Конфликту в организации, как правило, предшествует социальная напряженность в коллективе. — КиберПедия 

Биохимия спиртового брожения: Основу технологии получения пива составляет спиртовое брожение, - при котором сахар превращается...

Эмиссия газов от очистных сооружений канализации: В последние годы внимание мирового сообщества сосредоточено на экологических проблемах...

Конфликту в организации, как правило, предшествует социальная напряженность в коллективе.

2017-12-12 241
Конфликту в организации, как правило, предшествует социальная напряженность в коллективе. 0.00 из 5.00 0 оценок
Заказать работу

Под социальной напряженностью понимается осознание большинством членов организации очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

Возникновение социальной напряженности обусловлено двумя основными группами факторов.

Социальная напряженность может перерасти в конфликт, а может быть преодолена при ее адекватном разрешении.

Развитие внутриорганизационных конфликтов происходит, как правило, через противостояние индивидуальных и организационных интересов. Соотношение и направленность этих интересов в организации может быть различной.

Эти объективные индивидуальные и групповые интересы и их направленность могут осознаваться членами организации, а могут не осознаваться. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника, а их разно-направленность выступает основанием для возникновения конфликтной ситуации. Осознание сущности и направленности интересов может происходить в разных формах.

Конкретная конфликтная ситуация в организации может складываться как из осознания реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. На искусственной почве она может возникнуть в том случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность.

Также необходимо учитывать, что члены организации занимают разные статусные позиции^направленности их интересов объективно по целому ряду параметров не совпадают. Вопрос заключается в том, в какой степени они не совпадают и насколько они разнонаправлены. Исходя из этого, социальная напряженность либо сохраняется на фоновом уровне, либо перерастает в фазу открытого противостояния.

Таким образом, конфликты в организации являются результатом наличия противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей.

При этом необходимо выделять для каждого конкретного конфликта как общие, так и частные (конкретные), объективные и субъективные причины.

Характеризуя организационный конфликт необходимо учитывать специфику его основных структурных компонентов.

Наряду с субъектами организационного конфликта следует выделять и стороны, принимающие в нем участие. Степень их участия в нем не одинакова.

Инициаторы конфликта - участники конфликта, осознающие наличие противоречий и предпринимающие конкретные действия по их разрешению. Инициаторы конфликта могут выступать непосредственными участниками активного конфликтного взаимодействия, а могут находиться в стороне от него, занимая позицию стороннего наблюдателя.

Основные участники - противодействующие стороны, они осознают уровень несовпадения и разнонаправленность интересов. Они являются непосредственными участниками конфликтного взаимодействия, т.е. «S» конфликта. Они могут быть инициаторами конфликта.

Группы поддержки - участники конфликта, занимающие позиции одной из конфликтующих сторон и оказывающие ей непосредственную или косвенную поддержку.

Другие участники организационного конфликта - посредники, свидетели. Это строго нейтральные лица.

Данная структура обусловлена спецификой сотрудников любой организации.

Устойчивые к конфликту - выступают в организационном конфликте, как правило, в качестве наблюдателей, свидетелей, посредников. Они всячески стараются избегать непосредственного участия в конфликтном взаимодействии. При резком обострении конфликтной ситуации в организации предпочитают из нее уволиться, чем принимать в ней участие и поднимать позицию одного из субъектов конфликта.

Удерживающиеся от конфликта составляют, как правило, группы поддержки. Вступают в конфликтное взаимодействие тогда, когда конфликт затрагивает их интересы. Состоят из большинства сотрудников.

Конфликтные — сотрудники, которые вступают в конфликт по любому поводу, а иногда даже и без повода. Они легко и быстро переходят к активным формам конфликтного взаимодействия. Их численность в организации составляет от 6 до 7%. Именно они составляют ядро основных участников конфликта, чаще всего выступают инициаторами, легко поддаются манипулятивному воздействию инициаторов конфликта.

По своему характеру действия конфликтующих сторон в организационном конфликте тоже не одинаковы.
Иррациональный характер - результат преобладания эмоциональных состояний над когнитивными (аффект, гнев, паника и т.д.). Конфликтующие стороны (сторона) действуют, игнорируя объективную реальность, расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь.
Рациональный характер действий - сторона (стороны) учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. В этом случае организационный конфликт начинается только при убеждении одной или обеих сторон в высокой вероятности успеха.

