Понятие и общая характеристика трудового права как отрасли права. Субъекты трудовых отношений

Трудовое право регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения составляют основные элементы предмета трудового права России.

Предмет трудового права – это трудовые отношения, возникающие при применении работниками своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, связанные с трудовыми, т.е. комплекс общественных отношений[57]. Их можно разделить на две группы отношений:

1) собственно трудовые, которые складываются в процессе производства материальных и духовных благ; их объектом и содержанием выступает работа, т.е. деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду;

2) отношения, связанные с трудовыми, т.е. те, которые предшествуют, сопутствуют или вытекают из трудовых отношений.

Трудовые отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности. Работник включается в трудовой коллектив организации, что опосредовано особым юридическим фактом (трудовым договором, актом избрания на должность и др.). Содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью.

Примерами отношений, связанных с трудовыми, можно назвать отношения по организации и управлению процессом труда, трудоустройству, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя, отношения социального партнерства, по ведению коллективных переговоров, участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства, материальной ответственности сторон, разрешению коллективных споров.

Основаниями возникновения трудовых отношений являются особые юридические факты: заключение трудового договора; избрание на должность (председатель производственного кооператива, генеральный директор АО, ректор вуза); избрание по конкурсу (научно-педагогические работники вузов за исключением деканов факультетов и заведующих кафедрами; руководители федеральных государственных унитарных предприятий); избрание на должность или утверждение в должности (судьи, министры); направление на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты; судебное решение о заключении трудового договора; признание отношений, связанных с использование личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Современный метод трудового права как набор специфичных приемов правового регулирования предмета отраслихарактеризуется следующими аспектами: сочетанием централизованного и локального регулирования трудовых отношений; договорного (рекомендательного) и императивного способов регулирования; договорным характером труда и установления его условий; равноправием сторон в трудовых отношениях; участием в регулировании трудовых отношений коллективов и профсоюзов; своеобразием способов защиты прав и обеспечения обязанностей.

Принципы правового регулирования трудовых отношений – это закрепленные в действующем законодательстве основополагающие руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления государственной политики в области правового регулирования трудовых отношений. К основным принципам правового регулирования трудовых отношений относят: свободу труда, запрет принудительного труда; защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве; обеспечение каждому работнику справедливых условий труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям гигиены и безопасности; право на отдых; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату справедливой заработной платы, которая должна обеспечивать достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение равенства работников на продвижение по работе; право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации и другие.

Эти трудовые принципы, построенные на базе конституционных норм, необходимы для уточнения положения, что каждый работник или работодатель имеют не только права, но и обязанности, которые тесно связаны с конкретными трудовыми отношениями каждого субъекта.

Статья 3 Трудового кодекса РФ посвящена запрету дискриминации в сфере труда. Это императивная норма, которую никто не имеет права нарушить. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными ФЗ, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Основным кодифицированным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ, который регулирует весь комплекс общественных отношений, входящих в предмет трудового права.

Субъекты трудового права.

Трудовая правосубъектность физического лица возникает по достижении 16 лет. Это минимальный возраст для лиц наемного труда. Особые условия труда устанавливаются для 15-летних и 14-летних.

В случаях получения общего образования либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15-ти лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14-ти лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14-ти лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Кроме того, трудовую правосубъектность граждан, помимо возрастного критерия, характеризует и волевой фактор, т.е. состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудовых отношений граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными. Вследствие сильного расстройства умственных способностей эти граждане не могут в должной мере контролировать служебную, предпринимательскую и трудовую деятельность, осмысленно выполнять возложенные на них правовые трудовые обязанности.

Работодателями в трудовых отношениях выступают:

- организации;

- граждане, осуществляющие трудовые функции как предприниматели;

- работодатели – физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;

- работающие собственники – члены ассоциаций, кооперативов, акционерных обществ.

Организация-работодатель – это самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ, оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. В трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию, которая на рынке труда выступает в качестве субъекта, предлагающего работу и организующего труд работников. Обычно работодатель – это юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками осуществляют, как правило, руководители (директора), действующие в соответствии с законом и учредительными документами.

Граждане, реализующие трудовые функции как предприниматели-работодатели, имеют право самостоятельно нанимать и увольнять работников, определять производственную программу и т.д.

