Научные подходы к управлению персоналом

 

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему предпринимателей и менеджеров связано, прежде всего, с карди­нальными изменениями в производстве. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на ком­пьютерной технике и современных условиях связи, лазер­ных и биотехнологиях. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, и рабочих высокой квалификации. Изменяется и содержание тру­довой деятельности.

В целом уменьшается роль навыков физичес­кого манипулирования предметами и средствами труда и возраста­ет значение навыков концептуальных, имеются в виду умение в це­лостной системе представить сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки обще­ния, устной и письменной коммуникации. Расширение полномо­чий и самоконтроля работника на рабочем месте изменяют характер процесса мотивации и в целом всего управления персоналом, что является отличительной чертой современ­ного управления.

Эти изменения выводят на первое место по влиянию на долгосрочный успех предприятия человеческий фактор. Хорошо обученный, правильно организованный и мотивирован­ный персонал определяет судьбу предприятия. Это осознали и в США, и в Европе, и в Японии.

Появление в XX веке специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии означало начало новой эры в кадровой работе. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников и руководителей кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и административной деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, расширило диапазон задач, и повысило значение этого направления менеджмента. (Базаров, стр. 7)

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

Система управления персоналом (СУП) отвечающая перечисленным выше требованиям ока­зывает значительное влияние на конкурентоспособность фирмы. Можно выделить три группы факторов конкурентоспособности, связанные с персона­лом и СУП (в скобках указан процент влияния факторов на конкурен­тоспособность)[2]:

1. Организационная и социальная структура управления организацией.
(40%). Ее основные характеристики:

- гибкость: скорость реагирования на желания заказчиков и
действия конкурентов (матричная структура — самая гибкая);

- комплексность: учет внешних и внутренних факторов воздей­ствия на фирму при формировании структур;

- качество управления и исполнения функций управления.

2. Уровень технических решений, прогрессивность технологий
(40%). Его основные характеристики:

- качество продукции и услуг;

- темпы обновления и сроки разработки продукции;

- разработка и использование современных технологий, в том
числе информационных

3. Производительность (20%). Ее основные характеристики:

- научная организация труда на рабочем месте (нормирование, стимулирование и пр.);

- необходимое количество товаров для выхода на рынок.

Современные организации, функционирующие в жесткой конкурентной среде, вынуждены оптимизировать управление и формировать новую корпо­ративную культуру. Они должны научиться определять свою миссию, виде­ние развития, руководящие принципы и ценности, носителями которых является именно персонал.

На современном этапе отечественной практики управления важно ассимилировать идеи системного подхода и понимание того, что организация это развивающаяся социальная система главным компонентом, которой является персонал.

Необходимо иметь в виду как минимум три важных подхода, которые заслуживают особого внимания на современном этапе развития управления персоналом в России.

Ресурсный подход.

Ресурсная концепция занимает ныне доминирующие позиции в теории стратегического управления потому, что смогла выработать жизнеспособную альтернативу господствовавшим ранее традиционным концепциям управления. Традиционные концепции исходили или из идеи «состыковки» внутренней и внешней среды организации (особенно метод SWOT-анализа), или делали акцент на внешние факторы конкурентных преимуществ. Ресурсный подход отдает явный приоритет их внутри­фирменным источникам. (стр.6 Катькало)

Главный тезис ресурсной концепции состо­ит в том, что все фирмы, по сути, различны и эта неоднородность может быть ус­тойчивой ввиду обладания конкретными фирмами уникальными ресурсами и ор­ганизационными способностями, которые, являясь источниками экономических рент, определяют конкурентные преимущества данных фирм.""! (стр.7)

Ресурсный подход основан на синтезе предпосылок и концепций из экономической, управленческой и организационных наук, в то время как другие концепции на тему стратегий опираются, как правило, лишь на одну из названных или других дисциплин. (Катькало стр. 11

Ресурсы следует рассматривать как специфические для фирмы активы, которые трудно, если вообще возможно, имитировать, (торговые секреты, специальные производственные сооружения, инженерный опыт). (13 Катькало)

Все чаще именно встроенные в организацию управленческие компетенции, а не в принципе доступные на рынке ценные физические или нематериальные ресурсы (новейшее оборудование или сильные брэнды) оказываются залогом отличительных преимуществ отечественных фирм в борьбе не только с иностранными, но и отечественными конкурентами. (Катькало18)

Для специалистов в области управления сегодня очевидно, что чело­веческий ресурс или потенциал, стал наибольшим резервом для повышения эффективности современ­ной организации.

