Изучение и оценка морально-психологического климата

Актуальной и не решенной до настоящего времени остается проблема определения особенностей морально-психологического климата (МПК). Несовершенство понятийно-категориального аппарата порождает множество подходов и точек зрения по кардинальным вопросам МПК, одним из которых является его определение. Морально-психологический климат рассматривается как:

1) свойство группы, определяемое межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли;

2) относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности2;

3) отмечается, что категория “ отношения” является центральной при определении морально-психологического климата;

4) характер, уровень взаимоотношений между людьми по горизонтали и вертикали, включая его организацию;

5) совокупность качеств и состояний, выражающих самочувствие каждого члена коллектива, степень удовлетворения ими своих потребностей и преобладание групповых настроений5.

Авторами ряда точек зрения в качестве структурных элементов вводятся понятия: “групповые настроения и мысли”, “умонастроения людей и удовлетворенность их своим трудом", свидетельствующие о преобладании эмоционального компонента, выражающего настроения членов коллектива. Ряд психологов в содержание социально-психологического климата, наряду с эмоциональным компонентом, включают элементы социального восприятия. При этом отмечается, что психологический климат проявляется прежде всего в отношениях друг к другу, к самому себе и к миру в целом 1.

Морально-психологический климат коллектива – это характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.

Морально-психологический климат – это не статичное, а динамичное образование. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентаций и норм.

На МПК влияют следующие факторы:

Ø отношение членов коллектива к выполнению своих функциональных обязанностей;

Ø стиль управления;

Ø личные качества непосредственных руководителей;

Ø взаимоотношения между членами коллектива;

Ø качественный состав сотрудников;

Ø условия труда и быта;

Ø влияние вышестоящих коллективов на деятельность конкретных исполнителей.

Одной из сторон, характеризующих динамику морально- психологического климата коллектива, являются так называемые "климатические возмущения", к которым относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы.

Здоровый психологический климат побуждает сотрудников: 1) к активной деятельности; 2) к преодолению трудностей; 3) поощряет успехи, помогает при неудачах и на этой основе; 4) развивает у них самостоятельность, решительность, инициативность и т. д.

Для изучения морально-психологического климата коллектива может применяться следующий комплекс методов:

1) диагностическая беседа;

2) наблюдение;

3) опрос;

4) социометрия;

5) ранжирование;

6) экспертные оценки.

Беседа является одним из основных методов психологии, который широко применяется в различных ее отраслях. В зависимости от целей использования данного метода, беседа может быть: 1) ознакомительной; 2)диагностической; 3) экспериментальной и т. д. В ходе диагностической беседы можно выявить интимные переживания сотрудника, его мнение о положении дел в коллективе, о сослуживцах, командирах и др. Результаты беседы помогут составить "диагноз", на основе которого строится индивидуальная работа с данным военнослужащим.

Наблюдение как метод психодиагностики может дать объективную информацию при условии, что руководитель умеет анализировать внешние проявления поведения и действий военнослужащих в естественной обстановке. Наблюдение – один из наиболее сложных и трудоемких методов изучения морально-психологического климата коллектива, предполагающий составление программы наблюдения, которая в формализованном виде может включить в себя следующие аспекты: цели и задачи наблюдения; объект и предмет наблюдения; наблюдаемые ситуации в различных видах деятельности; инструментарий наблюдения.

В ходе наблюдения анализируется поведение военнослужащих; выявляются неформальные связи, микрогруппы, статус в неформальной среде каждого члена коллектива; определяется настроение и причины, оказывающие на него влияние; уточняется степень неудовлетворенности различными сторонами жизни и деятельности коллектива, делается вывод о совместимости и лидерстве его членов.

Широкое распространение для сбора первичной информации получил метод опроса. Опрос – метод сбора информации посредством обращения с вопросами к опрашиваемым и основанный на непосредственном или опосредованном социально-психологическом взаимодействии между исследователем и опрашиваемым. С помощью опроса можно получить как информацию о фактах, событиях, так и сведения о мнениях, оценках и предпочтениях опрашиваемых, их потребностях, интересах, ценностных ориентациях и т. д. Изучение состояния морально-психологического климата может проводиться с помощью опросного листа, состоящего из пяти блоков:

1) оценка степени удовлетворенности / неудовлетворенности членов коллектива условиями труда и быта;

2) самооценка, определяющая личное отношение к своей деятельности и поведению в коллективе;

3) взаимные оценки личных качеств и отношения товарищей к выполнению своих обязанностей;

4) определение степени ориентированности опрашиваемых на работу в данном коллективе;

5) определение реальных мер по улучшению морально-психологического климата в изучаемом коллективе.

