Прямая контаминация критериев

Проведение ассессмент-центра — дорогостоящее мероприятие. Фирмы заинтересованы в том, чтобы результаты этих методов хорошо «конвертировались». Было бы естественно, чтобы

Вероятно, ассессмент- центры валид- ны, потому что способствуют профес –сиональному росту успешных участников

результаты дорогостоящего ассессмент-центра сразу

преобразовавались бы в соответствующие решения по

персоналу. Тогда валидность ассессмент-центра реали-
зовывалась бы посредством того, что на основе результатов

ассессмент-центров принимаются решения, которые в свою

очередь могут привлекаться как подтверждение для качества

метода - круг замыкается. Если это объяснение прогности-

ческой валидности совершенно понятно с практической

точки зрения, то с точки зрения правильно построенного

эмпирического исследования оно не выдерживает никакой

Глава 2. Модели функционирования методов ассессмент-центра

критики. В классическом исследовании, проведенном на АТ & Т (Вгау &Сгап4,1966), ассессмент-центры проводились для исследовательских целей. Наблюдатели составляли прогнозы для нескольких сотен претендентов, а именно будут ли они через 8 или 16 лет относиться к менеджерам среднего звена на АТ&Т. Результатом было то, что ассессмент-центры оказались хорошими тестами-предсказаниями профессионального успеха. Этот результат еще не противоречит тезису прямой контаминации критериев. Примечательным в этом исследовании было то, что на основе результатов ассессмент-центра не было принято никаких решений, и что никто в организации не знал результатов. Тем не менее, ассессмент-центры были прогностически валидны. В этом отношении можно сделать вывод, что прямую контаминацию критериев можно исключить из объяснения валидности ассессмент-центров. Последующие исследования, которые сравнивают валидность ассессмент-центров без оглашения результатов с методами, при которых данные ассессмент-центра использовались внутри организации для принятия решений, показывают (Gaugler и др., 1987), что валидность в этих исследованиях особо не отличается. Исследования, при проведении которых сразу использовался критерий валидности, также обнаруживают сопоставимые коэффициенты валидности по отношению к исследованиям, в которых критерий валидности выделялся позже. Это также говорит против предположения прямой контаминации критериев. Предположением о прямой контаминации также нельзя объяснить, почему проявления отдельных показателей так плохо регистрируются. В целом, в модели прямой контаминации критериев речь идет о понятном с точки зрения здравого смысла тезисе, который, однако, эмпирически подтверждается мало.

Самосбывающееся предсказание

Не каждый может принять участие в ассессмент-центре. Люди, которые приглашаются на ассессмент-центр и оцениваются положительно, принимают это как подтверждение своей полной компетентности. Это изменившееся самовосприятие может - таково предположение о «самосбывающемся предсказании» - привести к изменению образа Я и к реальным изменениям в поведении. Участники становятся компетентнее, так как их объявили компетентными. Вследствие этого ассессмент-центры являются прогностически валидными, так как в

Ассессмент-Центр

Возможно, участники ассессмент-центра успешны, потому что оцениваются как компе­тентные

зависимости от оценки, которую получает участник ассессмент-центра, меняются его усилия, образ Я и демонстрируемое поведение -т.е., происходит самосбывающееся предсказание. Это предположение выглядит вполне очевидным и понятным, но эмпирически подтверждается мало. Как уже упоминалось, ассессмент-центры валидны также и тогда, когда участники не получают обратной связи. При использовании этой модели (как и раньше) остается непонятным, почему отдельные показатели наблюдения неточно регистрируются.