Развитие и широкое распространение концепции управления человеческими ресурсами превращается в тенденцию, которая находится в теснейшей взаимосвязи и взаимозависимости с другими основными направлениями эволюции менеджмента.

Одной из основных черт концепции управления человеческими ресурсами является применение методологии стратегического менеджмента к управлению работниками.

Под персоналом сегодня принято понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения ис­следований, разработки стратегии. Персонал — это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Люди ограничивают или увеличивают сипу и слабость фирмы.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Мировая практика показывает, что важнейшими приоритетами управления человеческими ресурсами являются:

- занятие руководящих должностей, прежде всего сотрудниками своей компании;

- акцент на качество и гордость за достигнутые результаты;

- уменьшение статусного разрыва между руководителями и подчиненными;

- создание благоприятных условий труда и окружающей среды;

- поощрение открытого делового общения, доказательности принимаемых решений, участие работни­ков в принятии решений;

- увольнения не производятся без попыток найти другую работу;

- формирование культуры работы в «команде»;

- участие работников в прибыли;

- повышение квалификации работников.

Главное отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом заключается в том, что управление ЧР имеет стратегическую природу и, таким образом, имеет большую ориентацию на бизнес. Управление работниками в этом случае служит созданию "дополнительной ценности" и "формированию конкурентного преимущества организации" в долгосрочном плане. Другая особенность концепции управления ЧР - приоритетность задачи повышения степени взаимной приверженности. Высокая степень приверженности вместо поведения, регулируемого наказаниями и внешним давлением на человека, позволяет достичь саморегулируемого поведения работников и установления доверительных отношений в организации.

В ХХ веке были присуждены две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала – Теодору Шульцу в 1979 и Гэри Беккеру в 19992 годах.

Человеческий капитал – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. (Базаров, стр.130)

Одна из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на организационном уровне — концепция «Анализ человеческих ресурсов» — АЧР (HumanResourcesAccounting), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов.

Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персо­налу как к важному ресурсу организации, в использовании кото­рого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризует­ся экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие ме­неджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке.

В своих первых работах Э. Флэмхольц указал три основные задачи АЧР:

1) предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

2) обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

3) мотивировать руководителей думать о людях не как о за­тратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об акти­вах, которые следует оптимизировать.

Главная цель анализа человеческих ресурсов — это выявление, измерение и предоставление информации о человеческих ресур­сах лицам, принимающим кадровые решения в организаций.(Базаров 132)

Таким образом, глобальные структурные и технологические изменения, повышение гибкости, уровня конкуренции, а также децентрализация и приватизация привели к трансформации управления персоналом - от «кадровой функции» к «управлению человеческими ресурсами». Однако эффективное использование «человеческого ресурса» во многом зависит не только от профессиональных и личностных качеств менеджеров, но и от четко сконструированной оптимальной модели службы управления персоналом в основу которой должен быть заложен принцип системности.

Системный подход.

Системное мышление все чаще используется представителями практически всех наук. Системный подход находит все более широкое распространение и при анализе социальных систем.

Без свойства системности управление не может состояться. В нем задействованы множество организаций и общественных структур, большое число долж­ностных лиц и иных служащих, миллионы людей. В управле­нии используются разнообразные и дорогостоящие материальные, финансовые и интеллектуальные ресурсы, обширная информация. Управление состоит из массы управленческих решений и дейст­вий. Только системность может придать ему необходимую согласо­ванность, координацию, субординацию, целеустремленность, ра­циональность, эффективность. Управление имен­но как организованная целостность должно быть адекватно ос­мыслено управленцами.

Поэтому, идентифицируя систему управления, вос­пользуемся общеметодологическим подходом. Согласно этому подходу «под системой понимается совокуп­ность элементов (компонентов, подсистем), находящихся в от­ношениях и связях между собой и образующих определенную целостность, единство»[3].

Итак, любая — глобальная и простейшая, социальная, тех­ническая или биологическая — система имеет общие сущност­ные характеристики[4].