Для определения групповой сплоченности применяется метод социометрии. Данным методом определяются взаимоотношения в группе и коллективе, статус лица в неформальной группе, уровень сплоченности и психологической совместимости в микрогруппах, их состав и вид направленности лидеров.

Методика проведения социометрии заключается в следующем. Необходимо составить список личного состава в алфавитном порядке и предложить опрашиваемым сделать три выбора по каждому из поставленных вопросов. Проведение социометрии включает в себя следующие этапы:

1) Подготовительный этап: определение проблемы, которую следует изучить, выявление, кого для этого необходимо опросить, формулировка социометрических критериев, выбор места и времени исследования.

2) Основной этап: заполнение карточек, их сбор.

3) Завершающий этап: построение социоматрицы, социограммы, проверка надежности, анализ результатов, формулирование выводов.

Существуют следующие виды социометрии: параметрическая социометрия (характеризуется тем, что испытуемым предлагается сделать строго определенное число выборов по заданным критериям) и непараметрическая (позволяет выбирать или отвергать любое число лиц при условии, что испытуемый положительно относится к исследованию).По результатам опроса составляется социоматрица и социограмма.

Наглядно оценить психологическую совместимость и характер межличностных отношений можно с помощью социограммы. Каждой фамилии присваивается порядковый номер согласно списку личного состава. Симпатии обозначают сплошной линией со стрелкой, а антипатии – пунктиром. Различают диады, триады, тетрады, звёзды и цепочки.

Психологическая совместимость

А

В

Г

Д

Б

Диады (А); Триады (Б); Тетрады (В); Звезды (Г); Цепочки (Д);

 

Отвечая на вопросы, военнослужащий указывает не более трёх фамилий. Фамилии могут повторяться. Если опрашиваемый затрудняется с ответом, то он ставит прочерк. Заполняемый листок подписывается и сдаётся офицеру для анализа и составления схемы выборов (социограммы).

Социограмма имеет несколько вариантов. Первый вариант – индивидуальная социограмма. В этом случае офицер выбирает того воина, который представляет для него наибольший интерес, и строит социограмму в системе всех его связей, выявленных по ходу опроса.

Плоскостное изображение

 

Второй вариант социограммы представляет собой произвольное по форме плоскостное изображение, на котором просматриваются все связи и количество выборов между членами коллектива.

Третий вариант социограммы называется «мишень». Она представляет собой три концентрические окружности, которые символизируют авторитетность человека в коллективе. Чем больше получено выборов, тем ближе к центру располагается номер испытуемого. Тогда в центральном круге помещаются номера «звёзд» – самых авторитетных членов коллектива, во втором круге – номера членов коллектива, авторитет которых несколько ниже, в третьей окружности – номера людей, не имеющих авторитета и находящихся в изоляции, т. е. не получивших ни одного выбора.

 

Для исследования групповой сплочённости применяется социометрия в двух параметрах: параметрическая и непараметрическая. Параметрическая социометрия состоит в том, что испытуемым предлагается сделать строго определённое количество выборов по заданному критерию.

Непараметрическая социометрия позволяет выбирать и отвергать любое число лиц при условии, что испытуемые положительно относятся к исследованию.

Достоинствами социометрии является возможность за короткое время собрать значительный материал, который поддаётся статистической обработке и может быть представлен наглядно.

Недостатками социометрии являются фиксация преимущественно эмоциональных отношений, выраженных в симпатиях и антипатиях, не являются истинными мотивы выборов, число взаимных выборов может отражать не столько сплочённость, сколько дружеские связи отдельных микрогрупп.

Социоматрица — обобщающая сводная таблица индивидуальных выборов военнослужащих, фамилии которых расположены в алфавитном порядке. С помощью социоматрицы определяется суммарное количество выборов и количество баллов, набранных каждым военнослужащим. По количеству выборов определяется статус лица в коллективе, неформальные лидеры.

