Депремирование как система оплаты труда

При приеме на работу в одно крупное московское кадровое агентство специалисту по подбору персонала установлена заработная плата в размере 80 тыс. руб. При этом основное условие получения этой суммы было стандартным - выполнение месячного плана закрытия вакансий. Через 6 месяцев работы в данной компании этот сотрудник с горечью констатировал тот факт, что заявленную зарплату ему не выплатили ни разу, сумма реального заработка оказалась 25 - 30 тыс. руб. Руководство компании объяснило ситуацию тем, что данный сотрудник систематически не справлялся с планом. Но опрос персонала показал, что в такой же ситуации оказались и все остальные сотрудники этой компании.

Можно ли назвать данный подход к оплате труда стимулирующим?

 

4. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Формирование системы оплаты труда предполагает выполнение следующих шагов:

1. Анализ структуры персонала. Выделение уровней управления и категорий персонала.

2. Описание и анализ рабочих мест (должностей).

3. Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности.

4. Грейдирование рабочих мест (должностей).

5. Установление базовых окладов, установление надбавок и доплат с учетом результатов анализа рыночной стоимости.

6. Разработка переменной части оплаты труда (системы премирования).

Рассмотрим подробнее содержание каждого из шагов.

 

4.1. Категоризация персонала организации

 

Формирование системы оплаты труда начинается с категоризации персонала организации.

Целесообразно выделить несколько категорий должностей (рабочих мест), явно различающихся по ценности для организации, целям и результатам труда. А затем для каждой из них сформировать свою структуру системы мотивации и стимулирования, ориентирующуюся на деятельность в интересах организации.

Такие категории можно выделить по следующим основаниям:

- цели должности - т.е. надо определиться в части приоритетности и сделать выбор между процессом и результатом. Работа представителей инфраструктурного сегмента организации (бухгалтеров, секретарей, офис-менеджеров и т.д.) не выражается в измеримых результатах, тогда как от работников, например, отдела продаж требуется результат в виде выполнения плана. Понятно, что в первом случае целесообразно в составе оплаты труда предлагать сравнительно большую часть должностного оклада и сравнительно меньшую - премии, а во втором - наоборот;

- зависимость результата от работника. Наглядным примером может быть сравнение двух менеджеров по продажам: один должен самостоятельно заниматься поиском покупателей, второй этим может не заниматься, поскольку поток клиентов обеспечивается рекламой, в связи с чем от первого требуются инициатива, активность, психологические качества продавца, а на результатах второго такая мотивация вряд ли скажется;

- индивидуальный или групповой результат. Если речь идет о командной работе подразделения, то система стимулирования в своей премиальной части должна отражать общий результат. В случае когда каждый достигает результата независимо от других, премиальная часть должна быть индивидуальной. Однако это может привести к конфликтам. Например, при индивидуальной системе премирования менеджеры по продажам нередко начинают соперничать между собой, пытаются перехватить друг у друга клиентов, что в конечном результате идет на пользу организации.

Обычно выделяют основной, вспомогательный, обслуживающий и управленческий персонал в зависимости от отношения к конечному продукту организации.

К основному персоналу относятся сотрудники, непосредственно занятые в процессе производства (для производственных предприятий) или в процессе сбыта (для торговых предприятий), т.е. непосредственно влияющие на конечную продукцию предприятия. Основной персонал является "зарабатывающим", т.е. приносящим выручку предприятию.

Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основного, косвенно участвуя в создании конечного продукта, создавая инструменты и средства труда для основного процесса.

К обслуживающему персоналу относятся сотрудники, участвующие в обслуживании нужд самого предприятия: администрация, бухгалтерия, реклама, служба персонала и т.д.

К управленческому персоналу относятся высший и средний менеджмент предприятия.

 

Пример категоризации персонала на малом предприятии

В компании выделяются следующие категории персонала:

- руководство предприятия - это генеральный директор, коммерческий директор, финансовый директор, директор по маркетингу;

- персонал структурных подразделений - подразделений, приносящих прибыль, занимающихся основной деятельностью предприятия;

- персонал экономических подразделений - подразделений, обеспечивающих основную деятельность предприятия. К ним относятся бухгалтерия, финансовый отдел, плановый отдел и пр.;

- персонал вспомогательных подразделений - подразделений, занимающихся транспортным, хозяйственным обеспечением предприятия, таких как транспортный отдел, хозяйственный отдел и пр.

 

Структура и содержание системы оплаты труда для различных категорий персонала будут различными, ведь вклад разных категорий в конечный продукт разный, и отличия должны быть и в системе вознаграждения.

 

4.2. Описание, анализ, оценка и классификация рабочих

мест (должностей)

 

В результате описания и анализа рабочих мест должно быть получено представление о функциях отдельных подразделений и должностей (рабочих мест), и это представление фиксируется в соответствующих документах.

