Социальные отпуска: понятие, виды, правовое регулирование

Норма ст. 183 ТК определяет цели социальных отпусков: создание благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования без отрыва от производства, удовлетворения семейно-бытовых потреб­ностей и для других социальных целей.

Особенности социальных отпусков:

• они не зависят от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой системы организации;

• они суммируются с трудовыми отпусками, т.е. предоставляются сверх трудового отпуска. Если в текущем году социальный отпуск не использован, то на следующий рабочий год он не переносится и не заменяется денежной компенсацией.

Особенности предоставления социальных отпусков регулируется следующими законодательными актами:

• Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее - ТК);

• Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка.

Продолжительность всех отпусков исчисляется в календарных днях. Как правило (за исключением отпусков в связи с рождением и воспитанием детей), предоставляются за календарный год, исчисляемый с 1 января по 31 декабря, но никак не за рабочий год. В течение календарного года работник имеет право (при наличии оснований) на различные виды социальных отпусков.

Виды социальных отпусков:

1) по беременности и родам;

2) по уходу за ребенком:

3) в связи с обучением без отрыва от производства;

4) в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС;

5) творческие;

6) по уважительным причинам личного и семейного характера.

Отпуск по беременности и родам. Предоставляется женщинам (ст. 184 ТК). Его продолжительность составляет: при нормальных родах -126 календарных дней (70 дней до родов и 56 дней после родов); при осложненных родах или рождении двух и более детей - 140 календар­ных дней (70 дней до родов и 70 дней после родов).

Женщинам, усыновившим (удочерившим) ребенка в возрасте до 3 месяцев, предоставляется отпуск продолжительностью 70 календарных дней со дня усыновления (удочерения) с выплатой за этот период посо­бия по государственному социальному страхованию (ст. 266 ТК).

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Н аниматель обязан предоставить такой отпуск женщинам (в т.ч. женщинам, усыновившим (удочерившим) ребенка) независимо от трудового стажа по их желанию после перерыва в работе, вызванного родами, с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия, размеры и условия выплаты которого устанавливаются законодательством (ст. 185 ТК).(свидетельство о рождении ребенка, справка с места работы матери о выходе ее на работу (службу, учебу)) - при оформлении отпуска другим родственникам и т. п.)

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет включа­ется в общий стаж, а также в стаж работы по специальности, профессии, должности, кроме стажа, дающего право на пенсию за работу с особыми условиями труда и выслугу лет. В стаж работы, дающий право на последу­ющие трудовые отпуска, время данного отпуска, не засчитывается.

Отпуска в связи с обучением без отрыва от производства работникам, обучающимся без отрыва от производства в общеобразовательных, профессионально-технических, высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантуре, предоставляются отпуска в связи с обучением на условиях и в размере, установленных главой 15 ТК.

Работникам, обучающимся без отрыва от производства, предоставля­ются отпуска:

I) с сохранением средней заработной платы:

• в связи с обучением в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах (ст. 208 ТК);

• в связи с обучением в профессионально-технических учебных за­ ведениях (ст. 211 ТК);

• в связи с обучением в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантуре (ст. 216 ТК);

2) без сохранения заработной платы:

• для сдачи вступительных экзаменов в высшие и средние специальные учебные заведения (ст. 212 ТК);

• для сдачи вступительных экзаменов в аспирантуру

• для сдачи выпускных экзаменов на подготовительных отделениях при высших учебных заведениях (ст. 213 ТК);

3) без сохранения заработной платы, но с зачислением на стипендию учебного заведения на общих основаниях:

• для ознакомления непосредственно на производстве с работой по избранной специальности и подготовки материалов к дипломному про­екту (ст. 217 ТК).

10-30 к.дн, 20 к.дн. гос.экзамены, до 90 к.дн. защита диплома.

Социальные отпуска в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС. Ст. 187 ТК определено, что в случаях, предусмотренных Трудовым ко­дексом, работнику предоставляется социальный отпуск для лечения и иных личных потребностей с сохранением заработной платы. Этот от­пуск работник вправе использовать в любое время на протяжении кален­дарного года полностью или по частям, одновременно с трудовым отпус­ком или отдельно от него.

