Участие одного из родителей как ассистента иппотерапевта на занятиях.

С одним пациентом, в зависимости от диагноза и степени тяжести заболевания, при одном коне должно работать минимум два человека - иппотерапевт и помощник – коновод. При проведении занятия с пациентом со слабым функциональным состоянием, когда требуется страховка-поддержка с обеих сторон или, когда пациент страхуется «сверху» - обязательно должен быть третий человек для страховки. Таким человеком может быть кто-то из родителей.

В своей практике мы привлекаем родителей для участия в занятиях. Потому что на первом этапе это нужно для лучшей адаптации ребенка к новому месту, лошади, инструкторам.

Совместная работа с иппотерапевтом во время занятий помогает родителям находить решения во взаимодействии с ребенком, получать необходимые рекомендации, оценивать динамику психического состояния ребенка и дальнейшие перспективы его развития.

Важно, что в процессе проведения занятий родители могут составить себе ясное представление о предстоящих коррекционных мероприятиях и имеют возможность задать иппотерапевту интересующие их вопросы о целесообразности применения упражнения, его направленности, общей цели занятия и его последовательности и др.

В определенных случаях иппотерапевт может рекомендовать родителям не присутствовать на занятии иппотерапии. Это обусловлено специфической реакцией ребенка на присутствие близких в стрессовой ситуации. С другой стороны, родитель может неадекватно реагировать на неудачи своего ребенка во время занятия, делать резкие замечания, унижающие достоинство ребенка.

 

Мы надеемся, что эти рекомендации будут полезны для Вас и помогут Вам избежать возможных неприятностей, сделают занятия по иппотерапии приятными и, главное, эффективными.

 

Список литературы:

1. Адаптивная (реабилитационная) верховая езда. Учебное пособие университета Paris-Nord.- М., 2003.

2. Джосвик Ф., Китредж М. Вопросы и ответы. Пособие по терапевтической верховой езде.- М., 2000.

3. Ионатамишвили Н. Педагогические основы райттерапии при детских церебральных параличах. Автореферат.- Тбилиси, 2004.

4. Лория М.Ш., Цверава Д.М. Лечебная верховая езда в системе медицинской реабилитации. 3 Всесоюзный съезд по ЛФК и СМ.- Ростов на Дону, 1987.

5. Прушинская Е. Иппотерапия, в чем ее специфика и какие возможности она несет. Материалы 1 Уральского международного иппотерапевтического семинара.- Челябинск, 2-3 мая 2006г.

6. Спинк Д. Развивающая лечебная верховая езда. – С-Петербург, 2001.

7. Штраус И. Иппотерапия. Нейрофизиологическое лечение с применением верховой езды. – М,2000.

Теоретические и практические вопросы менеджмента в социальной работе

Лукьянова И.Е., Сигида Е.А., Российский государственный университет

туризма и сервиса, Москва

 

Менеджмент в социальной работе является одним из видов управления, актуальность которого сегодня определяется с одной стороны изменениями в структуре российского общества и динамичным увеличением доли пожилых, одиноких и лиц с ограничениями жизнедеятельности, так и, с другой, широким развитием сети учреждением социальной защиты, призванных оказывать всестороннюю помощь названному контингенту.

Сущность управления в социальной работе проявляется в поддержании, сохранении параметров (характеристик, значений, результатов), свойственных системе социальной защиты и помощи; в улучшении, развитии, совершенствовании системы социальной защиты и в некоторых случаях в дезорганизации системы.

Современная практика менеджмента в социальной работе использует самые разнообразные организационные методы, которые можно объединить в определенные группы по направлению (назначению) использования.

Первая группа включает методы, с помощью которых создается та или иная система (организация, учреждение, предприятие): регламентирование (уставы, положения, должностные инструкции), нормирование (нормы времени, обслуживания, численности), ориентация, методы разработки (проектирования) структуры управления.

Вторая группа включает методы, используемые в процессе управления созданной системой: распорядительные (административные), инструктирование.

Организационные методы, применяемые для улучшения, совершенствования системы: анализ, реорганизация, методы организационного развития составляют третью группу.

Четвертая группа состоит из методов, направленных на дезорганизацию систем, их расформирование, ликвидацию: методы дезорганизации, расформирования.

Эти группы организационных методов охватывают полный «цикл жизни» организуемых структур и систем, начиная с создания организации и заканчивая ликвидацией (при необходимости).

Пятая группа включает методы, рассматриваемые в разрезе основных элементов организаторской деятельности руководителей разных уровней управления: постановка целей, задач (методы определения, формулирования и отображения целей, задач); управленческие решения (методы подготовки и принятия решений); функции (методы распреде­ления, перераспределения и закрепления целей, задач, обязанностей, прав и ответственности), кадровое обеспечение (методы оценки персо­нала при подборе и расстановке); ресурсное обеспечение (методы опре­деления и распределения ресурсов); распорядительно-административная деятельность (организационно-административные методы в соот­ветствии с предоставленными правами); определение времени достиже­ния целей, задач, выполнения работы (методы определения времени); учет и контроль (методы учета и контроля).

