Конкретная ситуация «Петер Гиффен»

«Принц Интернейшнл» является крупной многонациональной компанией по производству потребительских товаров. Она осуществляет операции в 40 странах. В Канаде она производит все виды своей продукции на нескольких заводах, наиболее крупный и старейший из которых находится в г. Китченер. Крупномасштабные складские операции очень важны для поддержания эффективной работы завода в г. Китченер. Как только продукт сходит с производ­ственной и упаковочной линий в северной части завода, он перевозится на конвейер через главную дорогу в южную часть, где расположены склады. Эта операция осуществляется в две смены и без остановки. Если здесь происходит срыв, то вся система стопорится, и сделанная продукция не может сойти с производственной линии. Петер Гиффен работает в южной части завода на складе. Ему 28 лет, он неженат и имеет 7 лет стажа работы в данной компании. В его обязанности обычно входит погрузка производственной продукции на конвейер и складывание ее в штабеля с помощью ручной тележки или автопогрузчика. Дома Питер живет с матерью и отцом, а живет дома он в основном, когда спит. Всем хорошо известно, что он любит хорошо проводить время. На общение с другими у него уходит много времени и сил. Он нередко жалуется, подчеркивая, насколько разбитым он бывает после этого. Ему приходится тратить очень много денег на развлечения. Такое возможно потому, что родителям денег он почти не дает. Его отец все еще работает и получает неплохую зарплату. Сам Петер еще и подрабатывает на стороне, работая летом судьей мужских команд по софтболу и зимой женских баскетбольных команд. Он активно занимается спортом для своего удовольствия: хоккей зимой и боулинг летом. Ему очень нравится быть среди людей; получать удовольствие от общения с ними не в меньшей степени, чем от занятий спортом как таковым. На работе Петер известен своими спорадическими прогулами, что длится уже несколько лет. Они нередко превращаются просто в загулы. Последние три года это выглядело следующим образом.

1991 12 дней 5 случаев

1992 9 дней 7 случаев

1993 10 дней 8 случаев

Кроме того, Петер часто опаздывает на работу» объясняя это различными причинами. В ряде случаев это прерывает рабочие операции на складе завода. Его менеджер Джой Легран не считает, что активная жизнь вне работы (гулянки или что-то им подобное) причина его прогулов и опозданий. Хотя она и не совсем в этом уверена. Она не может понять, почему он так поздно возвращается домой и почему он на это жалуется каждый раз, когда появляется на работе на следующий день. Однажды, когда Петер прогулял несколько раз после игр в хоккей, он пытался объяснить это тем, что каждый раз игра вызывала старые боли в спине. Из его личного дела она действительно обнаружила, что два года назад Петер обращался к заводскому врачу по поводу болей в спине. Это случалось после занятий спортом. Однако записи доктора, сделанные после обследования» свидетельствовали о том, что Петеру не возбранялось работать после этого. Джой Легран была у Петера уже четвертым по счету менеджером за последние три года его работы на заводе. Все предыдущие менеджеры Петера сделали в личном деле записи о его поведении. Помимо этого они проводили с ним соответствующие беседы. Каждый раз Петер соглашался с тем, что ему следует исправиться, ссылаясь в то же самое время на плохое самочувствие и болезни как причины такого поведения. Было замечено, что после каждой такой воспитательной беседы его поведение на работе значительно улучшалось. Между периодами прогулов Петер был в принципе хорошим работником. Не прекрасным, а просто хорошим. Ему нельзя было сделать замечания, но и нельзя было ожидать от него каких-либосверхусилий. Просматривая его личное дело, Джой вспомнила трех его предыдущих менеджеров. Двое из них отличались тем, что давали подчиненным полный простор в работе с минимальными проверками со своей стороны. А один был действительно "жестким парнем", держа все и всех под постоянным контролем, наставляя и помогая всем своим работникам, ругая их, когда они делали не то или не так. Однако большинству людей на заводе он нравился. Джой обнаружила из личного дела нтересный факт. Прогулы Петера были чаще именно у этого "жестокого" менеджера и меньше у тех двух "либералов", дававших людям самим решать где, как и когда работать, В восемь часов утра в понедельник 7 октября 1993 года Петер Гиффен не появился на работе, и складская бригада должна была начать работу в сокращенном составе. Экстраполируя записи в личном деле Петера, Джой Легран определила; что он впал в новый период загулов. К тому же он недавно в сентябре уже прогулял три дня. Она задумалась о том, что же ей необходимо предпринять» чтобы Петер вышел на работу.

