Правовое регулирование деятельности КТС

КТС – это собрание представителей конкретного работодателя и работников, призванное разрешать в досудебном порядке трудовые споры, возникающие в организации.

Для того чтобы решения комиссии были максимально справедливы в её состав должно входить одинаковое количество людей, представляющих интересы нанимателя и работников (ст.384 ТК).

На больших предприятиях могут действовать несколько комиссий в различных структурных подразделениях. Им подведомственны разногласия между работодателем и работниками конкретного отдела.

Правовое регулирование деятельности КТС

Орган, разрешающий трудовые споры на предприятии создаётся и действует на основании:

· Конституции;

· Трудового Кодекса;

· Локальных нормативно-правовые акты о КТС (положение, приказы и т.д.).

Инициатором создания комиссии по трудовым спорам на предприятии может быть как наниматель, так и работники.От лица работодателя выступить с предложением о создании КТС может лицо, уполномоченное принимать и увольнять работников в организации.Работники могут выразить своё волеизъявление через орган, представляющий их интересы на предприятии. Это может быть:

-Профсоюзный комитет (требование создания КТС оформляется решением профсоюзного органа);

-Общее собрание работников (для оформления своего волеизъявления издаёт протокол собрания).

Независимо от того, кто является инициатором создания КТС, его решение является обязательным для другой стороны. Как работодатель, так и работники обязаны делегировать своих представителей для рассмотрения трудовых споров в течение 10 дней.

Этапы формирования КТС

1. Появление оснований для создания комиссии. Как следует из предыдущей главы, это может быть письменное волеизъявление представителей работника или нанимателя. Как правило, они появляются после нарушения условий труда, допущенных нанимателем.

2. Формируется состав комиссии. Претендентам в КТС направляются письменные предложения, на которые они отвечают отказом или согласием. Количество членов КТС определяется сторонами самостоятельно, но численность делегатов от нанимателя и работников должна быть одинаковой.

3. Издание приказа о создании КТС. Этот официальный документ должен быть выполнен с соблюдением всех норм делопроизводства. В части содержания в нём должны найти отражение:

o По чьей инициативе создаётся КТС;

o Какие индивидуальные трудовые споры имеет право рассматривать комиссия;

4. Состав комиссии, с указанием председателя комиссии, его заместителя и секретаря.

5. Ознакомление работников с приказом. Наилучший вариант – это подпись всех работников на бланке ознакомления, который будет храниться вместе с приказом. Но это правило является не обязательным, приказ может быть просто вывешен в доступном для всех в организации месте.

6. Обеспечение деятельности КТС. Все заботы о материально-техническом обеспечении комиссии ложатся на плечи нанимателя. Он должен обеспечить её помещением для проведения заседаний, бумагой и другими канцтоварами, печатью для заверения решений.

· Признания недействительными отдельных пунктов трудового договора;

· Решения вопросов с заработной платой, премиальными, различными доплатами;

· Разрешения разногласий в сфере времени труда и отдыха;

· Оспаривания дисциплинарного взыскания;

· Решения вопросов об отпусках;

Получения льгот и преимуществ, которых, по мнению работника, ег В компетенцию КТС не входит

· Внесение изменений в нормы труда, оклады, штатное расписание;

· Назначение тарифных разрядов;

· Оспаривание увольнения;

· Вопросы исчисления стажа для получения различных льгот.

· о незаконно лишили и др.

Комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа предста­вителей профсоюза и нанимателя сроком на один год. Полномочия пред­ставителей сторон подтверждаются доверенностями, выданными в уста­новленном порядке. Обязанности председателя и секретаря на каждом заседании исполняются поочередно представителями сторон. При этом обязанности председателя и секретаря на одном и том же заседании не могут выполняться представителями одной стороны. Порядок ведения делопроизводства устанавливается по соглашению между нанимателем и профсоюзом либо в коллективном договоре.Основанием для рассмотрения трудового спора в КТС является заяв­ление работника, поданное в 3-месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права. Рассмотрение тру­дового спора в КТС осуществляется в 10-дневный срок со дня подачи заявления в присутствии работника и представителя нанимателя и офор­мляется протоколом. Решение КТС принимается простым большинством членов КТС, вручается сторонам в течение 3 дней со дня его вынесения и может быть обжаловано сторонами в суд в течение 10 дней. Решение КТС должно быть исполнено обязанной стороной не позднее чем в 3-дневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения нанимателем решения КТС в установленный срок она выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании выданного и поданного в 3-месячный срок в суд удостоверения судебный исполнитель приводит решение КТС в исполне­ние в принудительном порядке.

