Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Согласно п.1 ст.42 ТК РБ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор, до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем лишь в случаях:1) Ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;Ликвидация организации означает прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам(ст.57 ГК). При ликвидации увольнению подлежат все работники без исключения, в том числе и беременные женщины, и женщины,находящиеся в отпуске по уходу за ребенком(ч.3 ст.268 ТК)Документы, необходимые для увольнения 1.Решение учредителей или суда о ликвидации организации2.Уведомление работника об увольнении (не менее чем за 2 месяца до увольнения)3.Уведомление профсоюза об увольнении (не позднее чем за 2 недели).4. Приказ об увольнении2) Прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности.Документы1.Решение о ликвидации филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности.2.Уведомление работника об увольнении (не менее чем за 2 месяца до увольнения).3.Заявление работника с отказом от перевода на другую работу.4.Уведомление профсоюза об увольнении (не позднее чем за 2 недели).5. Приказ об увольнении.Примечание. выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка 3)Сокращение численности и штата работников: при расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 ТК РБ наниматель так же обязан уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается. В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.п.2 ст.42 ТК РБ основаниями прекращения трудового договора являются: Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы Документы, 1 Заключение врачебно-консультационной комиссии.2 Заявление работника с отказом от перевода на другую работу 3.Приказ об увольнении Примечание. При увольнении работника по п.2 ст.42 ТК ему выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК)..П.3 ст.42 ТК РБ основаниями прекращения трудового договора являются: Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;1. Заключение аттестационной комиссии, подтверждающей несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе.2. Предложение о предоставлении другой работы. 3. Заявление работника с отказом от перевода на другую работу.4. Уведомление профсоюза об увольнении (не позднее чем за 2 недели).5. Приказ об увольн основаниями прекращения трудового договора являютсяп.4 ст.42 ТК РБ основаниями прекращения трудового договора являются: систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; Документы: 1Акт / докладная записка, подтверждающие неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.2. Письменное объяснение работника (докладная записка или акт об отказе работника дать письменное объяснение.3.Приказ о наложении дисциплинарного взыскания, действие которого не снято.4.Уведомление профсоюза об увольнении (не позднее чем за 2 недели).5. Приказ об увольнении.Примечание. Руководителям организаций предоставлено право расторгать трудовой договор (контракт) с работником, допустившим нарушение исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь. При этом указанное действие (бездействие) работника признается грубым нарушением трудовых обязанностей, а увольнение по данному основанию производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза п.5 ст.42 ТК РБ основаниями прекращения трудового договора являются: Прогул (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин Примечание. Не является прогулом отказ выйти на работу в выходной или праздничный нерабочий день, а также в другое нерабочее время, если наниматель не обеспечил право работника на отдых и привлекает его к работе с нарушением действующего законодательства). За дни прогула заработная плата не выплачивается. Если работник уволен за отсутствие на работе без уважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня, то фактически отработанное им время должно быть оплачено,Документы:

1. Табель учета рабочего времени.

2. Акт или докладная записка руководителя об отсутствии работника на рабочем месте.

3. Письменное объяснение работника или акт об отказе работника дать письменное объяснение.

4. Уведомление профсоюза об увольнении (не позднее чем за 2 недели).

5. Приказ об увольнении.

п.6 ст.42 ТК РБ основаниями прекращения трудового договора являются:Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; Необходимые документы 1. Докладная записка непосредственного руководителя работника.2. Листок нетрудоспособности.3. Уведомление профсоюза об увольнении (не позднее чем за 2 недели).4. Приказ об увольнении п.7 ст.42 ТК РБ основаниями прекращения трудового договора являются: Появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время; Необходимые документы для увольнения при данном основании:1. Медицинское заключение о состоянии работника, или акт, фиксирующий факт появления работника в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы), или акт, составленный в присутствии свидетелей в организации, или свидетельские показания.2. Письменное объяснение работника или акт об отказе работника дать письменное объяснение3. Приказ об увольнении п.8 ст.42 ТК РБ основаниями прекращения трудового договора являются: Совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления по делу об административном правонарушении.Необходимые документы для увольнения:1. Приговор суда о привлечении к уголовной ответственности (постановление органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания)2. Уведомление профсоюза об увольнении (не позднее чем за 2 недели).Согласно п.9 ст.42 ТК РБ основаниями прекращения трудового договора являются:Однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников. Необходимые документы для увольнения при данном основании:1. Акт о несчастном случае на производстве.2. Докладная записка о нарушении работником требований по охране труда.3.Уведомление профсоюза об увольнении (не позднее чем за 2 недели).