 

Вопросы к ситуации

· Составьте «резюме» ситуации, перечислив основные события в хронометрическом порядке.

· Выявите проблемы участников ситуации (Петера Гиффена, Джой Легран).

· Охарактеризуйте главного героя с позиции содержательных теорий мотивации (Маслоу, Герцберга, М.Клелланда).

· Предложите управленческие решения.

 

Практические заДАНИЯ

Задание 1. Составьте групповой график потребностей и сформулируйте в письменном виде рекомендации для разработки системы мотивации к высокоэффективной работе для группы студентов направления подготовки «Менеджмент».

Задание 2. Разработать правила трудового внутреннего распорядка университета, включив следующие разделы: общие положения, порядок и система увольнения, основные обязанности работников, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе.

Задание 3. Разработать процедуру урегулирования конфликтов в организации.

Задание 4. Разработайте инструкцию по безопасности для какого-либо вредного производства.

Задание 5 Перед Вами 15 утверждений, которые Вы должны оценить, попарно сравнивая их между собой. В 1-ю колонку вписываются результаты сравнения 1-ого утверждения со 2-м, 3-м и т. д., сравнивается сила желания: «Чего я хочу больше?». Так, если при сравнении первого утверждения со вторым, предпочтительным для себя вы сочтете второе, то в начальную клеточку в первом столбце впишите цифру 2. Если же предпочтительным окажется первое утверждение, то впишите цифру 1.

Затем то же самое проделайте со вторым утверждением: сравните его сначала с 3-м, потом с 4-м и т. д., и вписывайте результат во вторую колонку.

Подобным же образом работайте с остальными утверждениями, постепенно заполняя весь бланк. Во время работы полезно к каждому утверждению вслух проговорить фразу “ Я хочу...”:

1. Добиться признания и уважения.

2. Иметь теплые отношения с людьми.

3. Обеспечить себе будущее.

4. Зарабатывать на жизнь.

5. Иметь хороших собеседников.

6. Упрочить свое положение.

7. Развивать свои силы и способности.

8. Обеспечить себе материальный комфорт.

9. Повышать уровень мастерства и компетентности.

10. Избегать неприятностей.

11. Стремиться к новому и неизведанному.

12. Обеспечить себе положение влияния.

13. Покупать хорошие вещи.

14. Заниматься делом, требующим полной отдачи.

15. Быть понятым другими.

а) Закончив работу, подсчитайте количество баллов (т. е. выборов), выпавших на каждое утверждение.

Выберите 5 утверждений, получивших наибольшее количество баллов, и расположите их по иерархии. Это Ваши главные потребности.

б) Для определения степени удовлетворенности 5-ти главных потребностей, подсчитайте сумму баллов по пяти блокам, включающим следующие потребности:

1. Материальные потребности: 4, 8, 13;

2. Потребности в безопасности: 3, 6, 10;

3. Потребности в принадлежности к группе: 2, 5, 15;

4. Потребности в признании: 1, 9, 12;

5. Потребности в самовыражении: 7, 11, 14.

Подсчитайте суммы баллов по каждому из 5-ти блоков и отложите на вертикальной оси графика результаты. По точкам-баллам постройте общий график результата, который укажет три зоны удовлетворенности по пяти блокам потребностей.

График результата:

	зона неудовлетворенности
	зона частичной неудовлетворенности
	зона удовлетворенности

 

 

1 2 3 4 5

 

 

в) Сделайте групповой график потребностей и сформулируйте в письменном виде рекомендации для разработки системы стимулирования мотивации к высокоэффективной работе для обследованной группы.

Задание 6. Разработать правила трудового внутреннего распорядка университета, включив следующие разделы: общие положения, порядок и система увольнения, основные обязанности работников, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе.

Задание 7. Разработать процедуру урегулирования конфликтов в организации.

Задание 8. Разработайте инструкцию по безопасности для какого-либо вредного производства.