Ниже приводятся основные информационные блоки, на основе которых разрабатываются вопросы, включаемые в соответствующие вопросники для проведения анализа работы:

- место работы - подразделение;

- название должности;

- должность руководителя, работника;

- должности персонала, находящегося в непосредственном подчинении у работника;

- главная цель работы;

- перечень основных задач и обязанностей работника;

- основные показатели работы - торговый оборот, размер контролируемых финансовых ресурсов, количество персонала, производительность и т.п.;

- сведения об использовании специального оборудования или станков;

- информация о необходимости работы с людьми - в или за пределами организации;

- особые обстоятельства, такие как неудобные часы работы, командировки, неблагоприятные и опасные условия труда;

- требуемое образование и профессиональная квалификация - минимальный и желательный уровень;

- необходимость обучения;

- требуемый опыт - минимальный и желательный;

- особые навыки или способности, например умение работать с цифрами, способность четко говорить и т.д.

 

Пример анкеты "Информационный стандарт анализа работы (рабочего места)"

 

Информационный стандарт анализа работы (рабочего места)

 

Название вашей работы _____________________________________ Код________

Дата __________________________________________________________________

Ваш разряд ____________________________ Сектор ________________________

Ваша фамилия __________________________ Отдел _________________________

Должность вашего начальника ___________ Подготовлено (кем?) ___________

Фамилия вашего начальника _____________ Кол-во отработанных часов _____

 

1. Какова основная цель работы, которую вы выполняете? ________________

___________________________________________________________________________

2. Чем вы занимались до этого? Укажите, если вы работали в другой

организации _______________________________________________________________

3. На какие повышения по службе вы рассчитываете? _____________________

___________________________________________________________________________

4. Если вы регулярно проверяете работу других, то укажите их фамилии и

название работ ____________________________________________________________

5. Если вы проверяете работу других, какими из приведенных ниже занятий

вы занимаетесь: прием на работу, советы по трудоустройству, обучение,

планирование, повышение квалификации, инструктирование, консультирование,

управление, учет производительности труда, продвижение работников по

службе, учет заработной платы, наблюдения за дисциплиной, увольнение,

прочие виды работ _________________________________________________________

___________________________________________________________________________

6. Что вы можете сказать об успешности и результативности вашей работы?

___________________________________________________________________________

7. Ваши обязанности. Обрисуйте вкратце, что вы делаете и, если это возможно, как вы это делаете. Назовите те обязанности, которые вы считаете наиболее важными или наиболее трудными:

а) обязанности одного рабочего дня;

б) периодические обязанности (укажите период - еженедельно, ежемесячно или раз в квартал);

в) обязанности, которые вы выполняете время от времени;

г) как долго вы выполняете эти обязанности;

д) выполняете ли вы сейчас какие-либо ненужные обязанности? Если да, то опишите их;

е) какие обязанности, не входящие в вашу работу сейчас, вы хотели бы выполнять?

8. Уровень образования. Выберите из приведенных ниже тот уровень образования, который необходим для выполнения вашей работы (но не ваш собственный уровень образования):

а) не нужно никакого образования;

б) ниже уровня средней школы;

в) аттестат об окончании средней школы или его эквивалент;

г) незаконченное высшее образование;

д) законченное высшее образование.

Укажите уровень образования, с которым вы пришли на вашу должность ____

___________________________________________________________________________

9. Опыт. Выберите из приведенных ниже критериев тот, который необходим для выполнения вашей работы:

а) никакого;

б) менее 1 месяца работы;

в) от 1 до 6 месяцев работы;

г) от 6 месяцев до 1 года;

д) от 1 до 3 лет;

е) от 3 до 5 лет;

ж) от 5 до 10 лет;

з) более 10 лет.

Укажите степень вашего опыта, когда вы пришли на эту должность ________

___________________________________________________________________________

10. Навыки. Укажите все навыки, необходимые для выполнения вашей работы

(например, степень точности, внимания и аккуратности при использовании

инструментов, методов или систем и т.д.) __________________________________

___________________________________________________________________________

Укажите те навыки, с которыми вы пришли на эту должность ______________

___________________________________________________________________________

11. Оборудование. Требует ли выполнение вашей работы использования

какого-либо оборудования?