Социальная компетенция

Вероятно, ассессмент-центры валидны, потому что люди по-разному понимают, какое поведение оценивается положи­тельно

Существует предположение, что участники в ассессмент-центре ведут себя так же, как и в профессиональной деятельности. Поэтому при участии в ассессмент-центре для отбора персонала они должны реагировать только на материал упражнений, а в профессиональной деятельности - только на требования к работе. Собственные мысли участников о том, какую линию поведения надо выбрать, и какие успехи от них требуются в ассессмент-центре, в такой трактовке отходят на задний план, на периферию внимания. Тогда участников асссессмент-центра можно рассматривать иизмерятькак «пассивно» реагирующиефигуры: в ассессмент-центре они реагируют на материал упражнений, так же как в профессии — на рабочее задание. В противоположность этому существует модель, в которой постулируется, что участники в каждой ситуации, особенно когда они оцениваются, пытаются узнать, какое поведение является более приемлемым. Затем участники пытаются оптимизировать свое поведение относительно предпо­лагаемых оценочных критериев. Для ассессмент-центра это означает, что участники пытаются отгадать скрытые показатели требований (см. Spychalski и др., 1997), а в реальной работе они также пытаются узнать, какое поведение социально приемлемо и оценивается положительно. Таким образом, в обеих ситуациях лучше будут оцениваться те участники, которые с помощью своей социальной компетенции узнают, какие типы поведения оцениваются как положительные и направляют свое поведение соответственно этому знанию. Тем самым ассессмент-центры валидны, так как участники отличаются по своей социальной

компетенции, как в этих методах, так и в последующей профессии. Социально компетентные участники знают и понимают, что от них требуется. В ассессмент-центре, как и в профессии, это ведет к лучшему оцениванию социально компетентных участников и, тем самым — к повышению валидности методов оценки.

Существует несколько подтверждений для этой модели на практике.

Так, оказалось, что участники в ассессмент-центре оцениваются выше, если они угадывают и распознают больше показателей оценки. Также оказалось, что участники различаются по самой способности к распознаванию показателей оценки (социальной компетентности Kleinmann, 1993). Если показатели ассессмент-центра становятся известны участникам, то тогда задания понимаются лучше, так как все участники знают, какие показатели оцениваются. Эти результаты были обнаружены как в лабораторных, так и в полевых исследованиях (Kolk, 2001). Также оказалось, что валидность критериев при оглашении показателей оценки падает. Это закономерно, так как при оглашении показателей уменьшается значение социальной компетенции, поскольку после этого все участники, независимо от уровня их социальной компетентности, знают, что от них требуется продемонстрировать. Но социальная компетентность важна сама по себе как общая предпосылка для достижения успеха как в профессиональной деятельности, так и в ассессмент-центре.

Эмпирически это можно доказать в лабораторных исследованиях для конкурентной (Kleinmann, 1997) и в полевых исследованиях для прогностической валидности (Smith-Jentsch, 1996). Так, при cоглашении показателей (условие прозрачности) отмечалась меньшая валидность критериев, чем при умалчивании их.

Взаимосвязь Каждый из описанных подходов сам по себе понятен, причем

множества эмпирическое обоснование для каждой из моделей

интерпрета- различается и удовлетворительно в разной степени.

ционных Вероятно, валидность методов ассессмент-центра не

подходов обменяется только какой-то конкретной моделью, а скорее

обнаруживается во взаимодействии отдельных моделей.

3 Анализ и рекомендации по проведению мероприятий

Технология ассессмент-центра сама по себе часто не оценивается

Ассессмент-центры проводят уже несколько десятилетий. Только в самых редких случаях они оцениваются на предприятиях как основной метод оценки персонала. Это в свете связанных с ними затрат совсем не удивительно. Специалисты, использующие этот метод, в основном убеждены, что их ассессмент-центры валидны. В конце концов, это уже больше вера, чем уверенное знание.

 

Необходимо учитывать ограничения для применения ассессмент-центра

Пользователи могут также исходить из того, что ассессмент-центры валидны тогда, когда учитывается целый ряд ограничивающий условий. Хотя эти граничные условия не всегда соблюдаются на немецкоязычных предприятиях, как показывает исследование Краузе и др. (Krause и др., 2001), возможно именно поэтому менеджеры по персоналу должны больше знать об актуальных и точных результатах исследований условий применения метода. Эти ограничивающие условия влияют, во-первых, на то, насколько ассессмент-центры прогностически валидны (отбор персонала, анализ потенциала) и, во-вторых, на то, насколько наблюдатели могут регистрировать отдельные показатели (развитие персонала).