 

Примерные критерии оценки:

- оценки «отлично» заслуживает студент, обнаруживший всестороннее, систематическое и глубокое знание учебно-программного материала, умение свободно выполнять задания, предусмотренные программой, усвоивший основную и знакомый с дополнительной литературой, рекомендованной программой. Как правило, оценка «отлично» выставляется студентам, усвоившим взаимосвязь основных понятий дисциплины в их значении для приобретаемой профессии, проявившим творческие способности в понимании, изложении и использовании учебно-программного материала;

- оценки «хорошо» заслуживает студент, обнаруживший полные знания учебно-программного материала, успешно выполняющий предусмотренные в программе задания, усвоивший основную литературу, рекомендованную в программе. Как правило, оценка «хорошо» выставляется студентам, показавшим систематический характер знаний по дисциплине и способным к их самостоятельному пополнению и обновлению в ходе дальнейшей учебной работы и профессиональной деятельности;

- оценки «удовлетворительно» заслуживает студент, обнаруживший знание учебно-программного материала в объеме, необходимом для дальнейшей учебы и предстоящей работы по профессии, справляющийся с выполнением заданий, предусмотренных программой, знакомый с основной литературой, рекомендованной программой. Как правило, оценка «удовлетворительно» выставляется студентам, допустившим погрешность в ответе на экзамене и при выполнении экзаменационных заданий, но обладающим необходимыми знаниями для их устранения под руководством преподавателя;

- оценка «неудовлетворительно» выставляется студенту, обнаружившему пробелы в знаниях основного учебно-программного материала, допустившему принципиальные ошибки в выполнении предусмотренных программой заданий. Как правило, оценка «неудовлетворительно» ставится студентам, которые не могут продолжить обучение или приступить к профессиональной деятельности по окончании вуза без дополнительных занятий по соответствующей дисциплине».

По результатам защиты письменной работы студентам выставляются оценки «отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и «неудовлетворительно».

Примерные критерии оценки:

Оценка «отлично» выставляется в том случае, если:

- содержание работы соответствует выбранной теме работы;

- работа актуальна, выполнена самостоятельно, имеет творческий характер, отличается определенной новизной;

- дан обстоятельный анализ степени теоретического исследования проблемы, различных подходов к ее решению;

- показано знание нормативной базы, учтены последние изменения в законодательстве и нормативных документах по данной проблеме;

- проблема раскрыта глубоко и всесторонне, материал изложен логично;

- теоретические положения органично сопряжены с практикой; даны представляющие интерес практические рекомендации, вытекающие из анализа проблемы;

- в работе широко используются материалы исследования, проведенного автором самостоятельно или в составе группы (в отдельных случаях допускается опора на вторичный анализ имеющихся данных);

- в работе проведен количественный анализ проблемы, который подкрепляет теорию и иллюстрирует реальную ситуацию, приведены таблицы сравнений, графики, диаграммы, формулы, показывающие умение автора формализовать результаты исследования;

- широко представлена библиография по теме работы;

- приложения к работе иллюстрируют достижения автора и подкрепляют его выводы;

- по своему содержанию и форме работа соответствует всем предъявленным требованиям.

Оценка «хорошо»:

- тема соответствует направлению;

- содержание работы в целом соответствует заданию;

- работа актуальна, написана самостоятельно;

- дан анализ степени теоретического исследования проблемы;

- основные положения работы раскрыты на достаточном теоретическом и методологическом уровне;

- теоретические положения сопряжены с практикой;

- представлены количественные показатели, характеризующие проблемную ситуацию;

- практические рекомендации обоснованы;

- приложения грамотно составлены и прослеживается связь с положениями курсовой работы;

- составлена библиография по теме работы.

Оценка «удовлетворительно»:

- работа соответствует направлению;

- имеет место определенное несоответствие содержания работы заявленной теме;

- исследуемая проблема в основном раскрыта, но не отличается новизной, теоретической глубиной и аргументированностью;

- нарушена логика изложения материала, задачи раскрыты не полностью;

- в работе не полностью использованы необходимые для раскрытия темы научная литература, нормативные документы, а также материалы исследований;

- теоретические положения слабо увязаны с управленческой практикой, практические рекомендации носят формальный бездоказательный характер;

- содержание приложений не освещает решения поставленных задач.