В соответствии с ч. 2 ст. 326 ТК предоставляется социальный отпуск продолжительностью 14 календарных дней в году с сохранением зара­ботной платы работникам: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; ставшим инвалидами вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшим в 1986- 1987 гг. участие в ликвидации последствий ката­строфы на Чернобыльской АЭС. В случае неиспользования в текущем календарном году этого социального отпуска он не переносится на следу­ющий год и не заменяется денежной компенсацией, в том числе при уволь­нении.

Творческие отпуска. Такие отпуска с сохранением заработной платы предоставляются работникам для работы над диссертацией, написания учебников и в других случаях. Порядок и условия предоставления и про­должительность творческих отпусков утверждены Постановлением Со­вета Министров Республики Беларусь от 3 мая 2000 г. № 618.

ТК содержит три разновидности отпусков без сохранения заработной платы:

1) кратковременный отпуск без сохранения заработной платы, который наниматель обязан предоставить работнику (ст. 189 ТК). Наниматель обязан предоставить такой отпуск следующим категориям работников:

а) продолжительностью до 14 календарных дней: женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или одного ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет; участникам Великой Отечественной войны и лицам, приравненным к ним по льготам; осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (без выдачи больничного листка или заменяющего его документа);

б) пенсионерам по возрасту и инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц; пенсионерам по возрасту и инвалидам, работающим в учебно-производственных организациях обществ глухих;

2) отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам, предоставляемый по договоренности между работником и нанимателем (ст. 190 ТК). не более 30 к.днТакими причинами признаются, например, вступление в брак, смерть или болезнь близких родственников

3) отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемый по инициативе нанимателя (ст. 191 ТК). Этот отпуск может быть предоставлен с согласия работника (работников) при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема. Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работником (работниками), если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением

 

17. Трудовая дисциплина и методы ее обеспечения

Определение понятия трудовой дисциплины содержится в ст. 193 ТК: «Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей».

Трудовая дисциплина включает в себя различные ее подвиды, выделяемые на практике и в законодательстве в зависимости от конкретного вида деятельности: производственную, технологическую, исполнительскую и др.

Трудовая и производственная дисциплины в организации представляют собой совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок деятельности организации. Цель технологической дисциплины сводится к обеспечению надлежащего качества выпускаемой продукции или предлагаемых услуг.

В целях обеспечения надлежащей трудовой дисциплины в организации используются различные средства воздействия на поведение работников и применяются различные методы, способствующие поддержанию необходимого уровня трудовой дисциплины, например, убеждение и принуждение.

Убеждение – метод воздействия, стимулирующий субъект права к такому поведению, которое соответствует его воле. Для него характерны учет запросов и интересов производства и направленность на воспитание сознательности работников. Важным средством укрепления трудовой дисциплины является поощрение работников за добросовестный труд.

Принуждение – метод воздействия, который обеспечивает совершение тех или иных действий субъектом права вопреки его воле. Это применение руководителем своих властных полномочий при условии, если работники по своей вине нарушают принятые на себя трудовые обязанности. Дисциплинарная ответственность работников наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В процессе использования метода принуждения применяют меры дис­циплинарного воздействия.

Внутренний трудовой распорядок представляет собой систему правил поведения работников, т. е. определенный режим, обеспечивающий полное и рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда, выпуск качественной продукции. Он является составной частью организации труда, охватывая основные обязанности нанимателя и работников.

Внутренний трудовой распорядок для работников определяется:

1) ПВТР, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными нормативными правовыми актами;

2) штатным расписанием;

3) должностными инструкциями работников;

4) графиками работ (сменности);

5) графиками отпусков.

Наличие перечисленных локальных НПА, кроме коллективного договора, соглашения, обязательно для организаций любых организационно-правовых форм. Все НПА утверждаются нанимателем и согласовываются с профсоюзным органом, если он создан.

ПВТР утверждаются нанимателем по согласованию с профсоюзом на основании Типовых правил внутреннего трудового распорядка (утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46 (с изм. и доп.) и являются ведущей формой регулирования и укрепления трудовой и производственной дисциплины.

Необходимо отметить, что для отдельных категорий работников государственных организаций, где строгое соблюдение трудовой дисциплины особо важно, так как ее нарушение может привести к тяжелым последствиям, действуют Уставы о дисциплине либо Положения о дисциплине (работники внутреннего водного транспорта, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, таможенных органов, железнодорожного транспорта и др

 

18. ПВТР. Уставы и положения о дисциплине отдельных категорий работников.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) подразделяются на типовые и местные. Типовые ПВТР утверждены Постановлением Министерства труда от 05.04.2000 г. № 46 и являются образцом для разработки местных правил. Они включают разделы: I. Общие положения. 2. Порядок приема и увольнения работников. 3. Обязанности работников 4. Обязанности нанимателя. 5. Рабочее время и его использование. 6. Поощрения за успехи в работе. 7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Местные ПВТР устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых ПВТР.