 

Далее показано то, что нужно учитывать при проведении и построении ассессмент-центров для получения действительно валидных результатов. Для этого вначале представлены результаты исследований, в которых учитывались характеристики наблюдателей (например, менеджеры они или психологи) и оцениваемых (пол, возраст). Дополнительно будут приведены данные о влиянии способов получения и вида показателей требований и упражнения. Также будет обсуждаться тренинг наблюдателей и возможности наблюдения, а затем - интеграция данных наблюдения (совещания наблюдателей) и обратная связь.

 

 

Глава 3. Анализ и рекомендации по проведению мероприятий

Наблюдатели и участники

Возраст наблюдателей, цвет кожи, уровень образования, должность, занимаемая в иерархии, опыт работы в качестве наблюдателя и опыт в постановке целей являются переменными, влияние которых на оценки в ассессмент-центре исследуется (Lowry, 1993). Результатом является то, что почти ни одна из переменных не имеет влияния на оценку, а маргинальное влияние имеет только возраст наблюдателей. При вопросе, влияет ли пол наблюдателей на поведение наблюдателей, однозначного ответа нет. В общем, можно сказать, что мужчины оценивают так же, как и женщины (Binning, Adorno & Williams, 1995; Weijerman & Born, 1995). Однако Волш, Вайнберг и Фейрфильд (Walsh, Weinberg & Fairfield, 1987) смогли показать в исследовании, что, как правило, мужчины оценивают женщин для деятельности, связанной с продажами, лучше, чем мужчин для этой же деятельности. Однако этот результат не был подтвержден в двух последующих исследованиях (Shore, Tashchian & Adams 1997; Weijerman & Born, 1995).

Другой вопрос: должна ли команда наблюдателей состоять из

Увеличение валидности вследствие участия психологов в качестве наблюдателей

менеджеров направлений, психологов или из

представителей разных профессиональных групп, - на

 

практике еще часто обсуждается. Согласно метаанализу

Торнтона (Тhornton и др., 1987), валидность ассессмент-

центра увеличивается, если в качестве наблюдателей

привлекаются психологи, по сравнению с ассессмент-центрами, в которых психологи не принимают участия.

То, каким образом можно объяснить эти различия, было

предметом нескольких исследований. Так, Сэги и Магнези (Sagie & Magnezy, 1997) обнаружили, что психологи могут различать отдельные показатели лучше, чем менеджеры. Оценки психологов отражали все пять использованных в исследовании показателей, а оценки менеджеров - только два из пяти. Ливенс (Lievens, 1999) обнаружил также, что менеджеры различают друг от друга меньше разных оценочных суждений, чем продвинутые студенты психологического факультета, однако точность оценок относительно норм и ценностей на предприятии у менеджеров была выше. Также и в исследовании Дамитца и др. (Damitz и др., 2003)

 

 

**'■

Ассессмент-Центр

было подтверждено, что начальники специализированных отделов обращают внимание на другие поведенческие проявления, чем психологи. Так, в его продольном исследовании оказалось, что предсказания межличностного поведения психологам удаются лучше, в то время как другие аспекты компетенций одинаково хорошо могут предсказываться как начальниками, так и психологами.

Вывод

В состав команды наблюдателей рекомендуется привлекать как представителей менеджеров, так и психологов, потому что именно таким образом можно достичь самой высокой точности предсказания. Возраст, должность, занимаемая в иерархии, и пол наблюдателей имеют второстепенное значение

Во многих ассессмент-центрах пол участников исследовался как фактор оценки. Вейермен и Борн (Weijerman & Born, 1995) не обнаружили никаких различий. Достижение немного большего успеха для женщин было обнаружено в исследовании Нойбауера (Neubauer, 1990), а также у Шмитта (Schmitt, 1993). Также к более высокой оценке может привести большая привлекательность участников (Morrow, МсЕlгоу, Stamper & Wilson, 1990). Однако общая величина этих эффектов скорее незначительная.

