные знания и умения в типовых ситуациях, действуя репродуктивно.

Удовлетворительный – способность выполнять работу, опираясь на разработанные методики, инструкции и пр.

Навыки – это двигательные, сенсорные и умственные действия, доведенное до автоматизма путем многократного повторения, упражнений. При оценке навыков выявляется их наличие или отсутствие.

К числу наиболее важных навыков для гражданских служащих необходимо отнести следующие:

· навыки по оформлению документов;

· навыки по регистрации и учету документации;

· навыки работы на компьютере, другой оргтехнике, работы с определенным оборудованием;

· навыки занесения информации в базы данных и на электронные носители;

· навыки использования электронных средств коммуникации и т.п.

Уменияпоказывают возможности применять имеющиеся знания и навыки на практике. Общими критериями оценки умений для всех категорий и групп должностей могут быть:

· результативность – способность добиваться хороших результатов в работе благодаря приобретенным умениям;

· креативность – способность к принятию нестандартных решений на базе имеющихся знаний;

· последовательность - способность к системной работе, предполагающей видение всей задачи в целом и умение разделить ее на ряд операций, выполнение которых ведет к решению всей задачи;

· оптимальность – избрание рациональных действий при решении поставленной задачи на основе анализа конкретной ситуации, способность к самоконтролю и корректировке принятых решений на основе вновь полученной информации.

В перечень умений, необходимых гражданским служащим, можно включить:

· умение искать, анализировать и обобщать информацию;

· умение принимать решения;

· умение планировать и организовывать работу;

· умение прогнозировать результаты проводимой или планируемой работы;

· умение вести переговоры;

· умение подготавливать письменные документы, тексты, презентации;

· умение работать в коллективе и быть лидером и т.п.

Уровни оценки умений дифференцируются в соответствии с группами должностей государственной гражданской службы: очень высокий, высокий, хороший, удовлетворительный.

 

Нормативно-правовые основы формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе

 

Нормативно-правовой базой формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе (далее – гражданская служба) являются Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации", Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и принятые в развитие положений указанных законов нормативные правовые акты.

Формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование являются одним из важнейших направлений кадровой работы на гражданской службе, а формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование - это одно из приоритетных направлениями формирования кадрового состава гражданской службы.

Основной целью формирования и использования кадрового резерва является своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными кадрами. Наличие кадрового резерва позволяет оперативно в соответствии с поставленными задачами государственного органа замещать вакантные должности без проведения конкурсных процедур, так как кадровый резерв уже сформирован на основе конкурса. В связи с этим своевременное формирование и подготовка кадрового резерва способствует поддержанию стабильности кадрового состава государственного органа.

Под кадровым резервом следует понимать совокупность гражданских служащих (граждан), признанных победителями конкурсного отбора для включения в резерв на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, а также по другим основаниям, предусмотренным законодательством, на основе оценки их профессионального уровня (знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств) и соответствия квалификационным требованиям к должностям гражданской службы определенной категории и группы.

Положение о кадровом резерве на гражданской службе утверждается соответственно Президентом Российской Федерации и нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

В соответствии с законодательством о государственной гражданской службе в Российской Федерации установлена многоуровневая система кадровых резервов:

- федеральный кадровый резерв;

- кадровый резерв федерального государственного органа;

- кадровый резерв субъекта РФ;

- кадровый резерв государственного органа субъекта РФ.

Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации - правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа - правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего.

На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов Российской Федерации, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов Российской Федерации федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации.

Кадровый резерв формируется для замещения:

- вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

- вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

- должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.

Кадровый резерв формируется с учетом поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан. Общим правилом является включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам конкурса, в рамках которого оценивается соответствие участников конкурса квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям гражданской службы, а также уровень их знаний, навыков и умений. Однако законодательством предусмотрены и другие основания для включения гражданских служащих в кадровый резерв. В соответствии с ч. 1 ст. 39 Федерального закона от 27.07.2004 г. №79-ФЗ в кадровый резерв включаются гражданские служащие, освобожденные от замещаемой должности гражданской службы, служебный контракт с которыми приостановлен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В соответствии с ч. 10 ст. 58 указанного закона гражданский служащий, освобожденный от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием, подлежит включению в кадровый резерв для замещения иной должности на конкурсной основе. В соответствии с ч. 16 ст. 48 этого же закона, по результатам аттестации гражданских служащих аттестационная комиссия может рекомендовать гражданского служащего к включению в кадровый резерв для повышения в должности. В этом случае издается правовой акт (приказ, распоряжение) о включении гражданского служащего в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.

Процедура подготовки и проведения конкурса на включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы аналогична процедуре конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы. Это означает, что проведение конкурса для включения в кадровый резерв осуществляется в соответствии с Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

В законодательстве закреплены и основания исключения гражданских служащих (граждан) из списков кадрового резерва. Этими основаниями являются:

- назначения на должность гражданской службы в порядке должностного роста или служебного перевода;

- совершения дисциплинарного проступка, за которое к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное п. 3, 4, 5 ст. 57 Федерального закона;

- повторного отказа от предложения по замещению вышестоящей вакантной должности гражданской службы;

- личной просьбы;

- неудовлетворительного состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- увольнения с гражданской службы.

 

 

Перечень нормативных правовых актов для самостоятельной работы

1. Конституция Российской Федерации

2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"

3. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации"