II. Отказ в приеме Энгстрома на работу является законным и обоснованным

В соответствии со ст.19 и 37 Конституции РФ, а также ст. 2, 3 и 64 Трудового кодекса РФ отказ в приеме на работу является незаконным и необоснованным лишь в том случае, если он основан на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника. Отказ в приеме Энгстрома на работу был основан на решении Дисциплинарного комитета КХЛ о корпоративной дисквалификации Энгстрома сроком на 1 год. В п. 4 ст. 23 Дисциплинарного регламента КХЛ предусмотрена альтернативная санкция за несоблюдение типовой формы Стандартного Контракта с Хоккеистами КХЛ: либо лицо, выполняющее управленческие функции в хоккейном клубе, подвергается дисквалификации сроком до одного года, либо на хоккеиста и хоккейный клуб налагается штраф на сумму в 100 000 рублей. В связи с этим Дисциплинарный комитет КХЛ при вынесении решений по данной категории дел принимает во внимание всю совокупность фактических обстоятельств, в частности оценивает личностные и профессионально-квалификационные качества лица, чье управленческое решение привело к нарушению п. 10 ст. 16 Правового регламента КХЛ.

Следовательно, отказ в приеме Энгстрома на работу в хоккейный клуб основан на правовом акте, в котором дана оценка деловым качествам Энгстрома. Так, квалификационные и личностные качества Энгстрома признаны Дисциплинарным комитетом КХЛ несовместимыми с деятельностью КХЛ, поскольку Энгстром нарушил обязанность подчиняться системообразующим правовым актам - Регламентам КХЛ. По смыслу ст. 3 Трудового кодекса РФ отказ в приеме на работу по такому основанию является не дискриминацией, а правомерным действием, которое не может нарушить чьи-либо права и свободы и, следовательно, причинить кому бы то ни было физические и моральные страдания. (см. напр. Определения Конституционного Суда РФ от 13.10.2009 № 1072-О-О, 19.06.2007 № 434-О-О).

Хоккейный клуб как работодатель обоснованно принял во внимание тот факт, что решение о приеме Энгстрома на работу повлечет за собой негативные имущественные последствия для хоккейного клуба. В соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Одновременно с этим, принимая кадровые решения (например, решение об отказе в приеме на работу), хоккейный клуб должен сообразовать такие решения с взятыми на себя обязательствами, включая обязательство соблюдать Регламент КХЛ на основании договора об участии в Чемпионате КХЛ (договора о присоединении к КХЛ). Нарушение Регламента КХЛ и несоблюдение решения Дисциплинарного комитета КХЛ повлечет за собой привлечение хоккейного клуба к ответственности, предусмотренной Дисциплинарным регламентом КХЛ. Например, хоккейный клуб может быть оштрафован (ст. 9 Дисциплинарного регламента КХЛ), с ним может быть расторгнут договор на участие в Чемпионате КХЛ. Следовательно, хоккейный клуб, пользуясь предоставленной ему свободой проведения кадровой политики и отказывая Энгстрому в приеме на работу, обоснованно сослался на обязательное для него решение Дисциплинарного комитета КХЛ и действовал при этом сообразно своим законным экономическим интересам. Это в свою очередь свидетельствует и о законности принятого им решения.

Федеральный законодатель считает возможным при приеме на работу учитывать специфику трудовой функции, которую предстоит выполнять работнику (ст. 3 и 64 Трудового кодекса РФ). К тому же Конституционный Суд РФ в своих решения высказывал правовую позицию, согласно которой граждане самостоятельно определяют сферу своей экономической деятельности, осуществляют ее в индивидуальном порядке или совместно с другими лицами, в частности путем создания коммерческой организации как формы коллективного предпринимательства, выбирают экономическую стратегию развития бизнеса, используя свое имущество с учетом конституционных гарантий права собственности и поддержки государством добросовестной конкуренции (см. напр. Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2004 года N 3-П, Определение Конституционного Суда РФ от 03.02.2010 N 149-О-О). В силу этого субъекты предпринимательской деятельности, разновидностью которой являются организация и проведение спортивных мероприятий, несут риск неэффективности такой деятельности. Отмечалось, что специфика профессиональной деятельности руководителя организации, его место и роль в механизме управления организацией предопределяют особый правовой статус этих лиц в трудовых отношениях, который существенно отличается от статуса иных работников. Особенности трудовой функции руководителя организации связаны прежде всего с тем, что в силу своих обязанностей по трудовому договору он реализует правосубъектность юридического лица как участника гражданского оборота. От качества его работы, от добросовестности и разумности его действий при осуществлении предоставленных полномочий во многом зависит соответствие результатов деятельности организации целям, для достижения которых она создавалась (см. напр. Постановление Конституционного Суда РФ от 08.07.2004 N 235-О, от 24.01.2002 N 3-П, от 27.12.1999 N 19-П, Определение Конституционного Суда РФ от 08.02.2001 № 45-О, другие).

Таким образом, Конституционный Суд РФ констатировал, что кандидат на должность руководителя организации должен не только отвечать минимальным нормативным требованиям (тем, что закреплены в Постановлении Министерства труда от 21.08.1998 № 37), но и иным требованиям, которые обусловлены спецификой трудовой функции руководителя организации. Речь идет о таких требованиях, как повышенная квалификация, большой опыт работы по специальности, добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей. В свою очередь квалификация, опыт работы, а также личностные качества являются деловыми качествами работника (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Трудового кодекса РФ”). В рассматриваемом деле оценка таких качеств Энгстрома дана, во-первых, Дисциплинарным комитетом КХЛ в решении о корпоративной дисквалификации и, во-вторых, работодателем по прежнему месту работы Энгстрома. Так, увольнение Энгстрома по основанию, предусмотренному п. 9 ст. 81 Трудового кодекса РФ, свидетельствует о том, что Энгстром недобросовестно исполнял трудовые обязанности по прежнему месту работы, злоупотреблял предоставленным ему правом принимать управленческие, в том числе кадровые, решения от имени хоккейного клуба, осуществлял руководство в ущерб хоккейному клубу “Юргорден”. Это дает хоккейному клубу право отказать в приеме Энгстрома на работу по законным основаниям - то есть по основаниям, связанным с деловыми качествами Энгстрома.

В Постановлении от 15.03.2005 № 3-П Конституционный Суд РФ обратил внимание на то, что поскольку за руководителями коммерческих организаций признаются организационно-управленческая самостоятельность и экономическая власть, коммерческая организация (работодатель) и руководитель (работник) находятся в неравном положении друг относительно друга. Причем по этой причине именно работодатель нуждается в защите своих имущественных прав и законных интересов от руководителя организации. Формой такой защиты является, в частности, отказ в приеме на работу лица, который в силу объективных причин не может квалифицированно и эффективно управлять данной организацией. Так, будучи принятым на работу в хоккейный клуб на должность директора, Энгстром, во-первых, не сможет осуществлять эффективное управление хоккейным клубом и, во-вторых, не сможет представлять интересы хоккейного клуба в отношениях с КХЛ, поскольку решением Дисциплинарного комитета КХЛ он дисквалифицирован сроком на 1 год. Более того, само решение Дисциплинарного комитета КХЛ свидетельствует о неспособности Энгстрома добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Следовательно, отказ в приеме Энгстрома на работу на должность директора хоккейного клуба связан не только с деловыми качествами Энгстрома, но и со спецификой трудовой функции руководителя организации. Это свидетельствует о законности и правомерности такого отказа.