Оценка «неудовлетворительно»:

- тема работы не соответствует направлению;

- содержание работы не соответствует теме;

- работа содержит существенные теоретико-методологические ошибки и поверхностную аргументацию основных положений;

- предложения автора четко не сформулированы.

Вопросы для подготовки к экзамену

1. Охарактеризуйте место и роль управления человеческими ресурсами в системе управления предприятием.

2. Объясните понятие «деятельность по управлению человеческими ресурсами».

3. Раскройте сущность управления человеческими ресурсами в историческом аспекте.

4. Что такое концепция управления человеческими ресурсами и как она связана с концепцией управления в целом?

5. В чем заключалась специфика управления человеческими ресурсами в России?

6. Что такое система управления человеческими ресурсами? Каковы ее цели и составные части?

7. Чем отличается в настоящее время состав функций кадровых служб в отечественных и зарубежных организациях?

8. Назовите состав подсистем системы управления человеческими ресурсами и их основные функции.

9. Какие принципы необходимо учитывать при формировании и при развитии системы управления человеческими ресурсами и почему?

10. Какие методы применяются при обследовании и анализе системы управления человеческими ресурсами?

11. Раскройте сущность методов формирования, обоснования и внедрения системы управления человеческими ресурсами.

12. Приведите классификацию методов управления человеческими ресурсами и раскройте их сущность.

13. Каким образом механизмы совладения производством и участия в прибылях влияют на принципы управления человеческими ресурсами организации?

14. Охарактеризуйте основные черты американского стиля управления человеческими ресурсами в современных компаниях.

15. Выявите наиболее значимые особенности управления человеческими ресурсами в японских компаниях.

16. Объясните сущность понятия «кадровая политика».

17. Охарактеризуйте пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровые политики. Какие подтипы активной кадровой политики существуют?

18. В чем основное отличие закрытой и открытой кадровой политики? Опишите условия эффективности данных типов кадровых политик.

19. Раскройте сущность основных этапов проектирования кадровой политики.

20. В чем заключается сущность формирования концепции кадровой политики? Раскройте сущность данной концепции.

21. Определите основные пути совершенствования проведения кадровой политики в организации.

22. Какое место занимает кадровое планирование в системе управления человеческими ресурсами?

23. Какую структуру имеет типовой оперативный план работы с человеческими ресурсами?

24. Какая информация необходима для осуществления кадрового планирования?

25. В чем заключается сущность планирования использования кадров?

26. Раскройте сущность планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров.

27. Что такое найм на работу?

28. Назовите преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.

29. В чем заключается беседа с поступающими при приеме на работу?

30. Дайте характеристику эффективности различных источников найма персонала.

31. В чем состоят особенности конкурсного набора персонала?

32. В чем сущность и каков механизм формирования модели рабочих мест?

33. Назовите группы деловых и личностных качеств, которые используются при отборе кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления.

34. Дайте характеристику методам оценки и обора персонала.

35. Какие рекомендации следует учитывать при проведении беседы с кандидатом на занятие вакантной должности?

36. Какие тесты следует использовать для отбора работников при приеме на работу?

37. Раскройте содержание процедуры процесса отбора кандидата на занятие вакантной должности.

38. Назовите основные принципы оплаты труда персонала.

39. Каковы основные элементы тарифной системы?

40. Выявите преимущества и проанализируйте недостатки различных форм и систем оплаты труда.

41. В каких случаях сдельная оплата труда более рациональна по сравнению с повременной?

42. В чем принципиальная разница между премией и вознаграждением?

43. Каковы наиболее общие закономерности осуществления неденежных выплат работнику?

44. Назовите негативные тенденции в оплате труда работников России в 90–х гг.

45. Какую роль в мотивации играет вознаграждение? Назовите формы вознаграждения.

46. В чем отличие теории А. Маслоу от теорий его последователей?

47. В чем особенности процессуальной теории мотивации?

48. Что такое качество трудовой жизни?

49. Назовите группы показателей, влияющих на качество трудовой жизни.