Физические лица, нанимающие работников для выполнения работ в домашнем хозяйстве, оказания технической помощи в литературной или иной творческой деятельности, других видов услуг, например, секретарей, библиотекарей, водителей автомашин, нянь, поваров, садовников и др., обладают такой же правосубъектностью в трудовых отношениях, что и другие работодатели. Обязанности работодателя – физического лица предусмотрены в ст. 303 ТК РФ. Некоторые из них являются общими для всех работодателей, а некоторые имеют свои особенности. Общие для всех работодателей, в том числе работодателей – физических лиц, обязанности предусмотрены в ст. 22 ТК РФ. Особая обязанность такого работодателя – уведомительная регистрация трудового договора. Соблюдение этого порядка дает возможность работнику подтвердить время его работы. Также работодатель – физическое лицо обязан уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определенных федеральными законами. С этой целью работодатель – физическое лицо обязан зарегистрировать трудовой договор в исполнительном органе Фонда социального страхования РФ по месту своего жительства с целью страхования работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, на случай его нетрудоспособности, а также в отделении Пенсионного фонда РФ по месту своего жительства с целью уплаты за работника страховых взносов, обеспечивающих ему включение времени работы у работодателя – физического лица в стаж, дающий право на назначение пенсии, а также на получение пенсии.

Если работодатель – физическое лицо принимает на работу других лиц с целью извлечения прибыли, то он должен пройти регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя (который по своему статусу фактически приравнен к юридическим лицам).

Права и обязанности работников и работодателей изложены в статьях 21 и 22 ТК РФ. Анализ их содержания показывает, что у работников численно преобладают права, тогда как у работодателей – обязанности. Это обеспечивает сбалансированность интересов сторон, поскольку работодатель является в экономическом и социальном отношении более сильной стороной и в силу этого должен иметь более широкий круг обязанностей перед работником, чтобы обеспечить реализацию прав работника и иметь меньше возможностей для злоупотребления своими правами.

10.2 Трудовой договор (контракт): понятие, общие положения, порядок заключения и прекращения трудовых отношений

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется лично выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется предоставить такую работу и обеспечить условия труда, предусмотренные законом, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату. Под трудовой функцией следует понимать, по мнению Е.В. Магницкой, «конкретный круг работ, установленный в трудовом договоре по соглашению между работником и работодателем, за выполнение которого работник несет ответственность»[58]. Из такого понятия трудовой функции исходит и ст. 60 ТК РФ, запрещающая требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Трудовой договор выполняет функцию индивидуального регулирования трудовых отношений применительно к личности работника и конкретного работодателя.

Содержание трудового договора определяется взаимным согласием его сторон – работника и работодателя.

Все условия, включаемые в трудовой договор делятся на существенные (необходимые), в случае их отсутствия трудовой договор считается незаключенным, и факультативные.

К существенным относят: условия о месте работы (с указанием структурного подразделения); специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретной трудовой функцией; характеристику условий труда, компенсации и льготы за труд в тяжелых условиях; режим труда и отдыха (если он отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда; права и обязанности сторон трудового договора; виды и условия социального страхования.

Факультативные (дополнительные) условия не должны ухудшать положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. К ним относят: условие об испытании; неразглашение работником сведений, составляющих государственную, служебную, врачебную и коммерческую тайну; обучение работника за счет работодателя; условия, направленные на предоставление работнику дополнительных гарантий и компенсаций; предоставление работнику жилого помещения и условия этого предоставления; оплата проезда к месту работы и обратно, предоставление места для ребенка работника в детском саду и т.д.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета для военнообязанных, документы об образовании, справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя.

Прием на работу оформляется приказом руководителя организации, который предъявляется работнику под расписку.

Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента начала работы.

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника. Под деловыми качествами работника следует понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (например, определенная профессия, специальность, квалификация) и личностных качеств работника (состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Отказ может быть обжалован в судебном порядке.

Если у работодателя возникает сомнение в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согласованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.

Испытание не устанавливается: для поступающих на работу по конкурсу; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; несовершеннолетних; избранных на выборную должность; принимаемых в порядке перевода.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание – направить уведомление. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорена конкретная дата начала работы, то по общему правилу, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к исполнению трудовых обязанностей в установленный срок без уважительны причин в течение недели, то договор аннулируется.

Работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, в том числе с должностными инструкциями, коллективным договором. Факт ознакомления удостоверяется подписью работника.

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора возможно по инициативе работника или работодателя, а также по обстоятельствам, не зависящим от самих сторон договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работника предполагает его право в любое время прекратить трудовые отношения, предупредив работодателя в письменной форме за две недели. Причем не имеет значения, какой договор заключался: срочный или с неопределенным сроком действия. Если работник занимает должность руководителя организации, то он обязан письменно предупредить об этом работодателя не позднее, чем за 1 месяц.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако, если стороны не достигли такого соглашения, работник обязан отработать две недели, и досрочное прекращение работы в таком случае будет нарушением трудовой дисциплины. За оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения, а также по срочному договору, работодатель вправе произвести увольнение по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо, когда такое заявление было добровольным волеизъявлением. Если истец при рассмотрении судом спора о расторжении трудового договора по инициативе работника утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, обязанность доказывания данного факта возлагается на работника.

Работник не обязан указывать в заявлении конкретную причину расторжения трудового договора.

Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения, а при предоставлении отпуска с последующим увольнением – до дня начала отпуска. Увольнение в этом случае не производится при условии, что на это место в письменной форме не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (например, работник, приглашенный в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя).

Исчисление двухнедельного недельного срока предупреждения начинается со следующего дня после подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается следующий за ним рабочий день.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, и никакие обстоятельства (например, не оформлен обходной лист, не сданы материальные ценности) не дают работодателю основания задержать расторжение трудового договора. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы и произвести окончательный расчет.

О расторжении трудового договора по инициативе работника издается соответствующий приказ. На его основании в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении по собственному желанию со ссылкой на п. 3 ст. 77 ТК РФ. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовое законодательство устанавливает строго ограниченный перечень оснований, предоставляющий работодателю право уволить работника по своей инициативе. Работодатель не может уволить работника по основаниям, которых нет в ТК РФ.

На всех работников распространяются следующие основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя:

1. Вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя – физического лица. Работникам организации должны быть вручены уведомления о предстоящем увольнении под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

2. В связи с сокращением численности или штата работников организации. Сокращение штата – это упразднение одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ (например, в результате модернизации оборудования). Увольнение допускается при наличии следующих условий: а) если имело место действительное, фактическое сокращение штата работников; б) если увольнение именно данного работника продиктовано интересами производства; в) если работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или тот отказался от предложенной ему работы; г) если увольняемый работник не имеет преимущественного права оставления на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда; д) если работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца персонально под расписку; е) если было получено мотивированное мнение соответствующего профсоюзного органа (при условии, что работник является членом данной профсоюзной организации).

3. В связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе. Причинами такого увольнения являются: стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей (временная утрата трудоспособности не является основанием для увольнением по этому основанию); исполнение трудовых обязанностей противопоказано либо опасно для коллег по работе или обслуживаемых им граждан. Невозможность надлежащего выполнения работы по состоянию здоровья должна подтверждаться заключением соответствующей медицинской организации. Недостаточная квалификация работника как основания для увольнения должна быть подтверждена результатами аттестации. Такое увольнение возможно только при отсутствии виновных действий со стороны работника и связано только с аттестацией. Аттестация может быть обязательной для государственных служащих, педагогических работников, работников библиотек и других.

4. За неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Условиями увольнения выступают: допущение работником противоправного, виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, причем без уважительных причин; неисполнение носило неоднократный характер; к работнику ранее применялась мера дисциплинарного взыскания (замечание или выговор), и она не снято к моменту совершения повторного проступка.

5. За однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Грубым нарушением считаются: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического и т.п.), причем состояние опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими видами доказательств; разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей; совершение по месту работы хищения (растраты, умышленного уничтожения или повреждения), причем вина работника устанавливается вступившим в законную силу приговором суда, либо вынесенным постановлением о наложении административного взыскания; нарушение требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию).

Возможны и другие случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленные ТК РФ и иными актами.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон предполагает такие основания, как призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; неизбрание на должность; осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя умершим или безвестно отсутствующим; наступление чрезвычайных обстоятельств, которые должны быть признаны Правительством РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта.

