Принципы педагогического менеджмента

 

Децентрализация управления в образовательном учреждении предполагает делегирование прав низовым звеньям управления, перераспределение власти между руководителями и общественными организациями, что способствует демократизации управления, развивает самостоятельность, инициативу, творчество членов педагогического коллектива, укрепляет их желание участвовать в управлении, формирует сознательную дисциплину труда. Управленцы-практики считают, что в подобных случаях именно централизация в управлении ликвидирует разлад и нормализует ситуацию. По их мнению, централизованное управление: 1) действует в интересах всей воспитательно-образовательной системы школы, а не только в интересах отдельных ее звеньев; 2) сокращает время и процедуру принятия решений; 3) позволяет сократить управленческий аппарат; 4) обеспечивает возможность решения вопросов на профессиональном уровне; 5) позволяет концентрировать все организационно-управленческие средства, ресурсы и усилия, обеспечивая их целенаправленность, слаженность, последовательность, непрерывность, интеграцию, а также координацию действий всех звеньев управления; 6) повышает требовательность к исполнению обязанностей людей в низовых звеньях управления.

Различают следующие принципы управления.

Принцип единства коллегиальности и единоначалия в управлении отражает единство противоположностей. Единство коллегиальности и единоначалия достигается в результате всестороннего анализа ситуации, когда все, кто принимает участие в выработке решения, исходят из интересов дела и понимают ответственность, лежащую на руководителе. Единоначалие чаще всёго отождествляют с авторитарным руководством, когда директор (ректор) образовательного учреждения, не советуясь ни с кем, принимает самовластные решения, проявляет недоверие к коллективу. Единство коллегиальности и единоначалия — объективный, закономерный результат личностных взаимодействий в коллективах. С развитием демократии принцип единства коллегиальности и единоначалия в управлении постепенно приобретает новое цивилизованное содержание и формы реализации.

Принцип кооперации и разделения труда обусловливает опору руководителя на общественные организации учебного заведения, на коллективное творчество и коллективный разум при реализации всех намеченных планов. В соответствии с этим принципом стремление руководителя все сделать самому — составить план работы, организовать его выполнение, единолично контролировать деятельность всех исполнителей — недопустимо. Реализация принципа функционального подхода также является условием постоянного развития, совершенствования управленческой деятельности на основе обновления, уточнения и конкретизации функций (т. е. действий, деятельности) исполнителей.

Принцип уважения в доверия к человеку является основополагающим принципом управления образовательным учреждением. Он отражается во взглядах педагога, мотивирующих его поведение, и в жизнедеятельности педагогического коллектива и всей школы. Этот принцип предполагает:

— уважение достоинства человека, признание за человеком соответствующих прав и возможностей;

— уважение «человека в себе» и уважение «человека в других»; бережное отношение к «человеку в себе» потому, что в других также присутствует человек;

- предоставление личности свободы выбора;

- доверие к человеку, так как его потенциальные возможности неисчерпаемы;

- создание атмосферы доверия на основе взаимоуважения;

- уважение человека и одновременно проявление требовательности;

— создание обстановки, в которой человек может проявить себя, раскрыть свои возможности;

— развитие инициативы, творческих способностей, умения найти себя в коллективе;

— поощрение достижений и личного вклада каждого в дела образовательного учреждения;

— обеспечение каждому педагогу и ребенку личной защищенности в коллективе.

Принцип сотрудничества предусматривает перевод управления с монологической основы на диалогическую, переход от коммуникации к общению, от субъект-объектных к субъект-субъектным отношениям. С ним связаны определенные требования к управленцу. Руководитель должен:

— рассматривать педагога как активный фактор, а не как пассивный элемент педагогической системы;

— знать и учитывать личные качества учителей и на основе этого формировать оптимальные социально-педагогические связи между ними, создавать высокопродуктивную рабочую атмосферу в образовательном учреждении;

— ценить в педагоге гуманное отношение к детям, компетентность, инициативность, ответственность, помнить, что необходим не подчиненный, а сотрудник, человек дела;

— способствовать не только усилению у педагога чувства ответственности, но и осознанию им своей роли и необходимости участия в процессе управления образовательным учреждением;

— бережно относиться к проявлениям педагогической инициативы со стороны заместителей и требовать от них того же и по отношению к педагогам;

— основывать совместную деятельность руководителя и педагогического коллектива на человечности, сознательной дисциплине, инициативе и педагогически целесообразной работе (принцип «Сначала - инициатива, потом — работа, человечность и сознательная дисциплина всегда»);

— соблюдать следующий принцип: «Сначала — пристальное внимание, анализ, диагноз, потом — принятие решения». Это — основа сотрудничества».

