Матричная структура организации, ее преимущества и недостатки, сферы применения

Суть этой структуры в том, что в рамках существующей линейно-функциональной структуры решается важная для фирмы конкретная целевая программа.

Особенностью данной структуры является двойное подчинение, а именно – непосредственно начальнику отдела и руководителю проекта

Преимущества данной системы: гибкость; высокая оперативность реализации новых проектов; освобождение высшего руководства от решения оперативных вопросов.

Недостатки: двойное подчинение приводит к конфликтам и неразберихе; обостряется борьба за власть.

Матричные структуры целесообразны при освоении новых проектов, продуктов.

 

Рассмотренные структуры являются базовыми при проектировании структуры организации и могут быть использованы применительно к конкретному объекту управления.

Структурные схемы управления дополняются штатными расписаниями, положениями о структурных подразделениях, должностными инструкциями для работников.

В штатных расписаниях регистрируется численный и профессиональный состав специалистов каждого структурного подразделения и аппарата управления с указанием должностного оклада и общего фонда оплаты труда.

В положениях о структурных подразделениях административно-управленческого персонала находят отражение правовые вопросы взаимоотношений каждого структурного подразделения, а в должностных инструкциях – обязанности, права и ответственность каждого исполнителя.

Стили руководства, их преимущества и недостатки.

Стиль руководства в управлении – этоустоявшаяся манера поведения руководителя по отношению к подчиненным в целях оказания на них влияния и побуждения их к достижению целей организации. Степень делегирования полномочий, используемые типы власти, забота о человеческих отношениях и о выполнении задачи отражают стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Различают следующие стили: авторитарный, демократичный, либеральный.

Авторитарный стиль

Авторитарный (или автократический) стиль руководства – это стиль прямых приказов, указаний, распоряжений, не предполагающих каких-либо возражений и соображений со стороны подчиненных.

Основная черта руководителя, пользующегося авторитарным стилем руководства, - стремление находиться в центре внимания. Руководители такого типа предпочитают полную самостоятельность при анализе, планировании и принятии решений, а затем доводят свои выводы до подчиненных или просто издают приказы, в которых определяют цели и содержание их деятельности. Подчиненные практически не оказывают влияние на принятие решений, имеют крайне ограниченные возможности для обсуждения путей их реализации и, как правило, лишены возможности критиковать эти решения.

Руководитель, предпочитающий авторитарный стиль управления обращается с подчиненными официально, его указания кратки, строги, порой с угрожающим подтекстом. Ему кажется, что подчиненные чересчур пассивны и нуждаются в его указаниях. Он придирчив до мелочности. Если он учитывает и выслушивает мнение подчиненных, то рассматривает это как посягательство на свой авторитет. В худшем случае такой стиль может превратиться в диктаторский.

Но у автократа есть и привлекательные черты. Люди такого типа часто обладают молниеносной реакцией, энергичны, толковы, решительно преодолевают трудности. Они быстро и смело принимают решения, настойчиво добиваются их выполнения, уверены в себе, не сомневаются в своих способностях руководить коллективом.

 

Преимущества авторитарного стиля:

- руководство может быть строго организовано;

- установление ответственности однозначно, т.е. руководитель несет ответственность в каждом случае в последней инстанции;

- сильные руководящие личности могут лучшим образом раскрыться в этом стиле.

 

Недостатки авторитарного стиля:

- система нерациональна, так как руководитель выполняет задачи, которые он мог бы передать (делегировать) другим. Поэтому он в большинстве случаев сильно загружен и у него нет времени на тщательное выполнение своих задач управления;

- квалифицированные сотрудники недовольны, если их мало привлекают к принятию решений и они несут малую ответственность. Тогда они меняют место работы, а остаются более слабые сотрудники – те, кто неохотно берет на себя ответственность и принятие решений;

- преемственность в отделах с авторитарным стилем руководства часто под вопросом, так как рядом с сильным авторитарным руководителем не могут развиваться другие сильные личности.

 

Демократичный стиль

Демократичный (демократический) стиль руководства характеризуется наличием доброжелательных советов, поручений, просьб, активным участием работников в выработке управленческих решений. Такой стиль означает консенсус в подходе к руководству.

Руководитель-демократ не командует, а воодушевляет, не инспектирует, а советует. Рядом с ним работники чувствуют себя не столько подчиненными, сколько сотрудниками. Такой руководитель прежде чем принять решение старается обсудить его с широким кругом сотрудников, систематически информирует подчиненных о положении дел в коллективе, не скрывая ни успехов, ни трудностей. Руководители этого типа делегируют право принятия решений группе подчиненных, результаты усилий которых выражают мнение большинства, или во всяком случае активного большинства, а в идеале – в той или иной мере общее мнение подчиненного ему коллектива. Такой руководитель правильно реагирует на критику в свой адрес, общается с работниками, никогда ни в чем не проявляя своего превосходства. Руководитель-демократ не избегает ответственности за собственные решения и ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или ругает, свои указания формулирует четко и убедительно.

По достигаемым результатам – это наиболее эффективный стиль руководства, ибо он воспитывает у работников инициативу, творческое отношение к труду, чувство ответственности, сопричастность общему делу.

 

Преимущества демократического стиля:

- хороший психологический климат в коллективе;

- эффективное освоение идей сотрудников.

 

Недостатки демократического стиля:

- как показывает практика, эффективность работы такой группы вопреки ожиданиям обычно меньше, чем при строгом руководстве;

- мнение и решение большинства людей не всегда лучше, чем мнение и решение руководства. Целая группа едва ли вынесет непопулярное решение, как это должен при необходимости сделать руководитель;

- установление ответственности неоднозначно. Член группы несет ответственность за групповое решение не в такой степени, как за индивидуальное решение.