50. Дайте определение сущности и назовите виды деловой карьеры.

51. Раскройте сущность основных стадий и этапов планирования деловой карьеры.

52. Какие методы планирования деловой карьеры существуют? В чем их преимущества и недостатки.

53. Обоснуйте эффективность предложенной карьеры руководителя предприятия.

54. Насколько планирование карьеры работников совместимо с функционированием организации в быстроменяющемся окружении?

55. какие проблемы возникают при разработке и реализации механизмов планирования и управления карьерой на современных предприятиях?

56. Какие качества необходимо развивать в себе, чтобы успешно продвигаться по служебной лестнице? Насколько применим зарубежный опыт исследований в российских условиях?

57. Объясните роль процесса оценки персонала в управлении человеческими ресурсами.

58. В чем заключаются основные задачи процедуры оценки работника?

59. Какими преимуществами обладают методы управления по целям в процессе оценки работника?

60. Кто и как, по Вашему мнению, должен отбирать критерии и методы оценки работников?

61. В чем заключается особенность нетрадиционных подходов к оценке персонала?

62. Охарактеризуйте три основных подхода к оценки эффективности работы персонала.

63. Какие критерии конечных результатов деятельности предприятия используются? Охарактеризуйте их.

64. В чем заключается сущность балльной методики оценки?

65. В чем сущность метода КОУТ?

66. Каков ваш стиль разрешения конфликтных ситуаций?

67. Назовите формы преодолевающего поведения.

68. Кто является конфликтной личностью?

69. Назовите пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов

Тесты

1. Метод управления МВО основан на (выберите правильные варианты):

а) постановке четких и ясных целей, которые предстоит работнику достигнуть; цели, поставленные перед работником, должны быть увязаны с целями подразделения и организации в целом, способствовать раскрытию потенциальных возможностей работников, мотивировать их на эффективный труд;

б) описание основных качеств работника, которые предопределяют эффективную или неэффективную деятельность, выявлении качеств работника, которые нуждаются в совершенствовании;

в) поощрении признания и поддержке одними членами коллектива других, создании доброжелательных отношений в группе.

2. Корпоративная культура это (выберите правильный вариант):

а) совокупность достижений работников в производствен ном, общественном, социальном и умственном отношении;

б) принимаемые большей частью сотрудников организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы;

в) уровень развития организации, творческих сил и способностей работников, выраженный в типах и формах организации производственной деятельности и деятельности людей, в их взаимоотношениях.

3. Основные функции кадровой службы современного предприятия (выберите один вариант):

а) найм и увольнение рабочей силы, ведение делопроизводства;

б) планирование, организация, координирование, стимулирование, контроль, выработка кадровой политики, текущая работа с кадрами;

в) расчет численности, организация, нормирование и оплата труда, планирование затрат на рабочую силу, организация соц. обеспечения..

4. Превентивная кадровая политика характеризуется (выберите правильный вариант):

а) руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала; отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации;

б) руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса; кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики существующей ситуации, однако отсутствует система среднесрочного прогнозирования;

в) руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее; кадровая служба располагает средствами диагностики персонала, средствами прогнозирования кадровой ситуации, однако не разрабатываются целевые программы;

г) руководство имеет не только прогноза, но и средства воздействия на ситуацию.

5. Выберите из предложенных основные характеристики открытой кадровой политики:

а) организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне;

б) применяется набор персонала на ведущие должности с рынка труда при наличии у кандидата необходимой квалификации;

в) организация ориентируется на внутренний наем из числа своих сотрудников или их рекомендации для новых сотрудников;

г) организация тщательно сохраняет такую корпоративную атмосферу, которая позволяет в отсутствие детальной регламентации процедур работы с персоналом управлять им через систему правил и норм;

д) постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников.

6. Цели кадрового планирования (выберите правильные варианты):

а) обеспечение производственного процесса организации персоналом с учетом необходимой численности и качества;

б) эффективная организация работы с персоналом как в краткосрочном (комплектование персонала), так и в долгосрочном (развитие персонала) аспектах;

в) организация работы службы управления персоналом.