┌─┐

│ │ Да

└─┘

┌─┐

│ │ Нет

└─┘

Если да, то укажите, как часто вам приходится пользоваться оборудованием:

 

	Редко	От случая к случаю	Часто
а)
б)
в)
г)

 

12. Требования, предъявляемые работой к здоровью человека. Укажите все требования, предъявляемые к вам, и как часто вам приходится их соблюдать:

 

	Редко	От случая к случаю	Часто
а) переносить тяжелые предметы
б) неудобная или стесненная поза
в) слишком большая скорость рабочего процесса
г) высокие требования, предъявляемые к органам чувств (к зрению, слуху, обонянию, способности определять на ощупь, к громкости голоса)

 

13. Отрицательные эмоции. Укажите нежелательные эмоции, которые вызывает у вас работа, и как часто это случается:

 

	Редко	От случая к случаю	Часто
а) контакты с людьми
б) постоянное внимание начальства
в) работа под постоянным давлением сверху
г) скользящий график работы
д) работа в одиночестве
е) большое количество переездов
ж) другие

 

14. Расположение вашего рабочего места. Считаете ли вы его удовлетворительным или неудовлетворительным?

Удовлетворительное Неудовлетворительное

а) на открытом воздухе __________________ ____________________

б) в помещении __________________ ____________________

в) в подземном помещении __________________ ____________________

г) в шахте __________________ ____________________

д) на возвышении __________________ ____________________

15. Окружающая обстановка. Считаете ли вы окружающую вас на работе обстановку неудобной, располагающей или отличной?

 

	Неудобная	Располагающая	Отличная
а) освещение
б) вентиляция
в) резкие перепады температур
г) вибрация
д) комфортность мебели

 

16. Состояние окружающей среды. Укажите нежелательные факторы, с которыми вам приходится иметь дело во время работы, и как часто вы с этим сталкиваетесь.

 

	Редко	От случая к случаю	Часто
а) пыль
б) грязь
в) жара
г) холод
д) вредные выхлопы
е) запахи
ж) шум
з) сырость
и) другие

 

17. Здоровье и безопасность. Укажите все нежелательные факторы, влияющие на состояние вашего здоровья и безопасность, и как часто во время работы вам приходится с ними бороться.

 

	Редко	От случая к случаю	Часто
а) высота, на которой вы работаете
б) излучения
в) механическое воздействие
г) движущиеся объекты
д) взрывчатые вещества
е) возможность электрошока
ж) возможность возгорания
з) другие

 

Подпись ______________ Дата ___________________________

 

На основе анализа функций рабочих мест и должностей проводится оценка и классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности каждого из них внутри организации.

По определению МОТ, оценка работ - это инструмент для систематического определения места работ в иерархии заработной платы внутри предприятия. Оценка работ опирается на сравнение и анализ тех требований, которые предъявляются работой к ее исполнителям для достижения нормальной производительности, но без учета индивидуальных способностей и усилий конкретных работников.

В настоящее время выделяются две большие группы методов оценки и классификации работ - суммарные (неаналитические) и аналитические (рис. 4). Выбор метода оценки зависит от числа и типов работ, выполняемых на данном предприятии, объема расходов, связанных с проведением оценки, наличия соответствующих ресурсов, степени точности, предъявляемой к оценке, и др.

 

Методы оценки работ

 

┌───────────────────────────────────┐

┌───┤ Методы оценки работ ├─────┐

│ └───────────────────────────────────┘ │

┌──────────────┴────────────────────┐ ┌─────────────────┴────────────┐

│ Аналитические │ │ Неаналитические (суммарные) │

└──────────────────────────────────┬┘ └┬─────────────────────────────┘

┌─────────────────────────────────┐│ │┌────────────────────────────┐

│ Факторный метод ├┤ ├┤ Метод рядов (ранжирование) │

└─────────────────────────────────┘│ │└───────────────┬────────────┘

┌─────────────────────────────────┐│ │┌───────────────┴────────────┐

│ Прямая денежная оценка ├┤ ││ Метод попарного сравнения │

│ ││ ││ работ │

└─────────────────────────────────┘│ │└────────────────────────────┘

┌─────────────────────────────────┐│ │┌────────────────────────────┐

│ Балльная оценка ├┘ └┤ Классификационный метод │

│ (балльно-факторный метод) │ │ │

└─────────┬────────────────┬──────┘ └────────────────────────────┘

┌─────────┴───────┐ ┌──────┴──────┐

│ Прямая балльная │ │ Взвешенная │

│ оценка │ │ балльная │

│ │ │ оценка │

└─────────────────┘ └─────────────┘

 

Рис. 4

 

При использовании суммарных методов различные работы сравниваются между собой в целом без расчленения их на составные элементы. В рамках данной системы применяется несколько методов оценок. Главные из них - метод рядов и метод распределения работ или должностей по разрядам (классификационный метод). С помощью метода рядов все работы сравниваются последовательно друг с другом в целом, но в соответствии с принятым для оценки небольшим числом факторов (сложность труда, мера ответственности, уровень квалификации, условия труда).

