Матричная организационная структура

Все члены проектной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям тех функциональных отделов, в которых они работают постоянно. Руководитель проекта обладает так называемыми проектными полномочиями. Эти полномочия могут варьировать от почти всеобъемлющей линейной власти над всеми деталями проекта до практически чистых штабных полномочий. Выбор конкретного варианта определяется тем, какие права делегирует ему высшее руководство предприятия. Руководители проектов отвечают в целом за интеграцию всех видов деятельности и ресурсов. Для этого все материальные и финансовые ресурсы передаются в их распоряжение.

Преимущества:

· Позволяет достичь гибкости в распределении трудовых ресурсов;

· Большая возможность координации работ;

Недостатки:

· Сложность;

· Наложение вертикальных и горизонтальных полномочий, что подрывает принцип единоначалия;

· Борьба за власть;

· Неприспособленность к неблагоприятным экологическим условиям;

· Чрезмерные накладные расходы.

 

12. Лидерство, влияние, власть. Руководство, стили руководства.

Лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей организации.

Руководство и лидерство стало объектом изучения с начала ХХ века (30-е гг.). В результате ученые выделили три подхода к определению факторов эффективного лидерства:

· Подход с позиции личных качеств;

· Поведенческий подход;

· Ситуационный подход.

Подход с позиции личных качеств

Исследования, проводимые в 1930-1950-х гг., ставили своей целью выявить личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно данному подходу лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Если эти качества выявить, то люди могли бы научиться воспитывать их в себе и становиться эффективными руководителями лидерами. Некоторые из этих черт:

· Определенный уровень интеллекта и знаний;

· Впечатляющая внешность;

· Здравый смысл;

· Честность;

· Инициативность;

· Социальное и экономическое образование;

· Высокая уверенность в себе;

· и т.д.

В 40-х гг. ученые выявили, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживают разные качества и что не существует такого набора личных качеств, благодаря которым человек становится эффективным лидером. Хотя, как правило, лидеры отличаются высоким интеллектом, стремлением к знаниям, активностью, социальным участием.

Поведенческий подход

Согласно этому подходу эффективность определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Таким образом изучаются стили руководства.

Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Стиль отражает степень, до которой руководитель делегирует полномочия, а так же тип власти, используемый им, его забота преимущественно о человеческих отношениях или о задачах, об их выполнении. Традиционно стили руководства делятся на:

· Автократичный;

· Либеральный;

· Демократический.

Самыми ранними исследованиями стилей лидерства можно назвать работы Курда Левина и его коллег, которые вывели эти стили. Значительный вклад внес Дуглас МакГрегор (теории «Х» и «У»). Он выделил два основных стиля:

Автократичный. Лидер в управлении авторитарен, при необходимости без колебаний навязывает свою волю исполнителям. Предпосылки автократичного лидера по отношению к работникам назвал теорией "Х" (икс). Согласно ей:

· Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работу;

· У людей нет честолюбия, они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

· Больше всего люди хотят защищенности;

· Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать угрозу наказания, принуждения и контроль.

Согласно этим предпосылкам автократ как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных, и почти не дает свободы в принятии решений. Для выполнения работы он может использовать психологическое давление и угрозы. Автократ, который в большей степени использует систему вознаграждений, а не называется благосклонным автократом.

Демократический. Представления демократического лидера о работнике Дуглас МакГрегор назвал теорией «У» (игрек). Согласно ей руководитель считает, что:

· Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

· Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

· Приобщение является функцией вознаграждения, то есть зависит от вознаграждения, которое связано с достижением цели;

· Способность к творческому решению проблемы встречается часто, а интеллектуальный потенциал человека используется лишь частично, то есть демократичный руководитель опирается на потребности работника более высокого уровня. Кроме того, руководитель децентрализует полномочия и дает возможность активно участвовать в принятии решений. Дает свободу в выполнении решений, редко использует жесткий текущий контроль и избегает навязывание своей воли подчиненным.

Либеральный. Состоит в том, что менеджер сводит к минимуму свое влияние и предоставляет подчиненным право самостоятельно решать большинство проблем. Этот стиль называется пассивным, так как многие даже важные решения принимаются без руководителя. Такой стиль постоянно ждет указаний сверху или даже требует их. Для выполнения работы нередко уговаривает подчиненных. Ренсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали другую систему стилей. Они пришли к выводу, что стиль руководства может быть ориентирован либо на работу, либо на человека.

Руководитель, сосредоточенный на работе (ориентирован на задачу), прежде всего заботится об определении задачи, ее выполнении и разработки системы поощрений, наказаний для повышения производительности труда.

Руководитель, сосредоточенный на человеке. Центр его внимания – работник. Руководитель делает упор на взаимопомощи, участии в принятии решений, поощрении профессионального роста и помощи при решении проблем.

По его исследованиям второй стиль руководства почти всегда приводит к повышению производительности труда. Как продолжение своих исследований он выделил 4 системы, которые характеризуются различной степенью автократичного и демократического стилей.

К ней относятся эксплуататорско-авторитарные руководители.

К ней относятся благосклонно-авторитарные руководители.

Называется консультативно-демократическая. Такие руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Основана на участии. Подразумевает групповые решения с участием работников. По мнению Лайкерта, она самая эффективная. Между руководителем и подчиненным есть взаимное доверие. Эти руководители соответствуют руководителям теории «У». Но более поздние исследование выявили недостатки: стиль некоторых руководителей ориентирован и на работу, и на человека, и не во всех ситуациях стиль, ориентированный на человека, будет приводить к повышению производительности труда.

Какой стиль лучше, автократичный, ориентированный на работу, или демократичный, ориентированный на человека? Оба стиля имеют много сторонников.

Выводы о соотношении удовлетворенности стиля руководства и производительности:

· Во многих ситуациях демократичный, ориентированный на человека, стиль не приводит к большей удовлетворенности.

· В ситуациях, где исполнители действуют на уровне более низких потребностей, демократичный стиль может снизить степень удовлетворенности. Но для работников, находящихся на более высоком уровне, чем рабочие, участие в принятии решений оказывает положительное воздействие.

· Высокая степень удовлетворенности снижает текучесть кадров, прогулы, повышает производительность, но низкая текучесть кадров не обязательно говорит о высокой степени удовлетворенности.

· Более высокий моральный настрой и большая удовлетворенность не всегда повышает производительность труда.

Таким образом, не существует оптимального стиля руководства. Хотя чаще высокие результаты показывают коллективы с преобладанием демократичного стиля руководства, то есть оптимальный стиль меняется в зависимости от ситуации.