Социальное партнёрство на современном этапе развития трудового законодательства

Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Применительно к современным российским условиям социальное партнерство представляет собой механизм, способ регулирования социально-трудовых отношений, основанный на согласовании интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Сегодня социальное партнерство в России находится в зачаточном состоянии, не представляет собой единого общественного организма, потребность в регулировании сферы труда проявляется на разных уровнях, в разных сферах и различных регионах очень противоречиво.

Основными причинами недостаточного развития системы социального партнерства в России являются:

1) нестабильность экономической и политической ситуации в стране;

2) массовое несоблюдение органами государственной власти и предпринимателями взятых на себя обязательств;

3) недостаточная степень организованности и ответственности со стороны работодателей;

4) недостаточная настойчивость и умение профсоюзов вести коллективные переговоры;

5) непонимание сущности социального партнерства большей частью работодателей. На уровне предприятий социальное партнерство рассматривается в контексте вопроса о роли государства в рыночной экономической системе. Работодатели придают большее значение взаимоотношениям с государством и государственной политике вообще, чем взаимоотношениям с организациями, представляющими интересы работников;

6) отсутствие традиций цивилизованного социально-экономического взаимодействия.

Несмотря на существующие недостатки системы социального партнерства в Российской Федерации уже определились основные параметры системы, приоритетные направления ее дальнейшего развития.

К основным задачам в области становления эффективной системы социального партнерства в Российской Федерации можно отнести:

1) изучение и обобщение практического опыта реализации принципов социального партнерства при регулировании социально-трудовых отношений;

2) изучение механизма функционирования социального партнерства, форм и методов достижения его целей;

3) формирование независимого рабочего движения и сильных, свободных профессиональных союзов;

4) формирование социального слоя собственников, предпринимателей и формирование объединений, выражающих их интересы;

5) формирование нормативно-правовой основы социального партнерства.

Теория трудового договора

В качестве основополагающего права человека ст. 37 Конституции РФ закрепляет право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Принцип свободы заключения трудового договора, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ, предполагает как свободу работника на выбор рода деятельности и профессии и вступление в трудовые отношения с работодателем, так и свободу работодателя, который с учетом своей деятельности, экономической и коммерческой целесообразности по своему усмотрению подбирает кадры, соответствующие по своим деловым и профессиональным качествам поручаемой им работе.

Содержание трудового договора иногда представляется достаточно упрощенно — как то, что непосредственно изложено в его тексте. Однако подобное обыденное понимание неприменимо при осуществлении профессионального юридического анализа данной категории. С формально-юридической точки зрения содержание трудового договора-сделки — это все его условия, в отношении которых стороны пришли к соглашению, т. е. произошло совпадение их волеизъявлений.

Условия трудового договора определяют внешнюю, статическую модель дальнейшего поведения сторон (обещание поступать соответствующим образом), поэтому они не равнозначны категории прав и обязанностей сторон трудового правоотношения. Динамика трудового договора связана с возникновением трудового обязательства — функционирующего правоотношения, которое сочетает экономическое содержание (труд как экономическую деятельность) и правовую форму. Но это следующий этап, на котором регулирование осуществляется через механизм субъективных прав и обязанностей, корреспондирующих друг другу в рамках данного правоотношения и образующих его юридическое содержание.

Условия трудового договора в теории трудового права с точки зрения механизма их формирования традиционно разделяются на две группы:

5. непосредственные (договорные), которые формулируются сторонами трудового договора в ходе взаимных переговоров;

6. производные (внедоговорные), которые предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашениями и распространяющиеся на стороны в связи с заключением трудового договора (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

В ТК РФ закреплено положение, согласно которому, если в трудовой договор небыли включены какие-либо обязательные условия или сведения, это не является основанием для признания его незаключенным или его расторжения (ч. 3 ст. 57). Сведения представляют собой реквизиты, т. с. информацию о сторонах сделки, которая чаще всего вообще не имеет никакого правового содержания, поэтому их наличие или отсутствие действительно не может оказывать влияния на будущие нрава и обязанности сторон договора. Так, если при заключении договора в него внесены сведения об одном представителе нанимателя, но через неделю этот представитель меняется (например, в связи с назначением нового руководителя по решению общего собрания участников организации), данное обстоятельство не может и не должно иметь негативных последствий для соответствующего трудового договора. Это же можно сказать о документах, удостоверяющих личность сторон договора, об индивидуальном номере налогоплательщика — нанимателя и др.

В отличие от сведений условия договора — это модель будущих взаимных прав и обязанностей сторон, правила поведения в рамках трудового правоотношения. Нельзя заключить договор, в котором, например, не определен его предмет, т. е. то, что вытекает из основания сделки, поскольку при неясной цели не может быть и сколько-нибудь определенного правового результата.