a. Познание и понимание людьми друг друга

1) Идентификация (способ познания другого человека, при котором предположение о его внутреннем мире строится на основе попыток поставить себя на место партнера),

2) Стереотипизация (восприятие партнера на основе некоего стереотипа(образа)),

3) Эмпатия – эмоциональное сопереживание другому человеку (понять человека, что он чувствует),

4) Аттракция – любовь или дружба форма познания другого человека основанная на формирование устойчивого позитивного чувства к нему.

b. Познание самого себя в процессе общения. Рефлексия – механизм самопознания в процессе общения в основе которого лежит способность человека представлять как он воспринимается партнером по общению.

c. Прогнозирование поведения партнера по общению (каузальная атрибуция, механизм интерпретации поступков и чувств другого человека). Она 3 видов: личностная (почему он так поступил, кто виноват и когда «Я» виноват), обстоятельственная (маршрутки, дождь, холод), стимульная (какие либо стимулы, я сделал так, потому что мне это было выгодно).

1. Особенности некоторых форм делового общения (спор, переговоры, беседа, совещание и др.)

Общение – специфический вид взаимодействия человека с людьми, членами общества, в котором происходит обмен инфо, опытом, способностями и результатами деятельности.

Деловое общение – контакты, имеющие целью выполнения какого-то дала, организации того или иного вида предметной деятельности: производственной, научной, коммерческой и т.д. оно предполагает решение разнообразных задач, требующих гибкости, слаженности, инициативы, а также воздействие на участников с целью убеждения в разумности совместного дел, побуждая их к полной включенности в него.

Формы делового общения:

1. Деловая беседа – передача инфо и обмен мнениями по определенным вопросам или проблемам. По итогам деловых бесед принятия решений, заключение сделок – не обязательно. Беседа выполняет ряд функций:

Ø Взаимное общение работников из одной деловой сферы (поговорить),

Ø Совместный поиск, выдвижения и оперативная разработка рабочих идей и замыслов,

Ø Контроль и координирование уже начатых деловых мероприятий,

Ø Стимулирование деловой активности (пообещать) убедить в интересах.

1. Деловые переговоры – основное средство согласованного принятия решений в процессе общения заинтересованных сторон. ДП имеют конкретную цель и направлены на заключение сделок, контрактов и соглашений.
2. Деловой спор -столкновение мнений, разногласия по какому либо вопросу, борьба при которой каждой из сторон отстаивает свою точку зрения (дебаты, дискуссии).
3. Деловая переписка – обобщенное название различных по содержанию документов (письма входящие, исходящие, уведомления, напоминания, разъяснения, запросы и т.д.).
4. Деловое совещание – способ открытого коллективного обсуждения проблем группой специалистов.
5. Публичная речь – передача одним выступающим инфо различного уровня, широкая аудитория с соблюдением правил и принципов построения речи и ораторского искусства.
1. Вознаграждение персонала.

Система вознаграждения преследует в краткосрочной и долгосрочной перспективе повышение прибыльности предприятия путем вовлечения сотрудников в деятельность предприятия. Вознаграждение является одним и мотивационных факторов, чтобы привязать их к хорошему исполнению работы. Оно, тем не менее, не является единственным фактором, и к тому же является зависимым от персональных ожиданий и социальной и рабочеорганизационной среды, в которой развиваются активности. Ориентированное на результат вознаграждение имеет как правило положительное влияние, на цифры оборота, на прибыльность предприятия, и на удовлетворенность клиента, а также персональное применение ведет к более высоким цифрам продаж, к улучшенному рабочему планированию, улучшенному обслуживанию клиентов, качеству работ и т.д.. Цели вознаграждения персонала. На авторизованном может применяться система вознаграждения ориентированная на результат, так как практически все трудовые ресурсы на всех рабочих местах могут делать свой вклад в результат предприятия. Цели, которые должна преследовать система вознаграждения персонала послепродажного обслуживания, могут предусмотрены в трех: увеличение продаж продуктов и сервисов, увеличение и удовлетворенности клиентов, увеличение прибыльности бизнеса. В виде вознаграждения могут быть: 1) непосредственно экономическое поощрение в виде надбавок к окладу, премий, комиссионных, пенсионных льгот; 2) повышение по службе; 3) неэкономические формы поощрения: проведение торжественных приемов в честь отличившихся, вручение небольших подарков, письменных благодарностей и т.д.

 

1. Критерии и показатели эффективности управления.

Эффективность менеджмента – сложная, многогранная категория. Она отражает характерные особенности экономических, социальных и иных явлений. Многогранность эффективности менеджмента обуславливает наличие совокупности понятий для ее выражения. Учитывая взаимопроникновение, тесную взаимосвязь этих понятий, их методологическое единство, можно утверждать, что только их совокупность дает полное представление о понятии «эффективность менеджмента». Основными критериями эффективного управления является определенная множественность показателей, характеризующих организационных систем и подсистем. Конечный результат управления часто называют эффектом управления. эффект представляет собой результат

1. Информационное обеспечение управленческой деятельности
2. Управление формальными и неформальными группами.
3. Динамика развития группы и становление трудового коллектива.
4. Разнообразие моделей менеджмента: американский и японский.