34. Правовое регулирование работы по совместительству

Совместитель­ствам является выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого на­нимателя на условиях трудового договора. Совместительство предполага­ет наличие двух трудовых договоров - по основной работе и по совмещае­мой работе. Закон не ограничивает работу по совместительству, которая может заключаться как с одним, так и с несколькими нанимателями.

Работа по совместительству возможна как у того же нанимателя, так и у другого. При выполнении работы по совместительству у того же на­нимателя (внутреннее совместительство) совмещаемая работа должна быть по другой специальности, должности, чем основная работа, за ис­ключением случаев, когда законом предусмотрена возможность совмес­тительства по той же профессии, должности, специальности - медицин­ским и педагогическим работникам. При совместительстве у другого на­нимателя (внешнее совместительство) согласия нанимателя по основно­му месту работы не требуется, работа по трудовому договору может вы­полняться по любой специальности или должности.

Трудовой кодекс содержит определенные ограничения. Запрещены работы на условиях штатного совместительства:

- занятие двух руководящих должностей в государственных организациях, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством;

- руководителю организации (любых организационно-правовых форм, за исключением случаев, когда руководитель является индивидуальным предпринимателем или единственным собственником имущества организации), кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности;

-лицам моложе восемнадцати лет, беременным женщинам, а также на работах с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;

-служащим государственного аппарата, кроме работы в государствен­ных предприятиях, учреждениях, организациях;

-прокурорским работникам;

- служащим Национального банка согласно перечню должностей, утверждаемому Советом директоров Национального банка.

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимате­лем для работающих по совместительству, не может превышать полови­ны нормальной продолжительности рабочего времени, установленного Трудовым кодексом. Оплата труда работающих по совместительству про­изводится пропорционально отработанному времени.

Работникам, работающим по совместительству, трудовой отпуск пре­доставляется одновременно с трудовым отпуском по основной работе. Если продолжительность трудового отпуска работника на работе по совместительству меньше, чем продолжительность трудового отпуска по основному месту работы, наниматель по его просьбе предоставляет ему социальный отпуск соответствующей продолжительности без сохране­ния заработной платы.

Увольнение работников, работающих по совместительству, может про­изводиться по общим основаниям, предусмотренным законодательством о труде. Помимо оснований, предусмотренных кодексом и другими акта­ми законодательства, трудовой договор с работниками по совместитель­ству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Независимо от оснований прекращения трудового договора с лицами, работающими по совмести­тельству, выходное пособие им не выплачивается.

35. Понятие и классификация правоотношений в трудовом праве

Правоотношения в сфере трудового права - это регулируемые нормами трудового права трудовые и связанные с ними (производные от трудовых) общественные отношения.

Система правоотношений, регулируемых нормами трудового права, закреплена ст. 4 ТК. В нее входят:

1) трудовые правоотношения;

2) правоотношения по профессиональной подготовке работников на производстве:

3) правоотношения, связанные с деятельностью профсоюзов и объе­динений нанимателей;

4) правоотношения по ведению коллективных переговоров;

5) взаимоотношения между работниками (их представителями) и на­нимателями;

6) правоотношения по обеспечению занятости;

7) правоотношения по контролю и надзору за соблюдением законода­тельства о труде:

8) правоотношения, связанные с государственным социальным страхованием;

9) правоотношения по рассмотрению трудовых споров.

Трудовые отношения груп­пируют вокруг себя иные правоотношения, связанные с ними, которые под­разделяются на три группы в зависимости от времени их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым правоотношениям.

Предшествующие трудовым правоотношения возникают и развива­ются до трудовых, а прекращаются с возникновением трудовых правоотношений. Это правоотношения, связанные с обеспечением занятости, а также с обучением лиц, ранее не имевших профессий.

Сопутствующие правоотношения возникают и существуют наряду с трудовыми, обеспечивая их защиту. Это социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению коллективных договоров и соглашений; по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров па производстве; по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства; по разрешению трудовых споров.