7. Расположите основные этапы принятия кадровых решений, представленные ниже, в нужной последовательности:

а) оценка альтернатив;

б) определение критериев оценки принимаемых решений;

в) определение возможных альтернатив решения проблемы;

г) осознание необходимости принятия решения;

д) выбор оптимального решения;

е) определение приоритетов (значимость критериев).

8. Расположите названия методов, используемых при принятии решения, определении альтернативных вариантов, в соответствии с их характеристикой:

1) "мозговая атака";

2) "морфологический анализ";

3) метод аналогии;

4) "системный анализ".

а) изучение всевозможных комбинаций вариантов организационных решений посредством построения матрицы, 1-й ряд которой разбивает решаемую проблему на более мелкие задачи, 2-й ряд матрицы определяет всевозможные варианты (подходы) ее решения;

б) раскрытие составляющих компонентов управления персоналом (целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления работниками и др.), выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину;

в) метод коллективного генерирования идей решения творческой задачи, цель которого заключается в сборе большего количества идей посредством поощрении реплик, запрете критики;

г) применение организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками к рассматриваемой системе.

9. К внутренним источникам набора персонала относятся (выберите правильные
варианты):

а) объявление о вакансии в самом предприятии, предложение сотрудникам приглашать своих знакомых;

б) объявление конкурса на замещение (занятие) должности для сотрудников предприятия;

в) передача собственных работников, с которыми предприятие (кредитор) имеет трудовой договор, в распоряжение другой фирмы (заемщика), обязуя этих работников в течение срока "аренды" работать на фирме-заемщике;

г) набор персонала из кадрового резерва предприятия, сформированного в результате высвобождения работников при внедрении новой техники/технологии, переподготовке
работников.

10. Расположите названия типов интервью в соответствии с их характеристикой:

1) индивидуальное;

2) групповое;

3) последовательное;

4) панельное.

а) каждый кандидат проходит несколько собеседований с разными интервьюерами;

б) один интервьюер один кандидат;

в) несколько интервьюеров один кандидат;

г) один интервьюер несколько кандидатов.

11. Профессиональная адаптация это (выберите правильные варианты):

а) адаптация к трудовой деятельности на уровне физического состояния работника, результатом чего становятся меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.;

б) полное и успешное овладение новой профессией, т. е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации;

в) адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

12. Психофизиологическая адаптация это (выберите правильные варианты):

а) адаптация к трудовой деятельности на уровне физического состояния работника, результатом чего становятся меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.;

б) полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации;

в) адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

13. Социально-психологическая адаптация это (выберите правильные варианты):

а) адаптация к трудовой деятельности на уровне физического состояния работника, результатом чего становятся меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.;

б) полное и успешное овладение новой профессией, т. е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации;

в) адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

14. Конкурсный прием на работу это (выберите правильный вариант):

а) метод подбора персонала, основанный на создании условий соревнования среди кандидатов или соотнесении кандидата с должностью;

б) сбор информации об опыте, уровне знаний и оценка профессионально важных качеств претендента;

в) последний этап оценки кандидата, заключающийся в проведении процедуры сравнения результатов оценки кандидатов.

15. Назовите основные цели проведения оценки персонала при:

1) приеме на работу;

2) организации продвижения персонала;

3) организации обучения персонала;

4) разработке систем поощрения персонала;

5) проведении реорганизации.

16. Инструкционный тренинг это (выберите правильные варианты):

а) система обучения менеджеров, которые затем обучают работников;

6) компьютерное обучение посредством прохождения тренинг-программ;

в) введение работников в курс их задач на новом месте, ознакомление их с руководителями и рабочими группами.

17. Расположите названия методик в соответствии с их характеристикой:

1) SMILE;

2) "3 -D";

3) GROW;

а) техника быстрого анализа проблемы, проводимого в трех направлениях, определения вариантов решения и выбора самого подходящего в данной ситуации;

б) система самостоятельно управляемого интегрального обучения (поощрение самостоятельного выполнения работы и оценки ее выполнения);

в) использование вопросов для конкретизации "цели", которую работник стремится достичь, возможности предполагаемых действий, определения всех практических "вариантов действий", побуждения к их реализации.