 

Пример социоматрицы для коллектива

Таблица 7

Кого выбирают   Кто выбирает

Кол-во сделан­ных выборов

К+

Ко

К-

1.

А. А.

Х

+

-

+

-

о

+

+

2.

Б. Б.

+

Х

+

+

-

о

+

+

3.

В. В.

-

+

Х

+

-

+

-

-

-

4.

Г. Г.

+

+

+

Х

-

-

о

о

5.

Д. Д.

-

о

-

о

Х

-

о

-

-

6.

Е. Е.

+

+

о

+

-

Х

+

+

7.

Ж. Ж.

-

о

+

+

-

+

Х

+

8.

И. З.

+

+

-

+

-

+

+

Х

-

Количество получен­ных положительных выборов (К+)

-

Количество полученных отрицательных выборов (К-)

-

-

Кол-во взаимных положительных выборов (К+)

Кол-во взаимных отрицательных выборов (К-)

 

 

Анализ социоматрицы позволяет путём несложных расчётов определить следующие социометрические индексы или критерии:

· потребность в общении (Ипо);

· социометрический статус (Ист);

· психологическую совместимость (Имс);

· групповое единство (Иге);

· групповую разобщенность (Игр);

· групповую сплочённость (Игс).

Индекс потребности в общении (Ипо) определяется по формуле:

Ипо = К+ – К- Х 100 %,

Н – 1

 

где Ипо – индекс потребности в общении;

К+ - количество сделанных испытуемым положительных выборов;

К- - количество сделанных отрицательных выборов;

Н – количество испытуемых.

Для оценки индекса статуса можно воспользоваться следующей формулой:

Ист = Кп + – Кп - х 100%,

Н – 1

где Ист – индекс социометрического статуса;

Кп+ - количество полученных положительных выборов;

Кп- - количество полученных отрицательных выборов.

Анализ взаимных выборов позволяет оценить психологическую совместимость испытуемых по формуле:

Исм = К++ -К- - х 100%,

Н – 1

 

где Исм – индекс совместимости;

К++ - количество взаимных положительных выборов;

К-- – количество взаимных отрицательных выборов.

Групповое единство определяется суммированием взаимных положительных выборов по формуле:

 

Иге = СК++ х 100 %,

Н (Н – 1)

где Иге – индекс группового единства;

СК++ - сумма взаимных положительных выборов в группе.

Аналогично определяется групповая разобщённость. Для этой цели служит формула:

Игр = СК-- х 100%,

Н (Н – 1)

где Игр – индекс групповой разобщённости;

СК-- – сумма взаимных отрицательных выборов.

Теперь на основании имеющихся данных можно определить групповую сплочённость по формуле:

Игс = Иге – Игр,

где Иге – индекс групповой сплочённости.

Ранжирование — метод изучения особенностей социального восприятия членами коллектива некоторых элементов управленческой деятельности — стиля управления, личных качеств руководителей. Опрашиваемым предлагается набор качеств, из которых рекомендуется выбирать по пять – десять характеристик, реально присущих личности непосредственного руководителя, стилю его управления. Подчиненные создают портрет своего непосредственного руководителя, сопоставляя и сравнивая его со своими идеальными ожиданиями.

Методом ранжирования выявляется информация еще двух уровней — сверху и самооценка. Руководителям, которых оценивают подчиненные, предлагается выбрать качества, свойственные идеальному руководителю, а также оценить те, которые имеются у него самого. Вышестоящим руководителям рекомендуется создать идеальную модель и оценить реальные качества нижестоящих руководителей.

Выбранные качества ранжируются. Полученные результаты дают возможность определить степень совпадения идеальных представлений опрашиваемых с реально воспринимаемыми качествами, подтвержденными тремя уровнями оценок.

Метод экспертных оценок применяется при изучении психологии коллектива. В качестве экспертов могут выступать компетентные лица. Экспертные оценки наиболее целесообразно проводить в виде количественной оценки изучаемых свойств поведения.

Комплекс методов способствует получению следующих данных:

Ø удовлетворенность членов коллектива различными сторонами жизни и деятельности коллектива;

Ø коллективные настроения;

Ø наличие неформальных групп и статус членов коллектива в них;

Ø взаимоотношения в коллективе;

Ø сплоченность и совместимость членов коллектива;

Ø отношение членов коллектива к выполнению своих служебных обязанностей;

Ø оценка условий коллективной деятельности.