Вопрос №1. Расскажите немного о себе.

Методы подбора кадров

При подборе персонала в основном используются следующие методы: ан­кетирование, беседа, наблюдение и тестирование (беседа чаще всего проводит­ся в форме интервью).

1. Анкетирование

Данный метод подробно изучается в социологии и социальной психоло­гии, поэтому мы не будем подробно на нем останавливаться.

Анкета — это упорядоченный по содержанию и форме ряд вопросов и высказываний, представленный в виде опросного листа, вопросника [6, с.6].

При подборе кадров анкетирование используется как вспомогательное сред­ство сбора информации о кандидате. Например, на должность зам. начальника рекламного отдела нужен менеджер с высшим образованием по соответствующей специальности, без вредных привычек, до 35 лет, мужчина. Соответственно, для того чтобы собрать эти данные, достаточно составить анкету и предлагать запол­нить ее каждому кандидату, устраивающемуся на работу. Это позволит выделить группу кандидатов, наиболее точно подходящих по условиям поиска. Кроме того, с помощью анкеты можно собирать дополнительную информацию о кандидатах: об их интересах, о пристрастиях, уровне образования, отношении к различным вопро­сам, о некоторых личностных особенностях и мн. др.

2. Беседа (собеседование)

Беседа — это метод получения информации на основе вербальной ком­муникации [44, с.37]. Данный метод широко применяется в сфере психологии управления. Например, беседа составляет основу собеседования; руководители на предприятиях используют данный метод для решения практических задач в области управления персоналом.

Собеседование — это комплексная процедура взаимодействия с клиен­том, которая основана на беседе, но на отдельных этапах может включать в себя другие методы (в т. ч. анкетирование, наблюдение, тестирование, системный анализ).

Собеседование имеет ряд важных моментов, которые необходимо учиты­вать как во время его организации, так и при его проведении.

Взаимное расположение субъектов во время собеседования

В результате психологических исследований было выявлено, что способ расположения субъектов собеседования по отношению друг к другу оказывает влияние на психологическую атмосферу переговоров. Алан Пиз (специалист по неречевой коммуникации) приводит 4 наиболее характерные позиции субъек­тов собеседования (рис. 7.1):

 

 

Угловая, располагающая позиция — создает у посетителя ощущение собственной значимости, открытости и искренности.

Позиция сотрудничества — полное равноправие и доверие собеседников.

Соревновательно-оборонительная позиция — каждый занимает свою позицию, отстаивая свои интересы. Стол является барьером. Атмосфера —"кто кого победит".

Независимая позиция — люди не хотят общаться друг с другом или ис­пытывают взаимную неприязнь. Отсутствует интерес к беседе, может иметь ме­сто даже враждебность. Следует избегать такой позиции при собеседовании.

Роль первого впечатления

По оценкам психологов, первое впечатление о человеке зависит на 50% от его внешности и манеры поведения, на 30% — от того, как он говорит, и лишь на 20% — от того, что он говорит [39, с. 62]. В результате исследований, проведенных с консультантами и кандидатами в отделах кадров различных предприятий (на ви­деокамеру записывалась процедура собеседования с кандидатом на вакантную должность), было выявлено, что впечатление, сложившееся у консультанта о кан­дидате в первые две минуты, влияло на дальнейший процесс собеседования. Если кандидат в первые две минуты успевал произвести хорошее впечатление, то кон­сультант начинал помогать ему, в обратном случае "заваливал" каверзными вопро­сами. В связи с вышесказанным становится актуальным такое качество специали­ста, как аттракция*, которое особенно важно для руководящих работников.

 

• Аттракция —- привлекательность, влечение одного человека к другому, сопровож­дающееся положительными эмоциями

 

Подбор кадров- общие сведения

 

Подбор кадров — это серия мероприятий и действий, осуществляемый предприятием или организацией для выявления из списка _ заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы

Основное в подборе кадров — стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом.

