Вопрос № 5 Мотивация: определение, значение, теории содержательные и процессуальные

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная, какие мотивы лежат в основе действий человека можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Мотивация – совокупность движущих сил, находящихся как внутри человека, так и во внешнем окружении, которые побуждают его к осуществлению определенных действий. Эти силы задают границы и формы деятельности, определенную направленность на достижение поставленных целей. Задача менеджера, который должен мотивировать рабочих, заключается в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Кроме этого, менеджер должен помочь подчиненным осознать и оценить преимущества, которые дает ему эта работа и эта компания, чтобы поведение рабочего было добровольно направлено на достижение целей компании. Получив продвижение по службе, завершив выполнение какого-либо проекта, получив благодарность от коллеги прибавку к зарплате, люди обычно ощущают чувство удовлетворения.

Основные категории мотивации:

1. Потребности человека – ощущение человеком чувства нехватки чего-либо. Это те движущие силы, которые находятся внутри человека. Они делятся на 3 основные группы: физиологические, социальные и духовные.

2. Мотивы – внутренние движущие силы, которые вызывают определенные действия человека. Особенностью мотивов является то, что они всегда индивидуальны. Совокупность мотивов определяет мотивационную структуру человека, которая характеризует его поведение. В мотивационной структуре отдельные мотивы находятся в определенном соотношении друг с другом по степени их влияния на человека. Мотивационная структура обладает определенной стабильностью и может меняться под воздействием воспитания, обучения.

3. Стимулы – рычаги внешнего воздействия на человека, вызывающие в нем определенные мотивы. В качестве стимула могут выступать различные предметы, действия и все то, что может быть предложено человеку в компенсацию за осуществление им определенных действий. Процесс использования стимулов в управлении называется стимулированием. Существуют следующие формы стимулирования: материальное; моральное. Стимулирование нельзя путать с мотивированием, т.к. оно является одним из средств мотивирования. При применении стимулов необходимо помнить, что у разных людей реакция на одни и те же стимулы различна.

4. Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем вызова в нем необходимых мотивов. Теория менеджмента выделяет два способа мотивирования: мотивирование путем внешнего воздействия на человека при помощи стимулов; формирование определенной мотивационной структуры человека. Мотивирование оказывает воздействие на такие характеристики деятельности человека как усилия, старания, настойчивость, добросовестность.

Учеными разработано множество теорий, в которых они пытаются объяснить мотивы, побуждающие человека к осуществлению им тех или иных действий, однако до сих пор не существует единой универсальной теории, которая могла бы до конца и полностью объяснить это. Все существующие теории мотивации можно разделить на две группы теорий.

Содержательные теории, которые рассматривают влияние на мотивацию внутренних сил человека. К ним относят:

1. Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Маслоу все потребности человека расположил в виде пирамиды. В основе ее лежат первичные потребности (физиологические, безопасности и защищенности). Ближе к вершине пирамиды - вторичные потребности человека (социальные, потребности в уважении и самовыражении). Согласно данной теории для наступления мотивации человека к деятельности вначале должны быть удовлетворены первичные потребности, а затем человек будет заинтересован в удовлетворении вторичных потребностей. Теория Маслоу имеет следующие недостатки: не существует в природе такого человека, у которого было бы четкое разграничение между первичными и вторичными потребностями; удовлетворение первичных потребностей человека не всегда приводит к автоматическому задействованию вторичных потребностей.

2. Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда. Он делает упор на вторичные потребности человека, из которых выделяет три основные:

Потребность человека в причастности к чему-либо;

Потребность человека в успехе;

Потребность человека во власти.

Он считал, что именно эти потребности влияют на мотивацию человека.

3. Теория 2-х факторов Герцберга была выведена не из клинических наблюдений, как в случае с Маслоу, а в результате широкомасштабного исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Маслоу ожидал, что Герцберг получит ответы, подтверждающие его теорию иерархии потребностей. Но вместо этого Герцберг обнаружил в ответах респондентов две ясно различимые группы потребностей: фактор гигиены: условия труда, величина заработной платы, уровень межличностных отношений в коллективе, политика организации по отношению к своему персоналу – без них служащие не получали удовлетворения от работы; фактор мотивации: степень признания организацией трудовых успехов человека, возможность проявления творчества в работе, продвижение по службе.

Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.

Процессуальные теории мотивации. Рассматривают влияние внешних факторов на мотивацию человека. К ним относят:

1. Теория ожиданий Врума. Ее суть состоит в том, что основным фактором, влияющим на мотивацию человека, является совпадение его ожиданий с фактическим состоянием в отношении 3-х взаимосвязанных элементов: затрат труда, результатов труда и вознаграждения за труд.

2. Теория справедливости. Основным фактором, влияющим на мотивацию человека, является его субъективное мнение о справедливости при сравнении своих затрат труда и вознаграждения за труд с аналогичными затратами труда и вознаграждения за труд коллег по работе. Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки:

«Что я даю организации?» Этот вклад включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку.

«Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?» Вознаграждение в данном случае может иметь разнообразную форму: заработная плата, дополнительные льготы, премии, условия работы и показатели статуса.

При проведении двух этих оценок человек в уме выводит определенное соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой.

3. Теория Портера-Лоулера – комплексная теория, которая включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. Человек соединяет ценность ожидаемого вознаграждения со своим восприятием того, какие усилия должны быть приложены, чтобы добиться этого в награждения. В результате комбинации этих факторов получаются реально приложенные усилия. Они, в свою очередь, комбинируются со способностями и навыками человека и восприятием ран которую он или они должны сыграть при выполнении данного ему задания. Эта работа связана с получением как внутреннего, та и внешнего вознаграждения.