Рассмотрев специфику основных структурных компонентов организационного конфликта, основные причины, дадим его типологизацию. Следует сразу отметить, что подходы к этой проблеме весьма разнообразны. Исходя из общих рассуждений, выделяют два основных типа организационных конфликтов.

При этом подчеркнем, что мы рассматриваем типологизацию конфликтов на уровне малых и средних экономических организаций как государственной, гак и негосударственной форм собственности.

Внутриорганизационные конфликты - конфликты, возникающие в рамках организации (предприятия) между ее структурными (системными) элементами и разрешаемые, как правило через существующие нормативные документы и соглашения, регулирую, щие взаимоотношения подструктур организации.

Существуют разнообразные варианты классификации конфликтов. Выбор той или иной классификации определяется тем, что интересует конфликтолога в данном конкретном случае. Дело в том, что всякая логически корректная классификация разбивает все множество конфликтов на классы по какому-то определенному признаку — основанию классификации. Таким основанием могут быть: состав участников конфликта, его содержание, его длительность, его причины, степень его интенсивности, остроты или силы, формы его протекания, способы его решения и пр. (подробнее классификация межличностных конфликтов рассматривается в гл. 5, § 4). В зависимости от того, какое из этих оснований важно учитывать в данных конкретных обстоятельствах, конфликтолог обращается к той или иной классификации.

Рассматриваются типы конфликтов, различающиеся по составу их участников. По этому основанию выделяются следующие типы конфликтов:

■ внутриличностные;

■ межличностные;

■ групповые (между неформальными малыми группами в составе одной общности);

■ конфликты в организациях (где конфликтующими сторонами являются группы-коллективы подразделений организации):

■ межгрупповые конфликты между большими социальными группами (социальные, политические, межкультурные и пр.).

Различные типы конфликтов взаимосвязаны между собой. В ходе развития конфликты одного типа могут переходить в конфликты другого типа (например, внутриличностные — в межличностные, межличностные — в групповые).

Социальный конфликт, в отличие от межличностного и внутриличностного конфликта, затрагивает социальные интресы (то есть интересны общества и отдельных его категорий). Межличностный - конфликт между людьми как личностями, а не как представителями социума. Внутриличностный - конфликт внутри самой личности.

А общего между ними то, что всё это виды конфликта - то есть существует столкновение различных интересов, целей, и т. п.

Существует несколько способов (приемов, методов) разрешения организационных конфликтов:

§ одностороннийспособ – подавление одной стороны другой;

§ компромиссный способ – каждая сторона уступает другой до такой степени, которая оказывается приемлемой для конфликтующих

§ интегративный способ разрешения конфликтов, когда вырабатывается новый вариант, не совпадающий ни с одним из первоначальных, но при этом каждая сторона может считать его своим.

В современной практике разрешения организационных конфликтов широко распространен прием перевода конфликта на межличностный уровень, где он оказывается более разрешимым. Технология такого перевода на предприятии и в организации предусматривает формирование небольших контактных групп с примерно равным участием конфликтантов с обеих сторон.

Еще один социально-психологический прием примирения сторон – это обращение к периферии конфликта, к тем социальным категориям, которые меньше втянуты в него эмоционально и деятельностно.

Среди способов разрешения организационных конфликтов – их рационализация, и прежде всего посредством правовых механизмов (процедуры формулирования требований, официальные приказы и распоряжения, третейский суд).

Существуют также и организационные методы разрешения организационных конфликтов. Это – смена руководства, назначение неформальных лидеров взамен формальных и т.д.

Важным способом обнаружения, предотвращения и разрешения массовых конфликтов является также исследование общественного мнения (группового, массового сознания на предприятиях, в других организациях), поскольку оно весьма информативно с точки зрения оценки социальной напряженности.

Урегулирование организационных конфликтов, по Н.Смелзеру, может осуществляться:

§ восстановлением нормальных человеческих отношений с сотрудниками;

§ на основе кооптации, или привлечения некоторых из конфликтующих сотрудников в процесс принятия решений;

§ изменением структуры организации.