Метод рядов (ранжирование) самый простой, что составляет его главное преимущество. Он не дает работам количественной оценки, а лишь показывает, какая из них значимее по сравнению с другой. Важным моментом в проведении оценки работ по этому методу является отбор ограниченного числа ключевых видов работ, репрезентативных и типичных по функциям. Считается, что их объем должен приблизительно составлять 10 - 15% от общего числа всех видов работ. Они классифицируются и служат эталоном для оценки всех остальных.

После того как работы выстроены в порядке их значимости, они группируются в разряды по принципу объединения аналогичных, близких по содержанию работ. Каждому разряду соответствует определенный уровень тарифных ставок и окладов.

Опыт применения метода рядов показывает, что он оправдывает себя в тех случаях, когда сопоставляются работы, похожие или выполняемые в одном и том же подразделении, и, наоборот, является проблематичным, когда сравниваются непохожие и не связанные друг с другом работы.

Применение этого метода наталкивается на ряд препятствий. Сравнение работ только с ключевыми видами не дает возможности точно определить, какое место занимают данные работы в интервале между ними.

Недостатком метода рядов является и то, что при отсутствии точных критериев оценка работы подвержена деформирующему влиянию таких факторов, как сложившийся уровень тарифных ставок и личные качества исполнителей. При выборе того или иного метода оценки работ в практической деятельности предпочтение отдается не точности, а быстроте и экономичности получения информации.

Существует множество разновидностей метода рядов, но самый распространенный из них - метод попарного сравнения работ, при котором составляется ряд оцениваемых работ, где на первом месте стоит работа, получившая от экспертов наибольшее число плюсов, а на последнем - работа, не получившая ни одного плюса. Метод попарного сравнения предполагает соблюдение по крайней мере двух обязательных условий: небольшое число работ, подлежащих оценке, и однородность оцениваемых работ.

Классификационный метод (метод распределения работ по разрядам) также не предусматривает количественной оценки работ ни в денежной форме, ни в баллах. Согласно этому методу прежде всего определяют число разрядов работ (должностей) и общую характеристику этих разрядов с учетом принятых критериев качественной оценки труда. Затем все работы (должности), подлежащие оценке, на основе заключений экспертов распределяют по установленным разрядам.

Пример классификации работ (должностей) приведен в табл. 6.

 

Таблица 6

 

Классификация работ (должностей)

 

Описание разряда	Должности
Разряд 6. Самая высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня общего образования (вуз), специального образования в области управления и опыта работы на руководящих должностях. Аналитическое мышление и навыки общения. Ответственность за развитие организации и ее результаты. И т.д. по разрядам и должностям	Генеральный директор, заместитель генерального директора
Разряд 1. Работа очень простая и повторяющаяся. Требует среднего уровня общего образования и специальной подготовки на рабочем месте. Ограниченная ответственность за своевременные результаты и развитие, а также за оборудование. Минимальный уровень самостоятельности и инициативы	Рабочие-станочники, охрана, уборщицы, шоферы

 

Самым сложным моментом в классификационном методе является определение разрядов. Они должны существенно отличаться друг от друга уровнем требуемой квалификации, стажа, ответственности. Их число зависит от содержания работы, размера предприятия, диапазона функций и кадровой политики организации: на мелких - это число минимально, на крупных - весьма значительно.

Для более точного распределения работ по разрядам оценка важности работ проводится по специально отобранным факторам (например, сложность и разнообразие работ, степень самостоятельности в выполнении работы, необходимость принятия решений, новизна в исполнении работ, тип и цель официальных контактов, производственный опыт, ответственность, знания). Исходя из этих факторов по каждому разряду составляются определители, с которыми сравниваются описания работ.

Классификационный метод прост и экономичен в применении. Он является более точным и объективным по сравнению с методом рядов, так как оценка производится на основе определенных факторов. Кроме того, он расценивается как более гибкий, поскольку новые и реконструированные виды работ распределяются по разрядам в соответствии с определителями.

Недостатки метода связаны с трудностью точного определения разрядов. На крупных предприятиях это осложняется наличием большого числа работ с широким диапазоном их содержания. Из-за этого классификационный метод оставляет в ряде случаев почву для субъективных оценок при распределении работ по разрядам.

При использовании аналитических методов оценки и классификации работы сравниваются между собой не в целом, а по составным своим частям (по факторам и степеням факторов), причем любой необходимый фактор оценивается либо в денежном выражении, либо в числе баллов. Степень сложности работы определяется на основе анализа и количественной оценки всех факторов, отобранных для оценки. Таким образом, при аналитических методах классификации работ прежде всего устанавливается определенное число факторов и их степеней, производится оценка этих факторов. Общая оценка по всем факторам указывает на значимость данной работы в структуре всех видов работ.