Стоит учитывать влияние этнических особенност­ей на про­цедуру оценки

В международных ассессмент-центрах участники могут различаться по цвету кожи. Хоффман и Торнтон (Hoffman & Thornton, 1997) просмотрели исследования в этой области и обнаружили, что существуют исследования, в которых имеются данные и влиянии этих различий на оценку в ассессмент-центре. В основном оценки отличались меньше, чем на одно стандартное отклонение. Светлокожие сотрудники оценивались лучше. Но имеется также целый ряд исследований, в которых таких различий не было обнаружено. Возможным объяснением для различий между исследованиями Голдштайн, Юско, Брейвермен, Смит и Чанг (Goldstein, Yusko, Braverman, Smith & Chung, 1998) считали вид упражнений. Они обнаружили, что различия обнаруживались в тех ассессмент-центрах, которые

Глава 3. Анализ и рекомендации по проведению мероприятий

содержали главным образом такие упражнения, которые требовали познавательных усилий (например, почтовая корзина), в то время как остальные ассессмент-центры не обнаружили никакого различия между участниками разного цвета кожи. Противоположным этому тезису является результат большого исследования, в котором участвовало 3.399 человек. В этом исследовании в упражнении «Почтовая корзина» не обнаружилось никакого эффекта в смысле достижения различных успехов в зависимости от цвета кожи (Rotenberry, Barrett & Doverspike, 1999). В целом, исследования влияния цвета кожи еще не привели исследователей к однозначным выводам.

Волнение Каждый человек, принимающий участие в ассессмент-

участников центре, может испытывать волнение. Но показатель

не влияет на волнения или страха может быть очень разным и в

их оценку _аасессмент-центре на него может сильно влиять достижение успеха. Флетчер, Ловатт и Балдри (Fletcher, Lovatt & Baldry, 1997) сравнили величину индуцируемого упражнениями страха, который они измеряли при помощи устоявшихся шкал, с достижением успеха в ассессмент-центре. К счастью, между воспринимаемым стрессом и достижением успеха в ассессмент-центре не обнаруживается никакой взаимосвязи. Это означает, что участники не оцениваются хуже других, даже если они проявляют крайнюю нервозность.

«Одноглазый среди слепых - король». К сожалению, эта поговорка имеет место также и в ассессмент-центре. Как изменился бы мой рейтинг, если бы я оценивался в группе очень способных коллег, в ж противоположность тому, если бы я попал в группу, в которой участники обладали бы мало выраженными достоинствами? Так как наблюдатели должны давать «абсолютные», а не относительные оценки (ср. Jeserich, 1981), теоретически не должно ожидаться никакого различия. Гауглер и Рудольф (Gaugler & Rudolph, 1992) исследовали этот вопрос эмпирически. В результате была обнаружена сильная зависимость индивидуального уровня достижения успеха от состава участников групп асссессмент-центра. Это означает, что похожее поведение может оцениваться по-разному, в зависимости от контекста сравнения (контраста с

Ассессмент-Центр

другими участниками). Для практики это означает, что большое, если не центральное значение имеет предварительный отбор участников по единому принципу, обеспечивающий гомогенность группы с точки зрения результативности и отсутствие эффектов контраста уровней участников.

Необходимо

уделять особое внимание однороднос­ти группы участников ассессмент-центра

Поведение в ассессмент-центре можно тренировать. Участники с предварительным опытом ассессмент-центра и участники, которых тренировали, в разных упражнениях достигают больше успеха, чем участники, которые не имели опыта участия в ассессмент-центрах (ср. Lievens & Klimoski, 2001; Kelbetz & Schuler, 2002). Для обеспечения сравнимости участников внутри ассессмент-центра, необходимо уравнять подобные эффекты при помощи подходящего предварительного отбора. Почти не имеет смысла сравнивать в наблюдении участников, которые уже участвовали в пяти ассессмент-центрах, с теми участниками, которые еще даже не слышали об ассессмент-центре. Однако следует заметить, что феномен тренировки тестовых результатов наблюдается также и в других тестовых методах и техниках интервью.

Вывод

При составлении группы участников нельзя исключать эффекты различного цвета кожи, которые могут сказаться на оценке. Женщины и привлекательные люди оцениваются лишь незначительно выше. Различный страх участников, к счастью, не имеет особого влияния на достижение успеха. При комлектовании групп участников для минимизации эффектов контраста нужно особенно обращать внимание на то, чтобы участники обладали сходным потенциалом и располагали похожими предварительными знаниями об ассессмент-центре.