1. Система существует в окружающей среде (внешней среде) и проявляется (функционирует), лишь взаимодействуя, связываясь с ней, адаптируясь во внешней среде, приспосабливаясь, реагируя на изменения, которые происходят во внешней среде. Откры­тость системы внешней среде во многом обеспечивает гомеостазис — способность системы поддерживать свои параметры.

2. Система состоит из элементов, компонентов, подсистем
(системообразующих составляющих). Каждый их этих элементов является относительно самостоятельным и может быть одновре­менно элементом системы — более высокого порядка и, напро­тив, может содержать в себе систему более низкого порядка, и элементы в системе так связаны между собой, что если изменить один элемент, то изменится вся совокупность — в этом отличие системы от конгломерата (толпа — не система).

3. Система образуется не от суммы элементов, а от целост­ности, когда отношения между составляющими элементами об­разуют интегративное качество (лат. integratio — объединение в целое каких-либо частей, обеспечивающее новое качество). Имен­но степень интегративности (взаимопроникновения) обеспечивает целостность.

Целостность - как результирующая взаимосвязи и взаимодейст­вия всех элементов и уровней обеспечивает устойчивость и каче­ственную определенность системы[5].

Каждой системе присущи целеполагание, структурность, функциональность, целостность как результат взаимосвязи и взаимо­действия элементов системы.

Таким образом, система управления характеризуется множеством взаимо­связанных элементов, образующих единство и целостность и обла­дает интегративными свойствами и закономерностями.

Опыт, прежде всего западных компаний, применения на практике системного подхода подтверждает необходимость его использования для достижения высокой эффективности управления. Системный подход используется как методологическая основа, концепция и инструментарий при изучении любого объекта как системы. В силу того, что организации являются наиболее распространенной формой общественных систем, использование системного подхода позволяет совершенствовать управление, как отдельных ее подразделений, так и управление организацией в целом.

Для перехода к более высокому уровню управленческой деятельности, что актуально для значительной части отечественных организаций, необходимо овладение руководителями методологией системного менеджмента и практическими навыками ее использования во всевозможных сложных ситуациях рыночного хозяйствования. Это означает умение всегда видеть взаимосвязь, взаимовлияние, взаимозависимость и взаимообусловленность явлений и процессов в многообразной управленческой практике. Успех в основном решают не сугубо администраторские способности руководителей, а оптимальная стратегия и ситуационная тактика, базирующаяся на системной методологии. (Янчевский)

Необходимо отметить, что специалисты разных профилей все более активно ориентируются на западные модели и практику работы - это отделы маркетинга, продаж, финансов, логистики и т.д. По сравнению с ними сфера управления персоналом по-прежнему часто остается наименее технологичной и управляемой. А поскольку любая организация — это единое целостное системное образование, то каждое ее «слабое звено» неизбежно влияет на продуктивность работы других звеньев организационного механизма, а значит и на результативность организации в целом.

Именно поэтому руководители крупных отечественных организаций все острее чувствуют потребность в построении эффективных систем управления персоналом.

Система управлениядолжна отвечать современным рыночным условиям:

- обладать высокой гибкостью и адаптивность, для быстрой перестройки деятельности под воздействием факторов внешней среды;

- быть адекватной сложным технологиям, требующим новых форм контроля, организации и разделении труда.

- учитывать конкуренцию на рынках;

- отвечать требованиям к уровню качества услуг и продуктов;

- быстро реагировать на изменение экономической ситуации в организации;

- принимать во внимание необходимость учета неопределенности внешней среды.

С точки зрения системного подхода основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет личность работника, его мотивационные установи, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Необходимо выделить три основных фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый – иерархическая структура организации, где главное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, когда вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности..

Третий – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.(Янчевский)

Системный подход к управлению - это не только набор общепризнанных принципов управления - это способ мышления по отношению к организации и управлению в условиях нестабильной внешней среды. Основные выводы системного подхода к управлению заключаются в определении двух важнейших составляющих выживания организации в современных условиях: способность управляющих предугадывать возможные изменения во внешней среде и способность приспосабливаться к этим изменениям, оба эти фактора могут быть результатом грамотно организованной системой управления персонала, продуцирующей мотивированный и компетентный персонал.