 

10. Контракт как разновидность срочного труд.дога, особенности правового регулир-ия.

Одной из разновидностей срочного трудового договора является контракт. Контракт - это трудовой договор, заключенный в письменной форме на определенный срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Важнейшими особенностями контракта являются:

1) установление минимального срока контракта (один год);

2) предусмотрение возможности увольнения работника по окончании срока его действия без предварительного уведомления о его прекращении;

3) снижение уровня правовых гарантий, которыми пользуется работающий по обычному трудовому договору;

4) установление в контракте минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника;

5) предусмотрение дополнительных мер материального стимулирования;

6) предусмотрение повышенной ответственности за неисполнение обязанностей;

7) наличие дополнительных оснований увольнения.

Заключение контракта - это право сторон договора. По их желанию и соглашению принимается решение, заключать ли между ними контракт или трудовой договор другого вида. Декретом Президента Республики Беларусь № 29 от 26 июля 1999 г. с последующим изменениями и дополнениями нанимателю предоставлено право заключать с работниками контракты. В случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, заключение контрактов является обязательным. Обязательное заключение контракта предусмотрено:

• с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений;

• с государственными служащими;

• с руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности;

• с научными работниками;

• с работниками, осуществляющими трудовую деятельность на территории радиоактивного загрязнения (педагогические, медицинские, фармацевтические работники (включая руководителей); специалисты сельского и жилищно-коммунального хозяйства; специалисты системы потребкооперации);

• с работниками, выполняющими работу за границей.

Контракт может заключаться при приеме работника на работу, а также с работниками, работающими у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. Поскольку перевод работника на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, то такой перевод должен производиться в соответствии с правилами, установленными ст. 32 ТК. Если работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, отказывается заключить контракт, трудовой договор с ним может быть по истечении срока предупреждения (не менее одного месяца) прекращен по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 Трудового кодекса вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Контракт заключается на срок не менее одного года. Максимальный срок не установлен. Исходя из того, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, максимальный срок не может превышать пятилетнего срока.

Необходимыми условиями контракта являются: данные о работнике и нанимателе, заключившими контракт; место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; род работы (трудовая функция) - определенная сторонами контракта работа по конкретной профессии, специальности, должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностной инструкцией, права и обязанности сторон; устанавливаемая работнику заработная плата, сроки и периодичность ее выплаты; режим рабочего времени, времени отдыха.

Расторжение контракта производится в случае истечения его срока либо досрочно. При этом инициатива может исходить как от работника, так и от нанимателя. Особенностью контракта является невозможность его досрочного расторжения по собственному желанию работника.

По требованию работника досрочно контракт может быть прекращен в случаях, предусмотренных ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь, в т.ч. за невыполнение или ненадлежащее выполнение по вине нанимателя его условий. В этом случае установлена минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника в размере трех среднемесячных заработных плат. При этом данная компенсация не выплачивается работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальной пенсии).

 

11. Рабочее время и его нормирование. Режим рабочего времени.

Труд человека, как и вся его жизнь, протекает во времени. В связи с тем, что общественно полезная деятельность людей разнообразна, самым общим и приемлемым для всех ее видов измерителем количества затраченного труда выступает рабочее время. Категория рабочего времени применяется во многих областях знаний - экономике, социологии, психологии.