3.2. Измерение требований

Согласно результатам Краузе и др. (Krause и др., 2001), на свыше чем 60% предприятий в Германии наблюдаются и оцениваются от

Глава 3. Анализ и рекомендации по проведению мероприятий

шести до десяти показателей в ассессмент-центре. Свыше 20% предприятий предпочитают ассессмент-центры с десятью, а иногда и свьппе пятнадцати показателями (4,5%). Только 14,3% опрошенных предприятий выбрали от четырех до пяти показателей. Остается открытым вопрос, должно ли наблюдаться и оцениваться очень высокое количество показателей в отдельных упражнениях, или для оценки должна привлекаться только часть этих показателей. На немецких предприятиях преимущественно наблюдаются и оцениваются следующие показатели (см. табл.3).

Таблица 3.

Показатели, используемые при оценке в немецких ассессмент-центрах
(Neubauer & Kooperationspartner, 2002,2.5)

 

Показатель	Частота (возможны многократные упоминания)	Процент
Общее (количество организаций)		100,0
Способность к коммуникации		88,6
Способность к реализации целей и замыслов		86,4
Способность к сотрудничеству		85,0
Управленческая компетенция		76,4
Кофликтоспособность		74,3
Способность решения проблем		70,5
Ориентация на цель		65,5
Систематическое мышление		65,0
Готовность к решению		62,1
Устойчивость к нагрузкам		59,3
Увлеченность, активность		57,9
Креативность		46,4
Организаторский талант		45,0
Ориентация на клиента		40,7

Ассессмент-Центр

Продолжение табл. 3

 

Показатель	Частота (возможны многократные упоминания)	Процент
Открытость		37,9
Аутентичность		28,6
Способность к делегированию		28,6
Специальные знания		14,3
Харизма		10,7
Толерантность к неопределенности		7,1

Говард (Howard, 1997) описывает «хаотичность», которая до сих пор преобладает на концептуальном уровне определения показателей. Так, показатели описываются иногда, как личностные качества (например, энергия), иногда - как выученные умения (планирование), наблюдаемое поведение (способ языкового выражения), основные способности (мыслительная способность), отношения (приветливость), мотивы, (мотивация достижения) или как знания (специальные знания). В основном, способы определения показателей скорее эмпирические, без теоретических обоснований вида показателя и выводов и рекомендаций для построения диагностического процесса и дополнительного развития персонала.

Личностные особенности в качестве критериев, необходи­мых для оценки человека

Как уже говорилось, при построении показателей используется множество понятий. Гульдин и Шулер (Guldin & Schuler, 1997), а также Тетт (Tett, 1998,1999) проверили, можно ли лучше регистрировать показатели соответствия требованиям деятельности, если эти требования описаны в терминах коррелирующих, близких, родственных им личностных качеств, даже если сами требования в строгом смысле этого слова собственно личностными качествами не являются. Результатом стала возможность лучшей регистрации проявлений показателей при более тщательном их построении в терминах личностных качеств.

Интересную мысль высказал Торнтон (Thonrton, 1992, с.62-63),

Глава 3. Анализ и рекомендации по проведению мероприятий

которая в практике до сих пор получала мало внимания. В зависимости от цели применения показатели должны оформляться по-разному. При постановках вопроса отбора персонала необходимо предпочитать показатели стабильные по времени, относительно устойчивые к изменениям (например, познавательные способности), в то время как при ассессмент-центрах развития персонала должны выбираться такие показатели, которые действительно можно модифицировать при помощи соответствующих мероприятий по развитию персонала (например, умения планирования).