Вытекающие из трудовых правоотношений возникают и развиваются с момента прекращения трудовых отношений. Это правоотношения по рассмотрению трудовых споров, возникающие после прекращения трудовых правоотношений. Они могут быть направлены на материальное обеспечение уволенного или восстановление его на работе, на взыскание материального ущерба, причиненного в процессе его прошлой работы.

В структуре правоотношений принято выделять следующие элементы:

1) субъекты (активные участники правоотношений);

2) объекты (блага, по поводу которых возникают правоотношения);

3) содержание (взаимные права и обязанности субъектов);

4) юридические факты (обстоятельства, с которыми закон связывает возникновение, изменение и прекращение правоотношений);

5) нормы права, регулирующие соответствующие общественные отношения.

Объектом правоотношений в сфере трудового права является материальный интерес в труде (результаты трудовой деятельности и различные социально-экономические блага, удовлетворяющие требованиям работника и нанимателя), а в охранительных правоотношениях – охрана материального интереса и соответствующих социально-экономических трудовых прав.

Виды общественных отношений, входящих в предмет трудового права, принято делить на две группы: 1) трудовые правоотношения и 2) тесно связанные с ними правоотношения (см. таблицу).

Виды трудовых правоотношений определяются также видами трудового договора (срочные, с неопределенным сроком, о работе по совместительству).

Отличительной чертой всех видов правоотношений трудового права является то, что они волевые, возникают по воле субъектов трудового права и отражают действие норм трудового законодательства. Правоотношения по трудовому праву отличаются элементами (субъектами, объектами, содержанием, основаниями возникновения и прекращения). Содержание трудовых правоотношений

Содержаниетрудового правоотношения составляют субъективные права и обязанности работника и нанимателя.

Понятие и содержание трудового правоотношения и трудового договора не идентичны. Это две взаимосвязанные, но разные правовые категории.

Содержанием трудового правоотношения являются все трудовые права и обязанности его субъектов.

Содержанием же трудового договора являются условия, предусмотренные в его тексте. Именно эти условия определяют содержание (права и обязанности) трудового правоотношения, возникшего в результате данного трудового договора.

Правоотношения, регулируемые нормами трудового права, могут быть классифицированы по другим признакам:

• по субъекту:

- индивидуальные(стороной является отдельный индивидуум);

- коллективные (правоотношения по обеспечению занятости);

• по субъектному составу:

- относительные (с поименно определенным составом);
двусторонние; - многосторонние;

• по функциональному назначению:

- регулятивные; - охранительные (по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде);

• применительно к отраслям права:

- материально-правовые отношения;

• пометоду правового регулирования:

-основанные преимущественно на правовом равенстве (автономии) сторон;

- с элементами подчинения (иерархии) участников;

Объективные обстоятельства, с которыми законодательство связыва­ет возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юридическими фактами.

Как правило, основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор (контракт).

Для работников, занимающих выборные должности, таким основа­нием является факт избрания на данную должность.

В основе возникновения трудовых отношений, вытекающих из член­ства в организациях любых организационно-правовых форм, могут ле­жать учредительные документы и локальные нормативные акты этих уч­реждений.

Для некоторых категорий работников основанием возникновения трудового правоотношения является сложный состав юридических фактов. в этом случае помимо трудового договора ему предшествует или за ним следует какой-то другой юридический факт. Для лиц, принимаемых на работу по конкурсу (научных сотрудников НИИ, профессорско-препода­вательского состава вузов и др.), трудовое правоотношение возникает на основе факта избрания на должность по конкурсу и трудового договора. При приеме на работу лица, направленного службой занятости в счет установленной квоты (брони), правоотношения возникают на основе на­правления службы занятости и трудового договора.

Юридическим фактом, устанавливающим трудовое правоотношение, является и фактический допуск к работе, даже если прием на работу не был надлежащим образом оформлен (ст. 25 ТК РБ).

Виды трудовых правоотношений определяются видами трудового до­говора (срочные, с неопределенным сроком, о работе по совместительству).

Изменение трудового правоотношения может происходить на дого­ворном основании или на основании, предусмотренном законом. Одним из таковых, к примеру, считается перевод на другую работу, не предус­мотренную трудовым договором, который всегда производится с согла­сия обеих сторон (исключение составляют временные переводы без со­гласия работника согласно ст. 33 и 34 ТК).