Подбором кадров в современных российских организациях занимается как правило, либо отдел кадров, либо управленческий персонал, значительно _ реже такие функции поручаются отделам управления персона,(в идеале все они должны действовать совместно). Недооценивать важность этапа подбора кадров нельзя. Работник, принятый по ошибке, может не только принести существенные финансовые убытки, но и вызвать серьезные эмоциональные переживания, связанные с его увольнением.

В Америке и Европе при устройстве на работу большое внимание уделяютпрофессиональной квалификации и опыту успешной работы. В Японии дело обстоит иначе: при подборе кадров основной акцент ставится на полученном образовании (очень ценится университетское); кроме того, каждый два года работник должен защитить новую научно-практическую работу (без этого не возможно повышение.

В России пока еще только начинает формироваться научная кадров. Многие отечественные и зарубежные специалисты считают, что кризисные явления в социальной, экономической и политической сферах нашего общества обусловлены именно фактом недостаточного внимания к данному вопросу [39,с.11]. Только наиболее крупные коммерческие структуры в нашей стране имеют возможности для практической реализации научной системы отбора кадров, а большинство организаций обходятся отделом кадров которая организует работу с личными делами сотрудников и социальными службами

 

3. Беседа в форме интервью

Интервью (от англ. interview — беседа, встреча) — способ получения социально-психологической информации с помощью устного опроса. Сначала интер­вью: применялось только в области психотерапии и психотехники, с чем связано, кстати создание многочисленных психологических консультаций на Западе. Затем с появлением социологии, интервью стали использовать в качестве наиболее эффективного метода сбора информации в социологических и социально-психологических опросах. Тогда впервые была поставлена проблема валидности различных видов интервью и получения с помощью них достоверной информации. В настоящее время интервью стало особым методом сбора информации на основе вербальной коммуникации; границы его применения существенно расширились.

По своей сути интервью очень близко к анкете, точнее, является вербаль­ным вариантом анкеты, и, также как и анкета, интервью может содержать во­просы как открытого, так и закрытого типа (чаще всего интервью является комбинированным). Вопросы и ответы в интервью желательно фиксировать на ка­ком-нибудь записывающем устройстве (магнитофон, видеокамера) или просто стенографировать на бумаге, хотя это не является обязательным (опытные ин­тервьюеры держат все в памяти).

При подготовке интервью и его письменном оформлении можно выде­лить следующие структурные элементы:

• аннотация (цели, задачи интервью, предназначение

Валидность (от англ. valid — пригодный) — один из основных критериев качества теста. Чем валиднее тест, тем лучше отображается в нем то качество (свойство), ради изме­рения которого он создавался

• вступительное слово (установление контакта с клиентом, психологиче­ская подготовка человека к открытым ответам на вопросы, снятие барьера в общении);

• набор вопросов и предполагаемые ответы (вопросы могут быть открытого или закрытого типа; предполагаемые ответы представляют из себя прогнозируе­мые направления, по которым клиент будет строить свой ответ);

• система обработки и интерпретации результатов (блок анализа резуль­татов; зависит от целей и задач интервью).

Интервью широко применяется в различных областях психологии, социо­логии, психиатрии и психотерапии. В соответствии с этим можно выделить сле­дующие виды интервью: 1) профконсультационное; 2) для сбора информации; 3) профотборочное; 4) монологическое и др. Структуры интервью отдельных видов различаются. Далее мы будем рассматривать профотборочное интервью — интервью с кандидатом на вакантную должность.

В плане динамики проведения существует пятишаговая модель психоло­гического интервью [21, с.50 — 64].

Шаг 1. Установление контакта с клиентом. Данный шаг предполагает ин­формирование клиента о собственных функциях, полномочиях, должности; фор­мирование структуры дальнейшего взаимодействия (это поможет не отвлекаться); создание у клиента настроя на максимальную активность в работе. Следует поль­зоваться такими психологическими техниками, как: визуальный контакт (внима­тельней наблюдать за клиентом, когда он говорит); язык жестов (слегка наклонен­ный вперед корпус, доброжелательное рукопожатие, избегание скрещивания рук, ног); громкость, интонации и скорость речи (оптимальны средняя скорость, ме­няющийся тон с некоторой эмоциональностью); физическое расстояние (его дол­жен установить сам клиент); дыхание (нужно следить за дыханием клиента, т.к. по нему можно определить, когда человек волнуется или неуверен, можно усилить степень доверия к себе).