18. Цель планирования карьеры (выбрать правильные варианты):

а) обеспечение наиболее рационального использования трудового потенциала работника;

б) создание условий для самореализации работника как личности;

в) анализ стихийного перемещения работников и ведение учета перемещений;

г) развитие трудовой мобильности, взаимозаменяемости работников.

20. Расположите представленные ниже этапы процесса формирования кадрового резерва в правильной последовательности:

а) изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;

б) контроль за подготовкой резерва;

в) определение потребности в руководителях/работниках (численного и должностного состава резерва);

г) работа с резервом;

д) предварительный набор претендентов в кадровый резерв;

е) рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;

ж) определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность.

21. К содержательным теориям мотивации относятся (выберите правильные варианты):

а) теория иерархии потребностей Маслоу;

б) теория двух факторов Герцберга;

в) теория ожидания Портера и Лоулера;

г) теория постановки целей;

д) теория ERG Альдерфера;

е) теория справедливости;

ж) теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

22. К процессуальным теориям мотивации относятся (выберите правильные варианты):

а) теория иерархии потребностей Маслоу;

б) теория двух факторов Герцберга;

в) теория ожидания Портера и Лоулера;

г) теория постановки целей;

д) теория ERG Альдерфера;

е) теория справедливости;

ж) теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

23. Бестарифная система оплаты труда (выберите правильный вариант):

а) заработок определяется как количество баллов, набранных работником и умноженных на расценку за один балл;

б) заработок работника определяется на основе заключения трудового контракта.

24. Совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, возникающих спонтанно как результат взаимодействия сотрудников, это (выберите правильный вариант):

а) временная группа;

б) долговременная группа;

в) команда;

г) неформальная группа.

25. Малая группа, обладающая высоким уровнем сплоченности, имеющая общую цель, которую разделяет каждый из ее членов, групповые нормы и традиции это (выберите правильный вариант):

а) временная группа;

б) долговременная группа;

в) команда;

г) неформальная группа..

26. Позиция или место личности в обществе или группе, связанные с определенными правами и обязанностями это:

а) статус;

б) роль.

27. Функция социального положения человека, нормативно одобренная модель поведения это:

а) статус;

б) роль.

28. Изменение поведения или убеждений в результате реального или воображаемого давления группы, возникающее из конфликта между мнением индивида и мнением группы это:

а) конформизм;

б) групповая поляризация;

в) сплоченность группы.

29. Какой тип конфликта характеризуется следующей ситуацией, участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем:

а) конфликт цели;

б) конфликт взглядов:

в) конфликт чувств.

30 Менеджеры всех звеньев управления организацией для эффективного ее
функционирования и развития должны применять различные меры по полному устранению конфликтных ситуаций:

а) верно;

б) неверно.

31Лидер, который в силу своих личностных качеств, личностной привлекательности, вызывающих поддержку и признание, способен оказывать глубокое воздействие на последователей:

а) неформальный лидер;

б) формальный лидер;

в) харизматический лидер.

32. Расположите определения видов коммуникаций в соответствии с их характеристикой:

1) вербальные коммуникации;

2) вертикальные коммуникации;

3) горизонтальные коммуникации;

4) внутренние коммуникации;

5) невербальные коммуникации;

6) неформальные коммуникации;

7) формальные коммуникации.

а) передача информации с помощью словесных сообщений (устная и письменная речь);

б) коммуникации между начальниками и подчиненными;

в) коммуникации между людьми равными по положению, находящимися на одном уровне в иерархии организации;

г) связь между сотрудниками организации; при этом сообщении имеют отправителя и получателя в пределах организации;

д) передача информации с помощью мимики, движений, предметов и др. несловесных средств.

е) обмен информацией между людьми, которые, будучи формально не связаны, общаются по телефону, в обществе или при случайных встречах;

ж) сообщения, переданные по формальным каналам организации, созданным ее руководством;

з) взаимодействие со множеством людей или групп, находящихся за пределами организации.

Верно/неверно

32. Проанализируйте следующие утверждения и определите, какие из низ являются верными, а какие нет:

1. Заключение письменного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) является обязательным условием найма как штатных, так и нештатных сотрудников.

2. Трудовой договор заключается не позднее 3 месяцев со Дня начала работы.

3. Трудово