Режим труда и отдыха

Режимы труда и отдыха представляют собой регламентированную продолжительность и чередование периодов работы и отдыха в течение смены, суток, недели, устанавливаемых в зависимости от особенностей трудовых процессов, призванные обеспечить эффективностьпроизводства и высокую работоспособность и здоровье работников.

Рабочим временем считается время, в течение которого работник обязан выполнять свою трудовую функцию в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и трудовым договором.

К рабочему времени относятся также и иные периоды времени, например, специальные перерывы для обогревания и отдыха, предоставляемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях; грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах; дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей), предоставляемые работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет.

Нормальная, т.е. максимально допустимая, продолжительность рабочего времени работника составляет 40 ч в неделю. Это правило распространяется на работников всех организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех работников, для которых федеральным законом установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Продолжительность рабочего времени в неделю (40 часов) является наиболее общей его мерой, применяемой в условиях как 5-дневной, так и 6-дневной рабочей недели.

В случаях и порядке, установленных ТК РФ и другими федеральными законами, работник может выполнять работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Она может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Сокращенная продолжительность рабочего времени предусматривает максимально допустимую продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников. Так, она устанавливается для работников в возрасте до шестнадцати лет – не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, – не более 35 часов в неделю; для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – не более 36 часов в неделю.

Сокращение продолжительности рабочего времени для несовершеннолетних работников гарантирует невозможность привлечения их к сверхурочным работам.

Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 ч в неделю с сохранением полной оплаты труда. Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Неполное рабочее время отличается от рабочего времени сокращенной продолжительности тем, что оно уменьшается по сравнению с установленной законом нормой соглашением сторон трудового договора и оплачивается в соответствии с фактическими трудовыми затратами. Оно может устанавливаться по соглашению между работодателем и работником при заключении трудового договора, а также в период его действия, если по каким-либо причинам работа не может выполняться полное время. Инициатива по установлению неполного рабочего времени или по его отмене может исходить как от работника, так и от работодателя. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. При этом работнику не может быть гарантирована оплата труда не ниже установленного МРОТа, поскольку эта гарантия распространяется только на работников, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших в полном объеме установленные нормы труда (должностные обязанности).

Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать: сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели; сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены); сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений трудовых прав работников. Работнику, работающему неполное рабочее время, время работы засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск (28 календарных дней) и учебные отпуска, предусмотренные законодательством, на общих основаниях выплачиваются премии за выполненную работу, а также предоставляются гарантии и компенсации.

На условиях неполного рабочего времени работают совместители. Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.

Продолжительность ежедневной работы (смены)

Вид рабочей недели (5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями, 6-дневная рабочая неделя с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Продолжительность ежедневной работы (смены) определяется также графиками сменности.

Продолжительность рабочего дня (рабочей смены) накануне нерабочих праздничных дней уменьшается на 1 час.

Если в непрерывно действующих организациях или на отдельных видах работ уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день невозможно, то за переработку в эти дни работнику предоставляется дополнительное время отдыха или, с согласия работника, переработка компенсируется оплатой по нормам, установленным ст. 152 ТК РФ для оплаты сверхурочной работы.

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Смена, в которой более половины ее продолжительности приходится на ночное время (с 22 до 6 часов), считается ночной. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях.

Продолжительность рабочего времени может увеличиваться только в случаях и в пределах, установленных федеральным законом. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться по инициативе любой из сторон трудового договора.

Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период может быть признана сверхурочной только в том случае, если она выполнена работником по инициативе работодателя. Основанием для привлечения работника к сверхурочным работам является приказ (распоряжение) работодателя. Не считается сверхурочной работа по совместительству, работа сверх установленной продолжительности рабочего дня, выполняемая работником с ненормированным рабочим днем, если она компенсируется ему ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двукратном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Во всех случаях работодатель может привлечь работника к выполнению сверхурочных работ только с его письменного согласия. Привлечение к сверхурочным работам в других случаях возможно только с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Для каждого работника сверхурочные работы не могут превышать

4 ч подряд и 120 ч в год.

Виды рабочего времени

Ненормированный рабочий день – это особый режим рабочего времени, обусловленный спецификой организации и характером труда, при котором отдельные работники по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. При этом переработка не считается сверхурочной работой и не подлежит оплате в повышенном размере. В этом случае законодатель устанавливает иной способ компенсации – ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность ко<