Основанием прекращения трудового правоотношения может быть как соглашение сторон, так и одностороннее волеизлияние одной из них.

36. Правовое регулирование применения, обжалования и снятия дисциплинарных взысканий

Порядок применения, обжалования и снятия дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыс­кания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работни­ка. При отказе от дачи объяснения должен быть составлен акт с подпися­ми присутствующих свидетелей.

За каждый проступок может быть применено только одно дисципли­нарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, который с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомлен­ный с приказом, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с ука­занием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени бо­лезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работ­ник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке право­охранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шес­ти месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетен­тными органами или организациями, - позднее двух лет со дня соверше­ния дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по поручению иным органом (руководителем).

Независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности к работникам может применяться (в контексте Декрета Президента Республики Беларусь № 29) уменьшение (лишение) премий всех видов за:

- отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;

- несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

- использование государственного имущества в неслужебных целях.

Уменьшается работнику отпуск в соответствующем году за прогул на число дней прогула, а также за умышленное неисполнение им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати одного календарного дня.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в Комиссии по трудовым спорам или суде. Эти органы вправе отменить дисциплинарное взыскание. После отмены дисциплинарного взыскания наниматель вправе применить более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные законодательством, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда, вправе отменить, смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложен­ное нижестоящим органом, если установит, что это взыскание не соот­ветствует тяжести совершенного проступка. Усиление не допускается, если вопрос о наложении взыскания рассматривается по жалобе работника. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Взыскание погашается автоматически без издания приказа.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатай­ству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представи­тельного органа (представителя) работников, а также по просьбе работ­ника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется при­казом.

38. Особенности перевода работников на контрактную форму найма

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст.32 Трудового кодекса РБ, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом РБ.

Контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Основными нормативными правовыми актами, устанавливающими условия заключения контрактов, являются Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», порядок применения которого предусмотрен Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29», а также постановление Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 «Обутверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками».

Перевод на контракт является изменением существенных условий труда и должен производиться в соответствии со ст.32 Трудового кодекса РБ. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

Одновременно с вручением уведомления наниматель должен предоставить работнику проект контракта, чтобы ознакомить с его условиями. Работник имеет право вносить предложения об изменении и дополнении условий проекта контракта. Минимальный срок действия контракта при заключении - один год.

Если работник посчитает предлагаемые условия контракта неприемлемыми, то он вправе отказаться от его заключения. Наниматель в таком случае имеет право после истечения месячного срока предупреждения работника о переводе на контракт расторгнуть с ним трудовой договор по п.5 ст.35 Трудового кодекса РБ.

Если по истечении срока действия контракта стороны не договорились о продлении (перезаключении) контракта, трудовые отношения фактически продолжаются, и если ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Согласно нормам Декрета № 29 наниматели получили право заключать контракты с уже работающими у них по бессрочным трудовым договорам работниками. В этом случае речь идет о переводе работника на контрактную форму найма.

Поскольку из части 4 п.1 Декрета №29, п.3.2 Положения № 1476 следует, что перевод на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, такой перевод должен производиться в соответствии с правилами, установленными ст.32 ТК Республики Беларусь.

Процедура перевода работника с трудового договора, заключенного на неопределенный срок на контрактную форму найма имеет определенный особенности, которые полезно знать как нанимателю, так и работнику:

1) Перевод на контрактную форму найма может быть произведен только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п.5 ст.35 ТК Республики Беларусь является незаконным.

При этом следует отметить, что причина перевода на контракт обосновывается персонально для каждого работника. Обоснование причин возлагается на нанимателя. Под обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами Пленум Верховного Суда понимает рационализацию рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, создании условий экономической заинтересованности работников в результатах труда.

На практике наниматели часто указывают причины, которые ни как не могут служить основанием для перевода работника на контракт.

Например, встречаются следующие формулировки: "в целях закрепления кадров и укрепления трудовой и исполнительской дисциплины…", "в связи с обоснованными производственными, организационными и экономическими причинами…" (без указания, в чем собственно они выражаются), "в связи переизбытком кадров…", "в связи с планом перевода работников на контракт, утвержденным вышестоящей организацией…".