Некоторые авторы называют силовые методы решения проблем организационных конфликтов, которые наиболее характерны для авторитарного управления. Но их применение может быть оправдано только в экстремальных условиях, когда ситуация выходит из-под контроля и требуется немедленное принятие соответствующих решений.

Одним из эффективных методов регулирования организационных отношений и разрешения организационных конфликтов – развитие системы социального партнерства. Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений.

В настоящее время известно около 50 различных оснований классификации малых групп: по времени их существования (долго- и кратковременные), по степени тесноты контакта между членами, по способу вхождения

в них индивида и т. д. Наиболее распространенными являются три классификации:

- первичные» и «вторичные»;

- формальные» и «неформальные»;

- группы членства» и «референтные группы».

Формальные группы создаются руководством организации для выполнения конкретных задач, достижения определенных целей. Они являются частью формальной структуры организации. Под формальной организацией понимается планируемая система совместных усилий, в которой каждый участник имеет свою, четко определенную роль, задачи, обязанности. Они распределяются между участниками во имя достижения целей организации. Существует три основных типа формальных групп: вертикальные, горизонтальные и специальные целевые группы.

Вертикальная группа создается менеджером и его подчиненными с формальной цепью команд. Иногда данная группа называется функциональной, группой руководителя или командной группой. Она включает 3, 4 уровня иерархии в функциональном подразделении. Например, командными группами будут отделы: контроля качества продукции, развития человеческих ресурсов, финансового анализа и др. Каждый из них создается для достижения определенных целей посредством объединения усилий входящих в группу людей и их взаимодействия.

Горизонтальная группа создается из служащих, находящихся на одном иерархическом уровне организации, но работающих в разных функциональных областях. Такая группа формируется из работников нескольких отделов. Перед ними ставится определенная задача, и когда эта задача решена, группа может быть распущена. Существует два основных вида горизонтальных групп: рабочая, или целевая группа, и комитет.

Рабочая группа иногда называется межфункциональной. Она может быть использована для создания нового продукта в производственной организации или написания учебника в университете. Примером таких групп являются кружки качества или группы в матричных структурах управления, работающих над реализацией нового проекта. В рабочих группах тоже есть руководитель, но от командных групп они отличаются тем, что имеют больше самостоятельности и возможности решать свои проблемы.

Комитет – это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания. Иногда его называют советом, комиссией, командой, целевой группой. Эта форма предполагает групповое принятие решений. Имеется два основных вида комитетов: специальный и постоянный.

Специальный комитет – это временная группа, сформированная для выполнения определенной цели.

Постоянный комитет – это группа внутри организации, имеющая конкретную цель, постоянно возникающие задачи. Чаще всего они консультируют организацию по важным проблемам, например Совет директоров фирмы, ревизионная комиссия, комиссии по пересмотру заработной платы, рассмотрению жалоб, снижению себестоимости и т. д. Комитет обладает либо штабными, либо линейными полномочиями.

Специальные целевые группы создаются за пределами формальной организационной структуры для разработки проекта особой важности, сложности, риска или предполагающего реализацию творческого потенциала исполнителей. Эти группы имеют большую свободу действий.

Примером подобных групп являются так называемые венчурные команды.

В рамках формальной организации, созданной руководством, возникает неформальная организация. Это связано с тем, что люди взаимодействуют в группах и между группами не только по предписанию руководства. Они общаются во время собраний, обеда, корпоративных праздников, после работы. Из такого социального общения рождается множество дружеских, неформальных групп. Их единство образует неформальную организацию.

Неформальная организация – это спонтанно образованная группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. В большой организации существует множество неформальных групп. У неформальных организаций, так же как и у формальных, есть иерархия, лидеры, задачи, нормы поведения.

Основными причинами возникновения неформальных групп являются:

1) неудовлетворенные социальные потребности в причастности, принадлежности;

2) потребность во взаимопомощи;

3) потребность во взаимозащите;

4) тесное общение и симпатия;

5) сходный образ мышления.

 

 


Поделиться с друзьями:

Семя – орган полового размножения и расселения растений: наружи у семян имеется плотный покров – кожура...

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим...

История создания датчика движения: Первый прибор для обнаружения движения был изобретен немецким физиком Генрихом Герцем...

Индивидуальные очистные сооружения: К классу индивидуальных очистных сооружений относят сооружения, пропускная способность которых...



© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!

0.043 с.