Заработная плата - понятие и принципы

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Структура оплаты труда позволяет определить: какие составляющие элементы входят в оплату труда работника; в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специфична для различных регионов России, отраслей народного хозяйства и конкретных типов организаций.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества ра­бочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фон­да оплаты труда за достижение определенных результатов деятель­ности организации (предприятия), а также отдельных структурных подразделений.

Премия за основные результаты, так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов организации или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли организации.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет организации. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях.

— Структура оплаты труда работника

— Принципы оплаты труда в организации

В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации могут быть названы следующие:

— определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;

— максимальная самостоятельность организации в вопросах организации и оплаты труда;

— опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

— оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда;

— поощрение высокого качества продукции, работ и услуг;

— материальная заинтересованность работников в росте производительности и качества труда;

— обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

— обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;

— индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;

— обеспечение экономически обоснованного удельного веса заработной платы в себестоимости продукции (10 - 40%);

— анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения;

— анализ средней заработной платы одного работника в регионе и планирование ее превышения;

— выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повре­менной) для отдельных категорий работников;

— обеспечение социальной защищенности работников организа­ции с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

— анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии);

— оценка минимальной стоимости рабочей силы (число членов семьи умножается на бюджет прожиточного минимума в регионе)

— Системы оплаты труда

Рассмотрим совокупность понятий, характеризующих оплату труда.

Нормативная система основана на исследовании нормативов (норм): оплаты труда, выработки, времени, трудоемкости, обслуживания.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.

Бестарифная система основывается на разработке гибких коэффициентов квалификационного уровня, учитывающих стаж работы, профессию и квалификацию работника, трудовой потенциал, оценку конечных результатов труда и вклад конкретного работника в конечные результаты работы организации.

— Сдельная система оплаты труда

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции.

Сдельная оплата устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов. Сдельная оплата эффективна во всех случаях, когда трудовой процесс имеет четкие операции и конкретный, физически измеримый результат (деталь, работа, услуга) и на них разработаны нормы труда и расценки оплаты.

Для стран с высоким уровнем развития производительных сил и технического прогресса наблюдается сокращение сдельных форм оплаты труда. Объясняется это тем, что в условиях высокой технической оснащенности производства количество выработанной продукции во все меньшей степени зависит от мастерства работника.

— Разновидности сдельной оплаты труда

Сдельная оплата бывает нескольких видов:

— прямая - оплачивается количество произведенной продукции по установленной расценке;

— сдельно-премиальная - заработная плата состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей;

— сдельно-прогрессивная - объем выработки оплачивается по неизменным прямым сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным;

— косвенная - зарплата работника зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков; коллективная, основанная на конечных результатах работы бригады;

— аккордная - заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию, при этом устанавливается предельный срок выполнения работы.

— Сдельный заработок в прямой сдельной системе оплаты труда

 

 

— Повременная система оплаты труда

Повременная оплата труда предусматривает оплату труда исходя фактически отработанного наемным работником времени и тарифной ставки (оклада).

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда затруднительно четко установить плановый объем работ и пронормировать затраты труда на единицу объема. Повременная оплата нашла широкое применение во всех отраслях экономики для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих и вспомогательных рабочих. Основой повременной системы являются тарифные ставки и должностные оклады работников и фактически отработанное время за месяц. Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства.

Повременная оплата может быть:

— индивидуальной, когда планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам;

— коллективной, когда оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри него происходит по коэффициенту трудового участия (КТУ) или по коэффициенту трудового вклада (КТВ).

— Расчет заработной платы по повременной системе

 

 

— Премирование труда

Премия - это выплата стимулирующего или поощрительного характера, выплачиваемая сверх основного заработка работника за определенные достижения в трудовой деятельности в соответствии с показателями (основаниями) премирования, установленными в локальных нормативных актах организации.

На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть.

На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее.

Система премирования, разработанная в организации, должна включать в себя следующие элементы:

1. Показатели премирования. В современных условиях в качестве таких показателей используются: балансовая прибыль, объем реализованной продукции (продаж) и качество продукции (процент брака). Состав показателей отбирается заранее экспертным методом, обсуждается на конференции (собрании) трудового коллектива и утверждается правлением организации.

2. Условия премирования.

3. Размеры премий.

4. Круг премируемых лиц.

5. Периодичность премирования.

6. Основание премирования.

— Классификация премирования

Обобщая и дополняя вышесказанное, можно использовать следующую классификацию премирования:

1. В зависимости от категорий персонала:

— премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов;

— премирование для всех категорий персонала, например премирование за выслугу лет или за общие результаты работы;

2. В зависимости от времени выплаты:

— по итогам работы за месяц;

— по итогам работы за квартал;

— по итогам работы за год;

3. В зависимости от периодичности выплат:

— регулярное;

— единоразовое, такое премирование не является системой оплаты труда.;

4. В зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:

— из фонда на оплату труда;

— из фонда потребления индивидуального характера (т.е. за счет внереализационных расходов (прибыли));

5. В зависимости от размера премии:

— фиксированное;

— в виде процента от какого-либо показателя.