Как категория трудового права, понятие «рабочее время» легально определено п. 1 ст. 110 ТК. Рабочим - считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, ПВТР обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. Этот аспект рабочего времени и подлежит правовому регулированию. К рабочему времени в ряде случаев относятся периоды, когда работник фактически не выполнял трудовые обязанности (время простоя, опоздания на работу, прогула), в то время как он был обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. К рабочему времени также относятся случаи работы сверхустановленного времени по распоряжению нанимателя. Нормирование продолжительности рабочего времени

Согласно ч. 4 ст. 110 ТК, нормирование продолжительности рабочего времени осуществляется нанимателем с учетом ограничений, установленных ТК (верхние пределы продолжительности рабочей недели, ежедневной работы (смены), сокращенная продолжительность рабочего времени) и коллективными договорами.

Необходимо отличать нормирование и нормы продолжительности рабочего времени от нормирования и норм труда (времени, выработки, обслуживания, нормированного задания). Продолжительность рабочего времени нормируется по отдельным календарным периодам. Различаются нормы первичные и производные от первичных - расчетные, установленные законодательством и определяемые в локальном порядке.

К первичным нормам относятся рабочий день (рабочая смена) и рабочая неделя. Основной «учетной единицей», от которой идет отсчет и на базе которой производятся все расчеты с рабочим временем, является рабочая неделя.

Рабочая неделя - это продолжительность работы в пределах календарной недели. Она измеряется в часах и минутах. Виды рабочей недели: 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями; 6-дневная с одним выходным днем.

Рабочий день - это продолжительность рабочего времени для конкретного работника (или группы работников) в течение суток. Продолжительность труда работников в течение суток измеряется в часах и минутах. Продолжительность ежедневной работы (смены) определяется ПВТР или графиком работы (сменности).

Трудовой кодекс Республики Беларусь устанавливает предельную продолжительность ежедневной работы в зависимости от вида рабочей недели

Продолжительность ежедневной работы (сменности) не может превышать:

1) для несовершеннолетних от 14 до 16 лет - 4 часа 36 минут, от 16 до 18 лет - 7 часов;

2) для учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время: от 14 до 16 лет-2 часа 18 минут, от 16 до 18 лет-3 часа 30 минут;

3) для инвалидов 1-й и 2-й группы - семь часов;

4) для работающих в зоне эвакуации - шесть часов;

5) для работников, занятых на работах с вредными условиями труда: 1) при 35-часовой рабочей неделе - восемь часов; 2) при 30-часовой и менее рабочей неделе - шесть часов.

Производными (расчетными) являются месячная, годовая и другие нормы. Они определяются из величины рабочей недели и числа рабочих дней. Без применения расчетных норм рабочего времени невозможно правильно начислить заработную плату работникам.

ТК РБ признает две формы нормирования продолжительности рабочего времени: как общее правило - локальное (ч. 4 ст.11), как исключение - централизованное (ч. 5 ст. 114).

Наниматели любых организационно-правовых форм при планировании рабочего времени не могут превышать установленные нормы продолжительности рабочего времени для соответствующего учетного периода (выбор учетного периода — право нанимателя). Если фактическое время работы будет превышать рабочее время, запланированное графиком работ (сменности) для установленного учетного периода, то такое время считается сверхурочной работой.

Виды рабочего времени

В зависимости от продолжительности различают следующие виды рабочего времени:

1) нормальное рабочее время (нормальная продолжительность рабочего времени), в его составе выделяют: полное рабочее время (полная норма продолжительности рабочего времени) и сокращенное рабочее время (сокращенная норма продолжительности рабочего времени);

2) неполное рабочее время.

Нормальной признается продолжительность рабочего времени, равная полной или сокращенной его норме (ст. 111 ТК). Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Эта норма является максимально допустимой. Она может быть уменьшена (но не увеличена) в порядке локального нормирования.