Шаг 2. Сбор информации о клиенте. Необходимо решить следующие за-
дачи: выявить наиболее типичные, привычные, характерные для клиента способы мышления и поведения (паттерны); определить сильные стороны личности клиента; провести профессиональную диагностику. Консультант при этом пользуется следующими техниками: комбинирование закрытых и открытых вопросов; пересказ ("правильно ли я понял "); повторение сказанного клиентом ("ну и "так..."). Перечисленные техники позволяют поддерживать диалог и как можно реже прерывать речь клиента. В ходе данного этапа могут обнару­житься следующие основные виды противоречий: между клиентом и окружени­ем; между действиями клиента и получаемым результатом; между реальной и желаемой ситуациями; между компетентностью и компетенцией; между про­фессиональной пригодностью и профессиональными намерениями; между соб­ственной оценкой и оценкой окружающих; между профессиональным опытом и требованиями рынка труда. Основная задача интервьюера как раз и состоит в выявлении различных противоречий (конфронтации). Интервьюер может не преподносить клиенту никакой информации о выявленных противоречиях, од­нако он имеет шанс глубже в них разобраться, задавая соответствующие вопро­сы.

Шаг 3. Формулирование желаемого результата. Вместе с клиентом нужно сформулировать желаемый результат, т.е. чего хотел бы в идеале добиться клиент. Какую должность он хотел бы занимать, какие, по его мнению, нужно выполнять обязанности, чем привлекает его такая работа, что он мог бы изменить и т.д.

Шаг 4. Выработка альтернативных решений. Независимо от того, насколь­ко клиент подходит для данной профессиональной деятельности, нужно провести анализ альтернативных решений, выявить наиболее близкие для него профессио­нальные интересы, альтернативные должности и т.п.

Шаг 5. Обобщение. На данном этапе интервьюеру следует определиться со своим решением, т. к. данный этап является подведением итогов интервью. Обяза­тельно следует предусмотреть: 1) итоговые вопросы клиенту ("Что Вы собираетесь делать теперь? Какие шаги намерены предпринять в Вашей профессиональной деятельности? Что может Вам помешать"?); 2) вопросы обратной связи ("Все ли Вы поняли из нашей беседы? Какие вопросы у Вас возникли? Требуется ли что-либо пояснить"?). При отборе персонала важно не обидеть кандитата на вакантную должность, поэтому в отличие, скажем, от профконсультационного интервью, в ко­тором данный этап играет роль деятельностного определения программы даль­нейшего развития клиента, в интервью данного вида на этом этапе реализуются следующие задачи: 1) создание психологического портрета кандидата; 2) ориенти­ровочное определение уровня развития профессионально важных характеристик его личности; 3) самооценка кандидата, т.е. он сам должен прийти к решению о том, насколько подходит для данной профессиональной деятельности, и осознать это; 4) создание положительного настроя в отношении кандидата к организации или предприятию, которое проводит профотборочное интервью. Оптимально время для проведение интервью- от 20до 40 минут

Шаги со второго по пятый реализуются в виде вопросов и ответов на них и приходят в виде собеседования. Пятый шаг отличается тем, что является заключительным и его содержание формируется в ходе интервью.

Вообще говоря, интервью не рассчитано на получение информации невербального характера. Однако в том случае если интервью фиксирует на каком-либо видеозаписывающем устройстве, можно анализировать информации не только вербального, но и невербального характера (мимика, жесты, манто мимика). Качественное проведение интервью требует учета некоторых невербальных особенностей общения, поэтому необходимо предусматривать возможное поведение человека при ответе на вопрос.

Содержание интервью определяется в зависимости от многих фактории, таких как личные особенности и опыт интервьюера, традиции организации, i и проводится интервью, требования конкретной вакансии и др. Однако в любом случае структурированное интервью со стандартизованными вопросами, затрагивающими суть данной работы, повысит эффективность собеседования на сравнению со свободной неструктурированной беседой.