Принцип индивидуального подхода в управлении предусматривает учет руководителями индивидуальных особенностей педагогов, уровня их профессиональной подготовки, интересов, жизненного и социального опыта.

Принцип личного стимулирования обеспечивает личную заинтересованность педагога в работе, способствует принятию им определенных обязательств перед образовательным учреждением и коллективом. Об этом свидетельствуют некоторые требования, вытекающие из этого принципа. Каждый руководитель должен:

— иметь хорошо продуманную систему стимулов, включающую материальное и моральное стимулирование, помнить, что вежливость, улыбка, внимательное и чуткое отношение являются действенными стимулами для подчиненных;

— выстраивать работу с педагогами на основе стимулирования их деятельности: создавать условия для труда, атмосферу взаимной удовлетворенности, систему творческой деятельности, условия для самообразования и т.д.

Принцип коллективного принятия решения — один из инструментов демократизации управления, основанный на вере в то, что люди не хотят все время быть исполнителями. К требованиям этого принципа относятся следующие:

— не всякое решение должно приниматься коллективно (это касается оперативных ситуаций, а также рутинных дел). Коллективно принимаются решения, играющие существенную роль в жизнедеятельности образовательного учреждения (принятие его Устава, определение режима работы, принятие Программы развития и т.д.) и касающиеся практически каждого члена коллектива;

— с информацией, на основе которой будет приниматься такое решение, должен ознакомиться каждый член коллектива;

— решение только в том случае будет активно поддержано коллективом, если педагоги активно участвовали в его подготовке;

— необходимо вести работу с меньшинством, не согласным с решением большинства, вовлекая его в процесс выполнения решения.

 

2,5. Методы и стиль руководства

 

При решении производственных и социально-управленческих задач руководители (менеджеры) используют различные методы. Методы руководства (управления) – это совокупность приемов целенаправленного воздействия руководителя на работников, обеспечивающих координацию их работы. В менеджменте различают три группы методов руководства: административные, экономические и социально-психологичекие.

Административные методы предполагают прямое воздействие руководителя на подчиненных, вышестоящих органов управления на нижестоящие. Такое воздействие проявляется в административных приказах, распоряжениях и указаниях, в различных положениях, инструкциях, нормативах и других служебных предписаниях, организационно регламентирующих деятельность подчиненных лиц и обеспечивающих их ответственность. Конкретные формы и масштаб применения административных методов определяются задачами управления, уровнем организации труда, уровнем развития трудового коллектива и личностными качествами руководителей. Чем выше уровень организации труда и социального развития коллектива, лучше подготовлены и авторитетны руководители, тем сравнительно меньше потребности в применении административных методов руководства.

Экономические методы основываются на использовании совокупности стимулов, предусматривающих материальную заинтересованность и материальную ответственность трудовых коллективов и руководителей. К ним относятся: регулирование заработной платы работников в зависимости от количества и качества труда, материальное поощрение или наказание. В образовательных учреждениях (в колледжах и вузах) практикуются такие формы экономического стимулирования педагогического труда, как перевод творчески работающих преподавателей на вышестоящую должность с повышением их заработной платы, повышение категории преподавателя (и его заработной платы), премирование по результату труда в конце учебного года и др.