Сокращенное рабочее время устанавливается:

• для несовершеннолетних лиц в возрасте от 14 до 16 лет не более 23 часов в неделю, а в возрасте от 16 до 18 лет не более 35 часов в неделю. Продолжительность рабочего времени учащихся общеобразовательных школ, ПТУ, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени соответствующего возраста;

• для инвалидов 1-й и 2-й группы - не более 35 часов в неделю;

• для работающих в зоне эвакуации (в связи с повышенным радиоактивным загрязнением территории), в том числе временно направленных или командированных в эти зоны, до 35 часов в неделю;

• для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, - не более 35 часов в неделю. Общая продолжительность рабочего времени при включении в него времени доставки работников к месту работы под землю и обратно на ее поверхность не может превышать 37 часов 45 минут в неделю.

• для отдельных категорий работников (с повышенным эмоциональным, умственным, нервным напряжением - учителя, врачи) сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается Правительством.

Сокращается работа в ночное время (с 22 часов до 6 часов) на один час (ст. 117 ТК). В соответствии с ТК на один час сокращается продолжительность не только ежедневной работы (смены), но и недельной нормы часов рабочего времени. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также в тех случаях, когда сокращение невозможно по условиям производства или если работник принят для выполнения работы только в ночное время (ночной сторож). Не допускается привлечение к работе в ночное время: беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет; работников моложе 18 лет. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им в соответствии с медицинским заключением.

. Неполное рабочее время - это уменьшение нормы продолжительности работы в течение рабочего дня, или числа рабочих дней в неделю, или то и другое.

При вахтовом методе организации работ из установленных норм часов высчитываются рабочие часы по календарю, приходящиеся на дни отсутствия на работе.

Сверхурочная работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени работниками с неполным рабочим временем в пределах полного дня, не считается сверхурочной.

Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда). Премии и вознаграждения начисляются пропорционально отработанному времени, а при сдельной оплате труда - в зависимости от выработки.

Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работником и нанимателем (на определенный или неопределенный срок) как при приеме на работу, так и впоследствии. Наниматель обязан предоставить неполное рабочее время:

• по просьбе беременной женщины;

• женщине, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в том числе находящегося на ее попечении);

• женщине, осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением; ст.96 ТК к членам семьи относит: мужа, жену, а также родителей обоих супругов, находящихся на их иждивении и проживающих вместе с ними;

• инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями;

• при приеме на работу по совместительству;

• другим категориям работников, предусмотренных коллективным договором. К ним можно отнести: мужчин, осуществляющих уход за больным членом семьи, женщин, имеющих ребенка-инвалида до 18 лет и др.

Переход на неполное рабочее время оформляется приказом.

Режим рабочего времени и его виды

Режим рабочего времени - это порядок распределения нанимателем установленных Трудовым кодексом для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов (ст. 123 ТК). Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя, определяется правилами внутреннего распорядка или графиком работ (сменности). График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Цель режима рабочего времени: I) обеспечить соблюдение установленных норм рабочего времени. 2) защитить интересы работников и соблюдение правил охраны труда.

На уровне законодательства определяются виды режима рабочего времени и порядок его установления. Для отраслей может быть установлен режим на уровне отраслевого соглашения. На предприятиях с учетом условий и специфики производства режим рабочего времени фиксируется в коллективных договорах, ПВТР, графиках сменности и других локальных актах (например, в негосударственных формах собственности - в уставах).

Основные виды режимов рабочего времени: режим рабочей недели; режим рабочего дня (смены); режим рабочего времени при сменной организации труда; нестандартные режимы рабочего времени.

Режим рабочей недели определяет рабочие и выходные дни. Норма ст. 124 ТК предусматривает два вида рабочей недели: пятидневную с двумя выходными днями и шестидневную с одним выходным днем. Устанавливается нанимателем по согласованию с профсоюзом. В некоторых случаях конкретный вид рабочей недели предусмотрен непосредственно законодательством (например, 5-дневная установлена для работников аппарата министерств, государственных комитетов и ведомств, местных исполкомов).

