ФМ6. Кадровая политик и кадровые технологии

Пол-ка орг-ии — сис-ма правил, в соотв-ии с кот-ми ведет себя сис-ма в целом и по кот-ым действуют люди, входящие в эту сис-му.

В шир.смысле, кадровая пол-ка – сис-ма осознанным и определённым образом сформулированных и закреплённых правил и норм, приводящие человеческий ресурс в соотв-вие с долговременной стратегией фирмы. В узком: это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализуемых как в процессе взаимод-вия между сотрудниками, так и во взаимоотнош. между раб. и орг. в целом.

Анализируя существующие в конкретных орг-ях кадровую политику, можно выделить 2 основ-ия для ее группировки: 1 связано с уровнем осознанности тех правил и норм, кот. лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим ур-нем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в орг-ии:

Пассивная кадровая пол-ка. Характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Рук-во работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, кот-ые стремится погасить любыми средст-ми, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная – Р ук-во предприятия осущ-ет контроль за симптомами негативного сост-ия в работе с персоналом, причинами и ситуацией разв-ия кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду и т.д. Рук-во предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

Превентивная - Возникает лишь тогда, когда рук-во фирмы имеет обоснованные прогнозы разв-ия ситуации, но орг-ия не имеет ср-ств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогноз-ния кадровой ситуации на среднесрочный период. Осн-ая проблема таких орг-ий — разраб-ка целевых кадровых программ.

Активная - Если рук-во имеет не только прогноз, но и ср-ва возд-вия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректир исполн-ие программ в соотв-ии с параметрами внешн и внутр ситуации.

Но мех-змы, кот-ми может пользоваться рук-во в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерац-ми (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной –рук-во предпр-ия имеет как кач-ный диагноз, так и обоснованный прогноз разв-ия ситуации и располагает средствами для влияния на нее. В программах разв-ия орг-ии содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах.

При авантюристической – рук-во предприятия не имеет кач-ного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогноз-ния кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с т.зр. измен-ия ситуации.

2-ым основанием для дифференциации кадровых политик м.б. принципиальная ориентация на собств-ый персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формир-ии кадрового состава: Открытая кадровая политика – характ-ся тем, что орг-ия прозрачна для потенц-ых сотрудников на любом ур-не, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на ур-не высшего рук-ва. Орг-ия готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Закрытая – характ-ся тем, что орг-ия ориентир-ся на включение нового персонала только с низшего должностного ур-ня, а замещение происходит только из числа сотрудников орг-ии.

Кадровые технологии – это совокуп-сть приёмов, последовательность действий, направленных на успешное решение задач кадровой пол-ки. Включает в себя:

1)методики оценки кадровой ситуации и создание принципиальной схемы действий;

2)определение последовательности, шагов по внедрению кадровых решений

3)разработка основных документов кадровой политики (положения, образцы и т.д.)

4)определение системы взаимодействия кадровой службы, менеджеров с партнёрами.

10 основных кадровых технологий:

1.информационное обеспечение сотрудников

2.порядок развития корпоративной культуры

3.эфф-ная орг-ия приёма нов.сотрудников(анализ текучести кадров, определ-ие внутр-ней мобильности персонала. Оценка кач-ва набранной команды, составление прогноза приёма/увольнения)

4.мотивация и социальная поддержка сотрудников

5.оценка и аттестация сотрудников

6.обучение и переподготовка кадров

7.работа с персоналом в отделах и службах

8.планирование и развитие карьеры сотрудников

9.эффективная деятельность кадровой службы

10.выработка кадровых решений высшими органами управления организации.

Кадровые технологии включают в себя: 1) разраб-ку профессионально-квалификационных требов-ий к персоналу. Это прогноз требующихся кадров, определение колич-ного и кач-ного состава персонала. 2) Набор персонала – это созд-ие так называемого резерва кандидатов. Это все те лица, кот. в усл-х рынка и потенциальной избыточности раб.силы оказыв-ся сориентированными на работу в той или иной орг-ии. 3) Отбор персонала осущ-ся путём выбора из потенц-го резерва тех кандидатов, кот. по своим деловым и личностным хар-кам в наибольшей степени удовлетворяют разработанной ранее сис-ме профессионально-квалификационных требований к персоналу. 4) Определение сис-мы з/платы, льгот, установление наиболее действенной системы льгот как доп-ых мотиваторов. 5) Адаптация предполагает осущ-ние: А) професс-ой адаптации нов.работника. Как правило, исходный уровень новичка не в полной соответствует требованиям орг-ии. В дальнейшем это может привести к адаптационному шоку и увольнению. Б) не менее значима и соц-ая или орг-ная адаптация. Вхождение в нов.орг-ию – это новая микросреда с её формальными и неформальными законами, ценностями, корпоративным духом. 6) Подбор и расстановка кадров – это оптимизация распределения должностных обяз-стей, типов выполняемых работ и их сложности с учётом выявленных различий. 7) професс-ая подготовка и переподготовка персонала, кот. в свою очередь влияет на создание высокой мотивации и професс-ой компетенции. 8) Оценка персонала – это оценка рез-тов работы со стороны администрации. Для рук-ля явл-ся ср-вом координации и орг-ии совместной деятельности.

Нов.кадровые технологии – это лизинг персонала и аутстафинг. Лизинг персон ала актуален при необход-сти привлечения высококвалифицированных специалистов, наступлении периода отпусков, сезонности бизнеса. При использ-ии услуг внештатных работников орг-ии заключают с ними временные трудовые соглашения. Аутстафинг – вывод имеющегося персонала за штат. Кадровое агентство оформляет раб-ка в свой штат и предоставляет его компании клиента. Сотрудники продолжают работать на прежнем месте, а агентство юридически является работодателем.