Модели мотивации трудовой деят-ти

Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и яв-ся одним из основных понятий, которое используется для объяснения движущих сил поведения, деят-ти.

Выделяется несколько классов потребностей - мотивационных теорий: содержательные, раскрывающие внутренние причины того или иного поведения людей и пытающиеся ответить на вопрос «что?»; процессуальные, которые пытаются ответить на вопрос «как?».

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня.

Классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, МакКеланд дополнил ее, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности.

Герцберг: Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов – таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

2.В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Дуглас Мак Грегор построил свою теорию исходя из двух положений касающихся поведения человека. Первое положение основано на том, что человек от природы ленив, у него нет амбиций, он не любит ответственности, предпочитает быть управляемым, очень эгоцентричен, равнодушен к интересам организации – это так называемая «Теория Х». Современной ситуации в большей степени соответствует теория Y - работники любят работать, творчески подходят к делу.

Теория ожидания В. Врума -подчинённые работают наиболеепродуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёхобластях:

1. ожидания в отношении «затраты труда - результатов» - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

2. ожидания в отношении «результатов-вознаграждений» (Р-В) - эти ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

3. ценность полученного поощрения или вознаграждения.

Чем сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу.

Врум использует термин «валентность» для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения. валентность - это мера ценности или приоритетности.

Теория справедливости Адамса, люди субъективно определяют отношение полученноговознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его свознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Эта теориябазируется на утверждении, что при определении фокуса своегоцеленаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки:

1. «Что я даю орг-ции?» этот вклад включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку.

2.«Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?».

Вознаграждение может иметь разнообразную форму: зарплата, доп. льготы, премии, условия работы и показатели статуса.

При проведении этих двух оценок, человек в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на основных элементах теории ожидания и теориисправедливости. модель, включает пять переменных величин: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, уровень удовлетворенности.

Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения.

Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.