Если при пятидневной рабочей неделе сумма часов пяти рабочих дней за календарную неделю меньше недельной нормы, неотработка возмещается по мере ее образования в отдельные недели за счет одного или двух (за исключением воскресенья) выходных дней, которые в графике работ (сменности) планируются как рабочие дни.

Режим рабочего дня охватывает распорядок ежедневной работы: начало и окончание, а также перерывы.

Сменный режим работы (в две смены и более) определяет последовательность чередования работников по сменам и вводится по различным основаниям: в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, при необходимости более эффективного использования оборудования и т.д. Общий порядок организации этого режима работы определен ст. 125 ТК. Сменную работу регламентируют графики сменности, которые утверждаются нанимателем по согласованию с профсоюзом на определенный календарный период с таким расчетом, чтобы была соблюдена установленная еженедельная норма.

12. Правовое регулирование заработной платы

В соответствии со ст. 57 ТК, заработная плата - совокупность вознаг­раждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной фор­ме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически вы­полненную работу; а также за периоды, включаемые в рабочее время. (Это периоды: приема пищи на рабочем месте, перерывы для кормления ребен­ка, дополнительные специальные перерывы на отдельных видах работ.)

Как вознаграждение за труд по трудовому договору заработная плата отличается от вознаграждения, предусмотренного рядом гражданских правовых договоров (подряда, поручения). Главные отличия по граждан­ским договорам, связанным с трудом, состоят в том.что:

• труд оплачивается за его результат разово, а не систематически;

• нет заранее установленных показателей повышения или снижения размера оплаты труда;

• нет установленного государством минимума в оплате труда:

• отсутствует определенная правовая организация оплаты труда;

• отсутствует та часть оплаты труда, которая в трудовом правоотношении составляет надбавки, доплаты, премии.

От других видов доходов граждан (дивидендов по акциям, процентов по банковским депозитам, предпринимательского дохода) заработная плата отличается своей правовой организацией, налогообложением.

Правовая организация заработной платы включает следующие эл ементы:

1) установление государственного минимума оплаты труда и систематический его пересмотр в соответствии с изменениями прожиточного минимума;

2) установление дифференциации оплаты труда через тарифную систему и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;

3) определение на каждом производстве конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также установление норм труда и сдельных расценок;

4) установление порядка определения нормируемой величины расходов на оплату труда;

5) установление минимальных размеров оплаты труда при отклонениях от условий, на которые рассчитаны тарифы;

6) установление гарантийных и компенсационных выплат и другой

правовой охраны заработной платы. Заработная плата подразделяется на: а) причитающуюся работнику за его труд (начисленную); б) полученную на руки (выплаченную после вычета налогов и других платежей).

Методы правого регулирования заработной платы

Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помо­щью двух основных методов: государственного (централизованного) и договорного (локального, децентрализованного).

Государственное регулирование включает прямое и косвенное регу­лирование заработной платы.

При прямом государственном регулировании в централизованном по­рядке устанавливаются основы тарифной системы, минимальный месяч­ный размер оплаты труда, минимальные размеры оплаты труда при от­клонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, га­рантии в области оплаты труда и т.д.

Косвенное государственное регулирование заработной платы осуще­ствляется через налоговые механизмы: налоги на доходы предприятия и на доходы работника.

Договорное регулирование заработной платы основано на общих и отраслевых нормах оплаты труда работников, призвано отразить специфику организации производства данной отрасли и особенности условий труда работников, занятых в ней. Договорное регулирование включает два уровня: коллективный и индивидуальный. Коллективный уровень имеет две правовые формы (социально-партнерские соглашения и коллективный договор). Индивидуальный уровень осуществляется между работником и нанимателем на основании трудовых договоров (контрактов)

Необходимо отметить, что из всего многообразия возможного порядка регулирования именно сфера локального регулирования заработной платы с принятием Трудового кодекса Республики Беларусь значительно расширилась. Значительная часть централизованных правовых установлений в области оплаты труда не может быть применена без их конкретизации в локальных нормах. Организации (за исключением бюджетной сферы) самостоятельны в выборе видов, форм и систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных окладов и различных выплат. На практике наблюдается многообразие специальных фондов оплаты труда и способов распределения коллективного и индивидуального заработка. Существует множество локальных актов, связанных с различными особенностями оплаты труда в организациях. Отметим коллективный договор, положения об оплате труда, о вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет, о премировании, о распределении коллективного заработка и др.

