Набор персонала организации. Источники набора персонала: их преимущества и недостатки.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на вакантные должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Минимальный объем набора определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть кадров, увольнения по истечении срока найма, расширении деятельности организации и т.д.

Часто предпочтительным является набор внутри организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле, повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и формирует преданность организации. Для набора за счет внутренних резервов можно рассылать внутри организации информацию об открывающейся вакансии с приглашением работников. Хорошим методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать их друзей и знакомых.

Недостатком данного подхода является ограниченность возможности для выбора кандидатов, появление напряженности или соперничества в коллективе.

Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов зачастую позволяет обойтись без дополнительного набора.

Набор персонала за счет внешних источников предоставляет широкие возможности выбора среди кандидатов на ту или иную должность, создает появление новых импульсов для развития организации, т.к. приходят новые люди со свежими идеями и взглядами.

Недостатком набора из внешних источников являются более высокие затраты на привлечение кадров, длительный период адаптации работников и т.д.

 

Отбор персонала организации. Этапы отбора персонала. Факторы, влияющие на отбор.

Отбор персонала осуществляют путем выбора подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Как правило, выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения работы на занимаемой должности. Решение о выборе принимается с учетом образования кандидата, уровня его профессиональных навыков, опыта предшествующей работы, личных качеств.

 

Этапы отбора персонала

1. Анализ анкетно-биографических данных, которые могут быть представлены в виде резюме, сопроводительного или рекомендательного письма (см. Приложение 2).

2. Заполнение бланка доверительных документов(заявление о приеме, анкета).

3. Предварительная беседа.

4. Беседа по найму(интервью), которое бывает:

- индивидуальное (1 интервьюер и 1 кандидат);

- групповое (1 интервьюер и группа кандидатов);

- последовательное (каждый кандидат беседует с несколькими интервьюерами).

5. Проведение квалификационного тестированияв форме испытания или собеседования.

Испытание предусматривает оценку способности выполнять задания, связанные с предполагаемой работой.

Например, принимая на работу станочника, можно предложить ему продемонстрировать работу на станке.

Другой вид испытаний предусматривает тестирование интеллекта, заинтересованности, энергичности, откровенности, уверенности в себе, эмоциональной устойчивости и внимания к деталям. Тестирование – важная часть отбора кадров, однако следует очень тщательно подбирать отборочные тесты, проверяя их достоверность и объективность. Руководство должно на практике оценивать испытания, чтобы быть уверенным в том, что кандидат, прошедший испытания, будет хорошим работником.

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым и, как правило, обязательным методом отбора кадров.

Например, отбор руководителя высокого ранга может потребовать несколько десятков собеседований, занимающих длительное время.

Недостатком данного метода является то, что решение о кандидате может приниматься на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования.

Для повышения эффективности собеседований рекомендуется следующее:

- необходимо установить взаимопонимание с кандидатом и дать возможность ему чувствовать себя свободно;

- в ходе собеседования сконцентрировать внимание на требованиях к работе;

- не оценивать кандидата по первому впечатлению, а только на основе всей полученной информации;

- подготовить комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, но вместе с тем попытаться исследовать и другие возникающие вопросы.

 

6. Проверка послужного списка и рекомендаций.

7. Медицинский осмотр.

8. Принятие решения.

Для специалистов определяющим фактором является образование и опыт работы по специальности. Для руководителей – это опыт управленческой деятельности, совместимость с вышестоящими начальниками и подчиненными, а также образование.

 

41. Определение вознаграждения персоналу организации. Структура вознаграждения (компенсационного пакета).

Вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, решения о том, как они будут работать и стоит ли вообще работать в организации.

Вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику, направлено на компенсацию усилий, затраченных на выполнение работы, и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Структура вознаграждения (компенсационного пакета) в организации определяется с помощью анализа уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также прибыльности организации. Кроме того, в структуру вознаграждения часто входят схемы участия в прибылях и оплата акциями.