СТРУКТУРА ИНТЕРВЬЮ

Рассмотрим структуру интервью на примере. В качестве примера используем интервью с кандидатом на вакантную должность на предприятии, производящем видео-аудио аппаратуру; вакантная должность — инженер-электронщик в отделе по разработке новых технологий.

Цель интервью

Цель интервью при подборе кадров заключается в оценке профессионально важных личностных качеств кандидата, а также его компетентности: профессиональных знаний и опыта работы; активности жизненной позиции; целеустремленности; трудолюбия; организованности; гибкости мышления; уравновешении, ш эрудированности; креативности (способности к творчеству); ответственность честности и дисциплинированности; умения хорошо говорить и слушать; внешность и манеры поведения.

Специалисты, занимающиеся интервьюированием, на практике составляют список из 15—20 основных и 10—20 дополнительных вопросов. Причем на каждый вопрос должны быть спрогнозированы возможные варианты ответов и на каждый вариант ответа должна быть предусмотрена интерпретация Впрочем, допускаются и другие способы подготовки интервью.

Вступительное слово

Например: "Здравствуйте, уважаемый...! Пожалуйста располагайтесь Как Вы добирались к нам? <...> Вы так здорово выглядите! (...) Сегодня мы с Вами должны поговорить на предмет Вашей профессиональной жизни до прихода к нам, а также уточнить некоторые детали. Если у Вас есть какие либо вопросы, пожалуйста задавайте. (...) Ну что же, приступим!"

цель вступительного слова — установление положительной психологической

атмосферы, снятие барьеров в общении.

.

Набор вопросов, предполагаемые ответы и интерпретация

Методы подбора кадров

При подборе персонала в основном используются следующие методы: ан­кетирование, беседа, наблюдение и тестирование (беседа чаще всего проводит­ся в форме интервью).

1. Анкетирование

Данный метод подробно изучается в социологии и социальной психоло­гии, поэтому мы не будем подробно на нем останавливаться.

Анкета — это упорядоченный по содержанию и форме ряд вопросов и высказываний, представленный в виде опросного листа, вопросника [6, с.6].

При подборе кадров анкетирование используется как вспомогательное сред­ство сбора информации о кандидате. Например, на должность зам. начальника рекламного отдела нужен менеджер с высшим образованием по соответствующей специальности, без вредных привычек, до 35 лет, мужчина. Соответственно, для того чтобы собрать эти данные, достаточно составить анкету и предлагать запол­нить ее каждому кандидату, устраивающемуся на работу. Это позволит выделить группу кандидатов, наиболее точно подходящих по условиям поиска. Кроме того, с помощью анкеты можно собирать дополнительную информацию о кандидатах: об их интересах, о пристрастиях, уровне образования, отношении к различным вопро­сам, о некоторых личностных особенностях и мн. др.

2. Беседа (собеседование)

Беседа — это метод получения информации на основе вербальной ком­муникации [44, с.37]. Данный метод широко применяется в сфере психологии управления. Например, беседа составляет основу собеседования; руководители на предприятиях используют данный метод для решения практических задач в области управления персоналом.

Собеседование — это комплексная процедура взаимодействия с клиен­том, которая основана на беседе, но на отдельных этапах может включать в себя другие методы (в т. ч. анкетирование, наблюдение, тестирование, системный анализ).

Собеседование имеет ряд важных моментов, которые необходимо учиты­вать как во время его организации, так и при его проведении.

Взаимное расположение субъектов во время собеседования

В результате психологических исследований было выявлено, что способ расположения субъектов собеседования по отношению друг к другу оказывает влияние на психологическую атмосферу переговоров. Алан Пиз (специалист по неречевой коммуникации) приводит 4 наиболее характерные позиции субъек­тов собеседования (рис. 7.1):

 

 

Угловая, располагающая позиция — создает у посетителя ощущение собственной значимости, открытости и искренности.

Позиция сотрудничества — полное равноправие и доверие собеседников.

Соревновательно-оборонительная позиция — каждый занимает свою позицию, отстаивая свои интересы. Стол является барьером. Атмосфера —"кто кого победит".