Локальные нормативные акты по оплате труда должны приниматься с учетом мнения выборного представительного органа работников и не могут ухудшать условия оплаты труда, установленные трудовым законодательством, соглашениями и коллективным договором.

Предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда на уровне организации отдано коллективному договору. С его помощью Трудовой кодекс Республики Беларусь предлагает решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах. Нельзя не отметить дублирование содержания коллективного договора и локального положения об оплате труда. Названные сведения по сложившейся нормотворческой практике обычно составляют суть положений об оплате. Включение же в коллективный договор вопросов оплаты труда не соответствует интересам работодателя. Дело в том, что локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников, а коллективный договор - это совместная компетенция работодателя и работников. Принятие отдельных локальных источников вне рамок коллективного договора позволяет работодателю действовать самостоятельно, не прибегая к длительным процедурам, связанным с изменениями этого правового акта [19, c. 15].

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы предусматривает определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Заработная плата является существенным (необходимым) условием содержания трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо снижение уровня прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор (даже при согласии работника), то они не могут применяться [5, ст. 9]. Нельзя также изменять заработную плату без согласия сторон. Возможность изменения оплаты труда может быть обусловлена организационными или технологическими причинами с уведомлением работника за два месяца. Если он не согласен на продолжение работы в новых условиях оплаты и отказался от перевода на нижеоплачиваемую работу, то трудовой договор с ним прекращается. При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами по оплате труда.

Заработную плату как вознаграждение за выполнение определенной работы отличает отсутствие этого признака в гарантийных и компенсационных выплатах. Гарантийными признаются выплаты, производимые работникам при их отвлечении от работы в организации по причинам, признаваемым законом уважительными. Компенсационными считаются выплаты, связанные с возмещением расходов, которые в связи с трудовой деятельностью в установленных случаях несет работник [19, c. 16].

Основу правового регулирования заработной платы представляют следующие нормативные акты. Естественно Трудовой кодекс Республики Беларусь, Закон от 17 июля 2002 г. «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» [8].

Указ Президента от 28 января 2006 г. № 55 «О нормативе индексации денежных доходов населения с учетом инфляции» [11]. В соответствии со ст. 58 Трудового кодека Республики Беларусь индексация заработной платы осуществляется в связи с инфляцией, а также при несвоевременной ее выплате в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством.

Индекс потребительских цен исчисляется в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь, и ежемесячно (не позднее 20-го числа следующего месяца) публикуется в республиканских средствах массовой информации, в том числе нарастающим итогом с начала года и с момента предыдущей индексации. Индексация заработной платы осуществляется на величину индекса потребительских цен с корректировкой для различных частей дохода по шкале нормативов.

Декрет Президента от 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» [10].

Оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Данная норма распространяется на все коммерческие организации, независимо от формы собственности, и индивидуальных предпринимателей, применяющих наемный труд.

Постановление Министерства труда и социальной защиты от 20 сентября 2002 г. № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» oпределен порядок применения Единой тарифной сетки для работников производственных отраслей экономики с учетом их специфики [13].

Итак, право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.

Вместе с тем, правовое понятие заработной платы четко определяет ее признаки и аспекты правового регулирования: заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Правовой аспект категории «заработная плата» отражает один из основных признаков трудовых правоотношений - их возмездность. Рассматривая заработную плату как правовую категорию, трудовое право в отличие от экономики труда не затрагивает социально-экономическую сущность заработной платы, т.е. не занимается изучением таких вопросов, как соотношение цены труда и стоимости рабочей силы; определение факторов, влияющих на размер заработной платы,