ПВТР распространяются на всех работников. Для отдельных категорий работников действуют специальные ведомственные акты - уставы или положения о дисциплине, утверждаемые постановлениями Совета Министров Республики Беларусь (например, Устав о дисциплине работников речного транспорта РБ, Положение о дисциплине работников Минского метрополитена). Их особенность заключается в том, что они:

- распространяются не на всех работников соответствующей отрасли, а только на тех, которые выполняют в ней основные, профилирующие работы, а также на работников центрального аппарата (например, плавсостав судов, должностных лиц таможенных органов). На работников, не подпадающих под действие уставов и положений, полностью распространяются ПВТР. На работников, к которым применяются уставы и положения, ПВТР также распространяются, но обычно за исключением норм, регулируемых уставами и положениями;

- по сравнению с ПВТР предусматривают обычно более строгие, специфические взыскания за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Дисциплинарная ответственность по уставам и положениям о дисциплине является одним из видов специальной дисциплинарной ответственности.

Должностные инструкции закрепляют конкретные трудовые права и обязанности руководителей и специалистов. Типовые (примерные) должностные инструкции в пределах своей компетенции вправе утверждать министерства и другие центральные органы государственного управления. Местные должностные инструкции на основе типовых утверждаются руководителями предприятий. Основой разработки служит Квалификационный справочник должностей служащих.

Графики работ сменности утверждаются нанимателем по согласованию с профсоюзом.

Графики отпусков составляются по согласованию между нанимателем и профсоюзом.

19. Правовое регулирование дисциплинарной ответственности

Правовое регулирование дисциплинарной ответственности

В соответствии с трудовым законодательством обеспечение дисциплины труда, наряду с другими методами, достигается и с помощью метода принуждения. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность-это применение нанимателем мер дисциплинарного воздействия (взыскания). Она наступает за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок - противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента: субъект, субъективную сторону, объект, объективную сторону.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с нанимателем.

Субъективная сторона выражается в психологическом отношении работника к совершенному проступку. Формы вины: умысел (прямой или косвенный) или неосторожность.

Объект дисциплинарного проступка - это то, на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового отношения, интересы нанимателя, государства, имущество нанимателя, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют вредные последствия, состоящие в причинной связи с действием (бездействием) правонарушителя.

Видами дисциплинарной ответственности являются: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе ПВТР. Она распространяется на всех работников, в том числе на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. При привлечении к этой ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой.

Специальная дисциплинарная ответственность на-ступает на основе специальных нормативных актов: уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных отраслях; нормативных правовых актов, регламентирующих порядок прохождения службы отдельными категориями работников (государственными служащими, прокурорскими работниками и др.). Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических взысканий (санкций) к нарушителям, в том числе в ряде случаев и за проступки, непосредственно с работой не связанные.

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарный проступок - противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента: субъект, субъективную сторону, объект, объективную сторону.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с нанимателем.

Субъективная сторона выражается в психологическом отношении ра­ботника к совершенному проступку. Формы вины: умысел (прямой или косвенный) или неосторожность.

Объект дисциплинарного проступка - это то, на что посягает наруши­тель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового отношения, интересы нанимателя, государства, имущество нанимателя, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют вредные последствия, состоящие в причинной связи с действием (бездействием) правонарушителя.

В соответствии со ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного про­ступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

замечание;

выговор;

увольнение.

Указанные взыскания могут применяться к работникам, несущим лю­бой вид дисциплинарной ответственности (общую и специальную). При этом по отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень является исчерпывающим. Для работ­ников, несущих специальную ответственность, согласно ч. 2 ст. 198 ТК, могут применяться и другие дисциплинарные взыскания, предусмотрен­ные уставами и положениями о дисциплине, а также иными актами зако­нодательства. Например, согласно Закону «Об основах службы в госу­дарственном аппарате», к служащему государственного аппарата, поми­мо предусмотренных трудовым законодательством, могут применяться такие взыскания, как понижение в классе на срок до 6 месяцев, пониже­ние в должности до 6 месяцев.