Социально-психологические методы руководства основываются на психолого-педагогических знаниях и умениях руководителя, его личностном авторитете среди сотрудников. Сюда относятся: убеждение, разъяснение, внушение, беседа, совет, просьба, личный пример руководителя, приемы морального поощрения и наказания, требования к соблюдению трудовой дисциплины и др. Психологические знания руководителя необходимы также для индивидуального подхода к сотрудникам с учетом особенностей характера, темперамента, способностей каждого из них. В условиях групповой (коллективной) трудовой деятельности эффективными методами и приемами воздействия на сознание и поведение человека являются критика и самокритика, формирование здорового общественного мнения, благоприятного социально-психологического климата, обеспечение гласности, организация и проведение собраний, дискуссий и других групповых мероприятий, соревнования между сотрудниками и между группами (подразделениями организации), использование средств наглядности (например, плакатов, стендов), средств массовой информации и т.д. При решении управленческих задач все методы руководства должны быть использованы в их сочетании в зависимости от конкретной ситуации, уровня развития коллектива, индивидуально – психологических особенностей людей и других факторов. При использовании любого метода руководитель должен помнить, что его решения могут быть реализованы только через деятельность подчиненных, зависящая от их квалификации, ответственности, трудолюбия, способностей и т.д. Следовательно, эффективность использования различных методов руководства, прежде всего, зависит от того, насколько руководитель учитывает слагаемые человеческого фактора. Необходимым условием создания и внедрения в практику эффективных методов руководства является социальная, психолого-педагогическая компетентность руководителей всех уровней управления. Однако, как показывают данные социологических исследований, подготовленность руководителей к работе с людьми часто бывает невысокой. Социально-психологическая и педагогическая компетентность руководителя отражается во взаимоотношениях с подчиненными. Психологически грамотный руководитель относится к подчиненному как к личности, обладающей индивидуальными психологическими свойствами. Он проявляет к подчиненным уважение, учитывает их интересы, мнения, оценки, предложения, стремится создать атмосферу взаимопонимания, сотрудничества и сотворчества (более подробно смотрите 2.6., 5.5.).

Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Стиль руководства – это определенная система методов и приемов управления, применяемых менеджером при решении управленческих, социально-психологических и других задач. В 30-е годы немецкий психолог Курт Левин (1890–1947), эмигрировавший из фашистской Германии в США, провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. До сих пор его подход к анализу стилей руководства является наиболее распространенным. Хотя сейчас их больше характеризуют как директивный, коллегиальный и попустительский.

Авторитарный (директивный) стиль руководства основывается на предположении, что люди по своей природе ленивы, не любят брать на себя ответственность и управлять ими можно только при помощи денег, угроз и наказания. Он характеризуется высокой централизацией руководства, единоначалием в принятии решений, жестком контроле за деятельностью подчиненных. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Руководитель такого стиля, как правило, отказывается от услуг экспертов, мнений подчиненных, не выносит свои предложения на предварительное обсуждение. Он стремится избежать таких ситуаций, в которых могла бы проявиться его некомпетентность. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы, но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психологического здоровья.

Демократический (коллегиальный) стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке решений, с учетом мнений подчиненных, распределением полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель коллегиального стиля обсуждает с заместителем и сотрудниками наиболее важные производственные проблемы и на основе обсуждения вырабатывается решение. При этом он всячески стимулирует инициативу со стороны подчиненных. Регулярно и своевременно информирует коллектив по важным для него вопросам. Общение с подчиненными ведет доброжелательно и вежливо. Выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками. Демократический стиль является наиболее эффективным, т.к. он обеспечивает высокую вероятность правильных, взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Реализация демократического стиля возможна лишь при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководителя.

Наиболее убедительные данные об эффективности демократического стиля руководства получены Р. Лайкертом – директором Института социальных исследований при Мичиганском университете (по источнику [102]). Была применена методика перехода от авторитарной к демократической системе принятия решений. Мотивация, коммуникация, постановка цели, контроль и стандарты производительности были основными факторами, на которых отразилось групповое участие в принятии решений. Демократический стиль руководства привел к росту производительности труда, снижению затрат, улучшению трудовых отношений, уменьшению текучести кадров, увеличению доходов: Лайкерт пришел к выводу о том, что высокая производительность труда и экономический успех организации могут быть достигнуты только тогда, если все сотрудники, участвуя в выработке основополагающих целей, стремятся к их достижению.

Либеральный (попустительский) стиль руководства характеризуется минимальным участием руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель обычно пускает дело на самотек, действуя от случая к случаю или когда на него оказывают давление либо сверху, либо снизу. Он предпочитает не рисковать, отойти от выполнения сложного дела, переложить свои функции и ответственность на других. Подчиненные предоставлены сами себе; их работа контролируется редко. Общение с подчиненными ведет конфиденциальным тоном, действует уговорами и налаживанием личных контактов. К критике относится терпимо, соглашается с ней, но, как правило, ничего не предпринимает. Такой стиль руководства может быть допустимым только при определенных обстоятельствах: в творческих коллективах, в которых сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью, либо когда в группе есть один–два человека, которые фактически управляют ею. При либеральном стиле руководства, результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.