Поэтому до принятия решения нанимателем о переводе конкретного работника на контракт, ему следует уяснить содержание обоснования перевода.

2) Предупреждение о желании нанимателя заключить контракт с работником должно быть сделано в письменной форме не позднее, чем за один месяц до заключения контракта. Однако если работник согласен на перевод на контракт без соблюдения месячного срока предупреждения, наниматель вправе, не дожидаясь его истечения, изменить существенные условия труда работника.

Законодательством четко регламентирован порядок действий нанимателя при изменении существенных условий труда, в частности, при переводе работника на контрактную форму найма, а вот что должен делать в этой ситуации работник, законодательством не установлено.

Работник, получивший уведомление, обязан в установленный срок известить нанимателя о принятом решении. Однако форма такого извещения не установлена, также не установлено, что делать нанимателю в случае молчания работника.

В данном случае наниматель может минимизировать негативные последствия, прописав в уведомлении какие действия должен совершить работник.

Также законодательством не установлена форма уведомления о переводе на контрактную форму найма. Предполагается, что она должна содержать следующие условия:

точное и полное указание планируемых изменений существенных условий труда, то есть перевод на контрактную форму найма, и вызвавшие их обоснованные производственные, организационные или экономические причины;

юридические последствия отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда;

срок, в течение которого работник должен известить нанимателя о принятом решении и форма этого извещения.

Считается, что письменная форма ответа работника на уведомления нанимателя является наиболее преемственной.

Кроме того, необходимо оговорить последствия, которые неизбежно наступят для работника при отсутствии его ответа к сроку, указанному в уведомлении. То есть, наниматель может самостоятельно определить будет ли молчание работника расцениваться как согласие либо не согласие работника на перевод на контракт.

Наиболее целесообразным представляется составлять уведомление в двух экземплярах, один из которых храниться у нанимателя, другой - у работника. На экземпляре нанимателя работником должна быть сделана отметка о получении уведомления.

 

39. Понятие дисциплинарной ответственности и ее отличие от других видов юридической ответственности

Дисциплинарная ответственность – это установленное законом применение мер дисциплинарных взысканий к работнику (служащему) за совершение дисциплинарного проступка, состоящему в трудовых (служебных) правоотношениях с предприятием, учреждением, организацией, государственным органом. Дисциплинарная ответственность как вид юридической ответственности отличается от других видов юридической ответственности рядом характерных черт (особенностей).

Если основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то в основе административной ответственности лежит административное правонарушение (административный проступок). Основанием уголовной ответственности является преступление, существенно отличающееся степенью общественной опасности от других видов правонарушений, а материальной – дисциплинарный проступок, повлекший причинение материального ущерба.

Дисциплинарный проступок - противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента: субъект, субъективную сторону, объект, объективную сторону.

 

Субъектами дисциплинарной, как и материальной, ответственности являются работники, состоящие в трудовых (служебных) правоотношениях и соответственно находящиеся в определенной (трудовой, служебной, организационной) зависимости от органов, наделенных правами наложения дисциплинарных взысканий. Уголовная ответственность распространяется на физические лица, административной ответственности подлежат как физические, так и юридические лица, не находящиеся в какой–либо подчиненности, зависимости от госоргана, его должностного лица, применяющего меры административной ответственности. За дисциплинарные проступки предусмотрены меры дисциплинарного взыскания, за административные правонарушения – административные взыскания, за преступления – уголовные наказания. Материальная ответственность выражается в имущественных санкциях.

Дисциплинарные взыскания применяются в порядке подчиненности, в рамках трудовых (служебных) отношений органами (руководителями), наделенными дисциплинарной властью в отношении рабочих и служащих. Уголовные наказания налагаются только судом. Административные взыскания налагаются широким кругом полномочных государственных органов (должностных лиц) на не подчиненных им правонарушителей. Привлечение к материальной ответственности осуществляется в административном (по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника определенной суммы) или в судебном порядке.

Субъективная сторона выражается в психологическом отношении ра­ботника к совершенному проступку. Формы вины: умысел (прямой или косвенный) или неосторожность.