Обе модели противоположны друг другу. Американская – при приеме на работу понимают, ты хороший, умный – я тебя беру, выбирают одного из наилучших, работу сделал – уволен, за человека не держатся, кадров много на другое задание возьмут другого человека. А японская наоборот: берут биографию семьи, важно какое у тебя образование, если родители работают на предприятии, то и его туда же возьмут, даже если ничего не умеет делать – научат, их перекидывают как вертикально, так и горизонтально, если уволился, то 30% снимают с пенсии. Не могут допустить воровства, так как если предприятие развалилось, то вся семья остается без работы. Работа пожизненная – все для человека. Молодой человек не может занять руководящую должность, так как он должен пройти он начала до конца. Также имеют право выбора не обязательно идти работать туда где родители, но биографию семьи берут, так как смотрят на стаж работы родителей на том или ином предприятии. Им не выгодно увольнять рабочего – легче его переучить, но оставить.

1. Социальные факторы и этика менеджмента.
2. Социальная ответственность и культура организации.

1. Управленческие роли по Минцбергу. Типы менеджеров. Требования к менеджерам.
2. Построение эффективного коллектива.
3. Творческая активность и нравственная культура менеджера.
4. Интеграционные процессы в менеджменте.

Интеграция – добровольное объединение двух или более ранее самостоятельно экономических субъектов, путем установления между ними различных типов и форм связей оговоренных посредством заключения гражданско-правовых актов, с целью реализации эффективного совместного сотрудничества во благо каждого из объединяемых субъектов.

Признаки интеграции:

1. Объединение (О),
2. О.двух или более субъектов,
3. О. самостоятельных и независимых, которые четко представляют направление своей деятельности,
4. О.данных субъектов, которые имеют имущество в собственности, что позволяет его объединить по их воле и решению,
5. О.этого имущества происходит на основе заключения договора, т.е.устанавлявают гражданско-правовые отношения,
6. О.это происходит на добровольных началах.

Виды интеграции в менеджменте:

Ø Политическая,

Ø Социальная (родственные взаимоотношения, трудовая миграция, различн.национальности, объединены в организации),

Ø Производственная – промышленные, транспортные, энергетические (субъекты разные а дороги одни, н/р – газ ведут через Украину),

Ø Экономические таможенные союзы, тарифы, рынок труда (н/ на границе требования на документы одинаковые для всех стран),

Ø Финансовая интеграция (инвестиционный климат, рынок капитала – падение, рост инфляции),

Ø Обеспечение безопасности (борьба с организованной безопасностью, борьба с терроризмом, совместная охрана границ),

Ø Культурная интеграция (языковое пространство и культурный обмен(н/р китайская, испанская, русская кухни),

Ø Научная и образовательная интеграция (изучения – н/р в менеджменте нет русских школ).

Принцип интеграции.

1. Экономической целесообразности (та и другая сторона выигрывает),

2. Социально-экономической направленности – подразумевает что структурапри реализации собственных целей должна участвовать в реализации региональных экономических и социальных программ(программы занятости и увеличения доходов),

3. Демократия -вхождение субъекта в новую объединенную структуру, означает что все участники обеспечиваются определенными правами,

4. Обеспечение взаимозаинтересованности участников интеграции,

5. Исключения экономически-неоправданных посредников между партнерами(когда территориально далеки он необходим),

6. Недопущения монопольного положения объединенной структуры на рынке.

1. Развитие менеджмента в России.

С 17в. С Петра 1. В первые годы советской власти получают известность труды след.ученых:

1. Гастев. Занимался вопросами в совершенстве теории и практики организации труда – «Трудовые установки»– осуществление методик инструктажа,
2. Эрманский. Создал теорию социалистической рационализации. В данной теории он обобщил опыт хозяйственного строительства в СССР.
3. Керженцев. Распространения понимания научной «организации труда» на всей сфере человеческой деятельности. Усовершенствовал то что было у Гастева.
4. Непорент. Внес крупный вклад в развитие теоретических основ социалистической организации производственных процессов. Все процессы операции он классифицировал по признаку их сочетания в производственном процессе: последовательные, параллельные, параллельно-последовательная.

В 30-е годы проделана работа по созданию науки об организации производства труда и управления, в эти же годы положено начало системы подготовки кадров с высшим и средним специальным экономическим образованием.

В годы войны основным принципом управления продолжал оставаться хозрасчет при усилении административно командованных методах руководства.

В послевоенный период возобновляется практическая работав области организации труда, но сокращается количество исследований производства.

С 1957 года осуществляется переход к управлению промышленностью и строительства через советы народного хозяйства «совнархозы». В эти годы развивается экономическая кибернетика (наука), которая дала управлению экономико-математические методы.

С 1965 характеризуется поведения в стране след.реформ:

1. Системы управления экономикой (1965)
2. Система управления (1979),
3. Ускорение социально-экономического развития с 1986 – переход к рыночным отношениям, с 1991по наст.вр.. существовало 3 перехода к рыночным отношениям: 1) внесение отдельных элементов рынка существующую командно-административную систему управления; 2) быстрый переход к рынку без какого-либо государственного регулирования; 3) создание системы управления на основе регулируемой рыночной экономики.

Альтернативой данному была программа Шаталина «500дней»- «шоковая терапия» целью было полное разрушение административно-командной системы и переход к регулируемому рынку. Не смотря на принятые меры произошел развал экономики России. Основные причины сложившегося положения: 1) политика невмешательства государства в экономику регионов(регионы были сами по себе), 2) политика невмешательства только в импортные, экспортные отношения.

Итог: страна находится до сих пор разбалансированном состоянии (одни регионы богатые, другие - бедные). Российский менеджмент опытным путем (собственных ошибок).