Независимая позиция — люди не хотят общаться друг с другом или ис­пытывают взаимную неприязнь. Отсутствует интерес к беседе, может иметь ме­сто даже враждебность. Следует избегать такой позиции при собеседовании.

Роль первого впечатления

По оценкам психологов, первое впечатление о человеке зависит на 50% от его внешности и манеры поведения, на 30% — от того, как он говорит, и лишь на 20% — от того, что он говорит [39, с. 62]. В результате исследований, проведенных с консультантами и кандидатами в отделах кадров различных предприятий (на ви­деокамеру записывалась процедура собеседования с кандидатом на вакантную должность), было выявлено, что впечатление, сложившееся у консультанта о кан­дидате в первые две минуты, влияло на дальнейший процесс собеседования. Если кандидат в первые две минуты успевал произвести хорошее впечатление, то кон­сультант начинал помогать ему, в обратном случае "заваливал" каверзными вопро­сами. В связи с вышесказанным становится актуальным такое качество специали­ста, как аттракция*, которое особенно важно для руководящих работников.

 

• Аттракция —- привлекательность, влечение одного человека к другому, сопровож­дающееся положительными эмоциями

 

Подбор кадров- общие сведения

 

Подбор кадров — это серия мероприятий и действий, осуществляемый предприятием или организацией для выявления из списка _ заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы

Основное в подборе кадров — стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом.

Подбором кадров в современных российских организациях занимается как правило, либо отдел кадров, либо управленческий персонал, значительно _ реже такие функции поручаются отделам управления персона,(в идеале все они должны действовать совместно). Недооценивать важность этапа подбора кадров нельзя. Работник, принятый по ошибке, может не только принести существенные финансовые убытки, но и вызвать серьезные эмоциональные переживания, связанные с его увольнением.

В Америке и Европе при устройстве на работу большое внимание уделяютпрофессиональной квалификации и опыту успешной работы. В Японии дело обстоит иначе: при подборе кадров основной акцент ставится на полученном образовании (очень ценится университетское); кроме того, каждый два года работник должен защитить новую научно-практическую работу (без этого не возможно повышение.

В России пока еще только начинает формироваться научная кадров. Многие отечественные и зарубежные специалисты считают, что кризисные явления в социальной, экономической и политической сферах нашего общества обусловлены именно фактом недостаточного внимания к данному вопросу [39,с.11]. Только наиболее крупные коммерческие структуры в нашей стране имеют возможности для практической реализации научной системы отбора кадров, а большинство организаций обходятся отделом кадров которая организует работу с личными делами сотрудников и социальными службами

 

3. Беседа в форме интервью

Интервью (от англ. interview — беседа, встреча) — способ получения социально-психологической информации с помощью устного опроса. Сначала интер­вью: применялось только в области психотерапии и психотехники, с чем связано, кстати создание многочисленных психологических консультаций на Западе. Затем с появлением социологии, интервью стали использовать в качестве наиболее эффективного метода сбора информации в социологических и социально-психологических опросах. Тогда впервые была поставлена проблема валидности различных видов интервью и получения с помощью них достоверной информации. В настоящее время интервью стало особым методом сбора информации на основе вербальной коммуникации; границы его применения существенно расширились.

По своей сути интервью очень близко к анкете, точнее, является вербаль­ным вариантом анкеты, и, также как и анкета, интервью может содержать во­просы как открытого, так и закрытого типа (чаще всего интервью является комбинированным). Вопросы и ответы в интервью желательно фиксировать на ка­ком-нибудь записывающем устройстве (магнитофон, видеокамера) или просто стенографировать на бумаге, хотя это не является обязательным (опытные ин­тервьюеры держат все в памяти).