Объектом дисциплинарного правонарушения является трудовая (служебная) дисциплина (внутренний трудовой распорядок конкретного предприятия, учреждения, государственного органа, организации). Урегулированная нормами административного права сфера реализации исполнительной власти, общий порядок государственного управления являются объектами административного правонарушения. Объектами преступных посягательств являются мир и безопасность человечества, человек, его права и свободы, собственность, права юридических лиц, природная среда, общественные и государственные интересы, правопорядок и конституционный строй Республики Беларусь.

Если привлечение к уголовной ответственности влечет судимость, то привлечение к дисциплинарной ответственности может повлечь увольнение с работы (со службы). Наложение административного взыскания не влечет судимости и увольнения с работы.

Меры дисциплинарной ответственности применяются в соответствии с нормами трудового права, устанавливающими порядок дисциплинарного производства. Уголовные дела рассматриваются в соответствии с Уголовно–процессуальным кодексом Республики Беларусь. К административной ответственности привлекаются лица в соответствии с законодательством, регулирующим производство по делам об административных правонарушениях. Порядок возмещения ущерба, причиненного нанимателю, регламентируется нормами Трудового кодекса или Гражданского и Гражданского процессуального кодексов.

Основной нормативно–правовой базой административной ответственности является Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях. Уголовная ответственность устанавливается только законом (Уголовным кодексом). В отличие от этого дисциплинарная ответственность устанавливается законодательством о труде (Трудовым кодексом, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами о дисциплине, положениями о прохождении службы); материальная ответственность – нормами законодательства о труде и гражданского законодательства.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют вредные последствия, состоящие в причинной связи с действием (бездействием) правонарушителя.

40. Государственное управление охраной труда, понятие, система органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде

Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют специально уполномоченные государственные органы, действующие в соответствии с законодательством.

Высший государственный контроль за исполнением законов о труде, в том числе, и по охране труда, всеми министерствами, ведомствами, предприятиями и их должностными лицами возложен на Генерального прокурора Республики Беларусь.

В систему надзора и контроля за состоянием охраны труда включены специально уполномоченные государственные органы с правом вести государственный надзор.

Департамент государственной инспекции труда при Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь является надзорно-контрольным органом общей компетенции, осуществляет надзор за соблюдением законов о труде, выполнением правил и норм по охране труда всеми нанимателями независимо от форм собственности, видов деятельности и ведомственной подчиненности. Контролирует соблюдение правил и норм охраны труда при вводе вновь построенных и реконструированных предприятий (цехов), новых технологических линий; осуществление мероприятий по механизации тяжелых и трудоемких процессов, автоматизации вредных для здоровья рабочих технологических участков, а также мероприятий по повышению культуры производства и улучшению санитарно-бытовых условий работающих.

Важное звено этой деятельности - участие в расследовании обстоятельств и причин тяжелых несчастных случаев на производстве и выдача заключений.

Департамент по надзору за безопасным ведением работ в промышленности и атомной энергетике МЧС проводит контроль за соблюдением Правил устройства и безопасной эксплуатации компрессоров, трубопроводов пара и горячей воды, котлов, сосудов под давлением, грузоподъемных кранов, лифтов, газовых сетей и оборудования; за порядком допуска персонала к работе на этих объектах (обучение персонала, его аттестация). Инспекторам предоставляется право приостанавливать работы в случаях, угрожающих жизни людей, расследовать несчастные случаи на этих объектах, а руководителям инспекций - налагать штрафы на должностные лица и в случае необходимости передавать материалы в прокуратуру.

Управление государственного энергетического надзора и сбыта электроэнергии концерна «Белэнерго» ведет надзор за выполнением правил устройства электроустановок, правил технической эксплуатации электроустановок потребителей и правил техники безопасности при эксплуатации электроустановок. Инспекторы имеют право требовать отключение электроустановок при обнаружении состояния, опасного для жизни обслуживающего персонала.

Органы и учреждения санитарно-эпидемиологической службы осуществляют государственный санитарный надзор за соблюдением предприятиями, должностными лицами и гражданами гигиенических норм, санитарно-гигиенических и санитарно-противоэпидемических правил; за проведением мероприятий, направленных напредупреждение заболеваний и др. Предоставлено право: давать заключение по проектам строительства, конструкциям новых видов технологического оборудования, сырья, промышленных изделий; запрещать строительство, ввод в действие вновь постр