Одной из актуальнейших проблем менеджмента в социальной работе является кадровое обеспечение. Исследования кадровой ситуации в системе социальной защиты показывают, что количество социальных работников не отвечает потребностям общества в этой категории специалистов, существует разрыв между содержанием базового образования работающих в этой системе и характером выполняемой работы.

Обновление знаний, умений и навыков, совершенствование компетентности в системе социальной защиты требует постоянного развития сотрудников как профессионалов. Система социальной защиты населения рассматривается как показатель гуманности гражданского общества, где главным действующим лицом является специалист. Профессиональное развитие кадров системы социальной защиты населения носит междисциплинарный характер. Интересны новые подходы к личностно-ориентированной подготовке социального работника в контексте гуманистической и культурологической парадигм. Особое значение имеют вопросы освоения и адаптации зарубежного опыта профессионального образования кадров с учетом условий Российской действительности.

Профессиональное развитие сотрудников в социологической интерпретации рассматривает одной из главных функций целостного общества воспитание в человеке умения подчинять личные интересы общественным. Современное российское общество испытывает острую потребность в росте профессионализации кадров социальной защиты населения. Развитие профессионального уровня социальных работников осуществляется через систему подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования. На процесс профессионального развития влияют тип образования специалиста (педагогическое, социальное, гуманитарное, техническое), предыдущая сфера деятельности, возраст, стаж работы.

За последние годы отмечены качественные и количественные изменения кадровой ситуации. Это повышение роли профессионализма в системе социальной защиты населения, психолого-педагогический, компетентностный подход к деятельности.

Для кадров системы социальной защиты - руководителей, специалистов, технических и вспомогательных работников — «требуемыми качествами» являются здоровье (физическое и психическое), компетентность и профессионализм.

Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом и психологическом отношениях.

Психологическая насыщенность межличностных контактов, операциональная и эмоциональная напряженность, эмоциогенность профессии требуют большого вклада особых личностных качеств в профессиональную деятельность специалиста. Возникает проблема профессионального выгорания, получившая в последнее время различное название и толкование.

Наиболее характерными признаками выгорания являются признаки дискомфортности с преобладанием отрицательных эмоций, утомляемость, снижение работоспособности, депрессия, эмоциональная опустошенность, конфликтность, злой юмор, мысли о суициде и т.д. Синдром профессионального выгорания относится к числу феноменов личностной деформации и является неблагоприятной реакцией на рабочие стрессы, включающей в себя психологические, психофизиологические и поведенческие компоненты, деформируя базовые потребности и способности личности.

Психическое выгорание ведет к запредельным значениям эмоциональной напряженности, к деструкции и деформации личности профессионала и, что особенно важно, к психосоматической патологии, возникновению ряда заболеваний, таких, как ишемическая болезнь сердца, онкологические заболевания и др.

На практике для поддержания и укрепления здоровья работников стали использовать различные системы — индивидуальные, групповые, коллективные. К ним, например, относятся: психологические приемы самозащиты в ситуациях «негативного общения»; комнаты и методики релаксации, психологической разгрузки; индивидуальная и групповая психотерапия; периодические медицинские осмотры и оказание врачебной помощи; предоставление путевок по льготным ценам в санатории, дома отдыха, пансионаты; занятия физкультурой и др.

Компетентность, как второе «требуемое качество» работников, пред­ставляет собой:

1) соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных задач и обязанностей, предоставленным правам;

2) наличие у работника прав и обязанностей для выполнения стоящих перед ним задач;

3) умение работника действовать практически, делать конкретное дело и обеспечивать в работе требуемые результаты.

Требование профессионализма также является одним из важнейших в деятельности персонала управления систем социальной защиты. Профессионализм — это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания и умения, обеспечивающие соответственно высокое качество труда и результатов. Напротив, непрофессионализм — это знание «в целом и общем» и плохая, с низкими результатами работа.

Компетентность и профессионализм обеспечиваются базовым об­разованием, самообразованием и обучением в ходе практической дея­тельности, «заимствованием опыта» у коллег, различными формами краткосрочной учебы (курсы, семинары, разовые программы и др., самообразованием).

Кафедра психологии и социальной работы Российского государственного университета туризма и сервиса более десяти лет занимается подготовкой специалистов социальной работы с различными специализациями: психолого-социальная и медико-социальная работа, реабилитология и трудотерапия, организация и управление в социальной работе.

Кафедра разрабатывает рефлексивно-компетентностное управление педагогической деятельностью, при котором формируется способность обучаемого к самоуправлению и саморазвитию, внутреннему осознанию своих профессиональных и личностных качеств, обеспечивая тем самым достижение необходимых и социальных компетенций.

За время обучения у студентов формируются профессионально важные качества личности психолога и социального работника – логическое мышление, умение структурировать, выделять главное, способность к сопереживанию, наличие механизмов психологической защиты и др.

Сочетание фундаментальной подготовки с практической, позволяет добиться того, что выпускники, специалисты социальной работы оказываются востребованными во многих государственных и коммерческих организациях, реабилитационно-восстановительных центрах, учреждениях государственной службы медико-социальной экспертизы. Они могут заниматься частной практикой и открывать свои психолого-педагогические центры, работать в различных организациях (школа, центр социально-психологической помощи, телефон доверия и т.д.), в сфере бизнеса, сервиса и туризма.