При подготовке интервью и его письменном оформлении можно выде­лить следующие структурные элементы:

• аннотация (цели, задачи интервью, предназначение

Валидность (от англ. valid — пригодный) — один из основных критериев качества теста. Чем валиднее тест, тем лучше отображается в нем то качество (свойство), ради изме­рения которого он создавался

• вступительное слово (установление контакта с клиентом, психологиче­ская подготовка человека к открытым ответам на вопросы, снятие барьера в общении);

• набор вопросов и предполагаемые ответы (вопросы могут быть открытого или закрытого типа; предполагаемые ответы представляют из себя прогнозируе­мые направления, по которым клиент будет строить свой ответ);

• система обработки и интерпретации результатов (блок анализа резуль­татов; зависит от целей и задач интервью).

Интервью широко применяется в различных областях психологии, социо­логии, психиатрии и психотерапии. В соответствии с этим можно выделить сле­дующие виды интервью: 1) профконсультационное; 2) для сбора информации; 3) профотборочное; 4) монологическое и др. Структуры интервью отдельных видов различаются. Далее мы будем рассматривать профотборочное интервью — интервью с кандидатом на вакантную должность.

В плане динамики проведения существует пятишаговая модель психоло­гического интервью [21, с.50 — 64].

Шаг 1. Установление контакта с клиентом. Данный шаг предполагает ин­формирование клиента о собственных функциях, полномочиях, должности; фор­мирование структуры дальнейшего взаимодействия (это поможет не отвлекаться); создание у клиента настроя на максимальную активность в работе. Следует поль­зоваться такими психологическими техниками, как: визуальный контакт (внима­тельней наблюдать за клиентом, когда он говорит); язык жестов (слегка наклонен­ный вперед корпус, доброжелательное рукопожатие, избегание скрещивания рук, ног); громкость, интонации и скорость речи (оптимальны средняя скорость, ме­няющийся тон с некоторой эмоциональностью); физическое расстояние (его дол­жен установить сам клиент); дыхание (нужно следить за дыханием клиента, т.к. по нему можно определить, когда человек волнуется или неуверен, можно усилить степень доверия к себе).

Шаг 2. Сбор информации о клиенте. Необходимо решить следующие за-
дачи: выявить наиболее типичные, привычные, характерные для клиента способы мышления и поведения (паттерны); определить сильные стороны личности клиента; провести профессиональную диагностику. Консультант при этом пользуется следующими техниками: комбинирование закрытых и открытых вопросов; пересказ ("правильно ли я понял "); повторение сказанного клиентом ("ну и "так..."). Перечисленные техники позволяют поддерживать диалог и как можно реже прерывать речь клиента. В ходе данного этапа могут обнару­житься следующие основные виды противоречий: между клиентом и окружени­ем; между действиями клиента и получаемым результатом; между реальной и желаемой ситуациями; между компетентностью и компетенцией; между про­фессиональной пригодностью и профессиональными намерениями; между соб­ственной оценкой и оценкой окружающих; между профессиональным опытом и требованиями рынка труда. Основная задача интервьюера как раз и состоит в выявлении различных противоречий (конфронтации). Интервьюер может не преподносить клиенту никакой информации о выявленных противоречиях, од­нако он имеет шанс глубже в них разобраться, задавая соответствующие вопро­сы.

Шаг 3. Формулирование желаемого результата. Вместе с клиентом нужно сформулировать желаемый результат, т.е. чего хотел бы в идеале добиться клиент. Какую должность он хотел бы занимать, какие, по его мнению, нужно выполнять обязанности, чем привлекает его такая работа, что он мог бы изменить и т.д.

Шаг 4. Выработка альтернативных решений. Независимо от того, насколь­ко клиент подходит для данной профессиональной деятельности, нужно провести анализ альтернативных решений, выявить наиболее близкие для него профессио­нальные интересы, альтернативные должности и т.п.

