Психологический анализ и оценка личности работника. Свойства личности и их характеристика. Личность менеджера.

В сокращенном варианте выявляется часть полного психологического портрета личности. Состав выявляемых качеств ориентирован в основном на интересы будущих работодателей, а также нынешних руководителей, на кадровые службы организаций.

Он полезен и самому обладателю «профиля», например, как основа для последующей профориентации и планирования карьеры.

Психологический профиль личности включает в себя описание следующих (исследуемых при тестировании) качеств индивида:

Общий уровень интеллектуального развития. Позволяет определить, насколько сложную работу в принципе способен освоить и выполнять данный человек. В какой сфере деятельности ему будет комфортнее.

Работоспособность. Показывает величину трудовых усилий, на которые способен данный человек. На объем работы, который он способен «потянуть» Склонность к труду вообще.

Сила психики. Показывает мощность психических процессов и, в конечном счете, - величину потенциальных лидерских возможностей данного человека.

Лживость. Показывает степень общей честности этого человека. Насколько можно верить его утверждениям. В том числе, в процессе совместной работы.

Склонность к воровству. Показывает степень «расторможенности» поведения, направленного на присвоение чужого имущества. В том числе – имущества работодателя и коллег по работе.

«Жадность». Показывает степень материальной заинтересованности и уровень материальных притязаний данного человека. Позволяет оценить степень его удовлетворенности определенной величиной зарплаты. И его зависимость от денежного премирования.

Аккуратность. Показывает насколько точно (педантично) человек способен выполнять свои обязанности.

Конфликтность. Показывает вероятность конфликтного поведения данного человека. Его склонность к агрессии по отношению к руководителям и коллегам.

Стандартная ситуация: работники недовольны своей зарплатой и всегда желают большего. Конечно, бывают случаи, когда эти желания вполне оправданны: специалисты достаточно квалифицированны и день ото дня повышают свой профессиональный уровень, проявляют оправданную инициативу, мирно сосуществуют с коллегами и т. д.

Начальник повышает зарплату работникам, состоятельным в глазах начальства. Симпатичная лояльная секретарь, склонная к бесконечной трепотне по телефону, опытный, но себе на уме бухгалтер… Как правило, таким сотрудникам трудно претендовать на понимание и любовь руководства, на продвижение по службе: они не вызывают доверия, а следовательно, платить им больших денег не хочется.

Но руководствоваться личной неприязнью при установлении заработной платы и перемещении кадров начальник не должен. Это подрывает его авторитет среди сотрудников, создает некомфортную обстановку в коллективе. Поэтому многие российские компании пытаются применять у себя системы оценки персонала с целью определиться в значимости сотрудников для организации и стимулировать изменение их деятельности в лучшую сторону.

К сожалению, не все применяемые системы оценки персонала действенны. Главная причина, лишающая оценку качественности, — субъективность тех, кто применяет эти системы. Избежать на практике субъективизма в оценке персонала достаточно сложно. Тем, кто вызывает симпатию, с легкостью прощаются опоздания в пределах получаса или "вечернее пиво" на рабочем месте.

Есть способы попытаться решить проблему субъективизма в оценке деловых качеств работников:

1. поручить функции контроля сразу нескольким сотрудникам;

2. оценкой занимается кадровая служба, вынесенная за пределы предприятия (Эта отстраненность делает оценку более адекватной. Способ, тоже действенный, но распространенный пока в основном на Западе).

Подбор именно тех людей, которые смогут справиться с возложенными на них обязанностями по оценке персонала без ущерба для их основной деятельности, - это тоже проблема. Кроме желания работать в этом направлении им необходимы:

· совершенное владение приемами опроса работников;

· высокий уровень наблюдательности;

· четкое и ясное представление о взаимоотношениях в коллективе;

· высокий уровень проницательности;

· стремление к самосовершенствованию, развитию в себе качеств, присущих руководителю;

· гибкость в подходе к решению возникших проблем;

· умение разработать и применить стандартную оценочную программу;

· точность выражений при описании поведения оцениваемого.

Компания, решившая использовать оценочную систему контроля, должна определить критерии, действительно важные для оценки качества работы сотрудников. Если среди них появятся непринципиальные, по мнению работников, характеристики и персоналу не будет объяснено, почему они включены, сотрудники неадекватно отнесутся к нововведению, и оно не станет мотивировать их успешную деятельность.