Шаг 5. Обобщение. На данном этапе интервьюеру следует определиться со своим решением, т. к. данный этап является подведением итогов интервью. Обяза­тельно следует предусмотреть: 1) итоговые вопросы клиенту ("Что Вы собираетесь делать теперь? Какие шаги намерены предпринять в Вашей профессиональной деятельности? Что может Вам помешать"?); 2) вопросы обратной связи ("Все ли Вы поняли из нашей беседы? Какие вопросы у Вас возникли? Требуется ли что-либо пояснить"?). При отборе персонала важно не обидеть кандитата на вакантную должность, поэтому в отличие, скажем, от профконсультационного интервью, в ко­тором данный этап играет роль деятельностного определения программы даль­нейшего развития клиента, в интервью данного вида на этом этапе реализуются следующие задачи: 1) создание психологического портрета кандидата; 2) ориенти­ровочное определение уровня развития профессионально важных характеристик его личности; 3) самооценка кандидата, т.е. он сам должен прийти к решению о том, насколько подходит для данной профессиональной деятельности, и осознать это; 4) создание положительного настроя в отношении кандидата к организации или предприятию, которое проводит профотборочное интервью. Оптимально время для проведение интервью- от 20до 40 минут

Шаги со второго по пятый реализуются в виде вопросов и ответов на них и приходят в виде собеседования. Пятый шаг отличается тем, что является заключительным и его содержание формируется в ходе интервью.

Вообще говоря, интервью не рассчитано на получение информации невербального характера. Однако в том случае если интервью фиксирует на каком-либо видеозаписывающем устройстве, можно анализировать информации не только вербального, но и невербального характера (мимика, жесты, манто мимика). Качественное проведение интервью требует учета некоторых невербальных особенностей общения, поэтому необходимо предусматривать возможное поведение человека при ответе на вопрос.

Содержание интервью определяется в зависимости от многих фактории, таких как личные особенности и опыт интервьюера, традиции организации, i и проводится интервью, требования конкретной вакансии и др. Однако в любом случае структурированное интервью со стандартизованными вопросами, затрагивающими суть данной работы, повысит эффективность собеседования на сравнению со свободной неструктурированной беседой.

СТРУКТУРА ИНТЕРВЬЮ

Рассмотрим структуру интервью на примере. В качестве примера используем интервью с кандидатом на вакантную должность на предприятии, производящем видео-аудио аппаратуру; вакантная должность — инженер-электронщик в отделе по разработке новых технологий.

Цель интервью

Цель интервью при подборе кадров заключается в оценке профессионально важных личностных качеств кандидата, а также его компетентности: профессиональных знаний и опыта работы; активности жизненной позиции; целеустремленности; трудолюбия; организованности; гибкости мышления; уравновешении, ш эрудированности; креативности (способности к творчеству); ответственность честности и дисциплинированности; умения хорошо говорить и слушать; внешность и манеры поведения.

Специалисты, занимающиеся интервьюированием, на практике составляют список из 15—20 основных и 10—20 дополнительных вопросов. Причем на каждый вопрос должны быть спрогнозированы возможные варианты ответов и на каждый вариант ответа должна быть предусмотрена интерпретация Впрочем, допускаются и другие способы подготовки интервью.

Вступительное слово

Например: "Здравствуйте, уважаемый...! Пожалуйста располагайтесь Как Вы добирались к нам? <...> Вы так здорово выглядите! (...) Сегодня мы с Вами должны поговорить на предмет Вашей профессиональной жизни до прихода к нам, а также уточнить некоторые детали. Если у Вас есть какие либо вопросы, пожалуйста задавайте. (...) Ну что же, приступим!"

цель вступительного слова — установление положительной психологической

атмосферы, снятие барьеров в общении.

.

Набор вопросов, предполагаемые ответы и интерпретация

Вопрос №1. Расскажите немного о себе.

Обычно люди рассказывают о том,где учились, что закончили, где и сколько работали, о своей семье, иногда рассказывают о своих родных и взаимоотношениях с ними.

Интерпритация: На должность инженера- электронщика нужен уверенный в своих силах человек, способный выделять главное, умеющий хорошо структурировать, анализировать и классифицировать любые виды деятельности.

При ответе кандидата на вопрос нужно обратить внимание на следующие:

- формально излагает биографические данные – или акцентирует внимание на значимых моментах, подчеркивая желание и возможность занять должность

- излагает только главное (говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности) – или приводит не относящиеся к делу факты

- говорит кратко, точно, ясно – или плохо выражает свои мысли, путается.

- держится и говорит спокойно, уверенно – или не уверен в себе