Выбор критериев зависит от постановки вопросов

Во многих исследованиях оказывается, что количество показателей, которые наблюдаются одновременно, должно быть ограничено. Не стоит даже предполагать, что наблюдатели

в состоянии одновременно наблюдать и оценивать
проявление десяти или более показателей, как было

указано выше. Исследования Мэера (Мдпег, 1990), а вопросов также Гаутлера и Торнтона (Gaugler & Thornton, 1989) наглядно показывают, что к наблюдателям предъявляют чрезмерные требования, когда количество одновременно наблюдаемых показателей выше 4-5. Если их больше, наблюда­тели смогут составить лишь недифференцированное представление об уровне успеха отдельных участников, причем будет невозможно четко разграничить достижение успеха по отдельным показателям. Кэмпбелл (Campbell, 1991), как и Кольк, Борн, Бляйхрот и ван дер Флир (Ко1к, Воrn, Bleichroth & vаn der Flieг, 1998) занимались изучением влияния на результаты наблюдения степени абстракции отдельных упражнений. Предположение Кэмпбелла (Campbell. 1991) заключалось в том, что наблюдатели смогут упорядочить поведение участников скорее на основе общих показателей, чем специфических. Получено эмпирическое подтверждение этого предположения для общих показателей (интеллектуальных, межличностных способностей и способности к планированию). С различных точек зрения они регистрируются лучше, чем 14 специфических показателей. Похожим был результат исследования Колька и др. (Ко1к и др., 1998). В исследовании Кляйнманна, Экслера, Купча и Коллера (Юеттапп, Ех1ег, Кирвзсп & КоПег, 1995) исследовалась независимость регистрации отдельных показателей. Если такие результаты как «способность аргументи-

Ассессмент-Центр

рования» и «способность к реализации целей и замыслов» в одном групповом обсуждении наблюдаются одновременно, то люди, которые могут лучше формулировать аргументы, естественно, будут казаться более способными к реализации. То же самое можно сказать и о взаимовлиянии наблюдений по таким показателям, как «креативность» и «способность к решению», которые также теоретически требуется в асссессмент-центре наблюдать независимо друг от друга. Взаимовлияние наблюдений по таким показателям подтверждено эмпирически. Напротив, показатели, которые можно измерять независимо друг от друга, вели к однозначным и взаимнонезависимым оценкам.

Количес-тво критериев должно быть минимальным

Предметом другой группы исследований является

наблюдаемость показателей. Если важное поведение по

.

одному показателю наблюдается редко, то проявление по

этому показателю будет регистрироваться менее точно,

чем, если будет дано большое количество (частота)
возможностей для наблюдения. Результаты этих

исследований противоречивы. Результаты исследования Рейли, Хенри и Смитера (Reilly, Неnгу & Smither, 1990), Шоре, Шоре и Торнтона (Shoге, Shorе & Thornton, 1992), а также Хааланда и Кристиансена (Нааlаnd & Christiansen, 2002) поддерживают этот тезис, а исследования Кляйнманна и др. (Kleinmann и др., 1995) и Кэмпбелла (Campbell, 1991) таких эффектов не обнаруживают. Возможно, различия являются эмпирическим результатом различной операционализации наблюдаемости, т.е. того, как в эксперименте заданы различия в наблюдаемости (частоте наблюдения) отдельных показателей. Если различия между между наблюдаемостью отдельных показателей экстремально велики, как, например, в первом исследовании, то обнаруживаются эффекты частоты наблюдения, которые совершенно отсутствуют при меньших различиях в наблюдаемости показателей.

Глава 3. Анализ и рекомендации по проведению мероприятий

Вывод

Показатели при оценке лучше регистрировать тогда, когда количество наблюдаемых показателей невелико, когда они регистрируют относительно глобальные конструкты, когда обеспечиваются наблюдаемость и независимость показателей и они выводятся из устойчивых личностных характеристик. В зависимости от цели использования отбора или развития персонала должны выбираться различные показатели.

Требования, лежащие в основе процесса наблюдения при прове­дении ассес-смент-центра

Иногда обсуждается также возможность оценивания вместо отдельных показателей только общего достижения успеха в конкретных упражнениях (Оbеrmann, 1992). Эта рекомендация возникла на основе знания, что регистрация отдельных показателей во многих проводимых ранее исследованиях оказывалась недостаточно точной. При оценке исключительно и только успеха в упражнениях участников не оценивают по отдельным показателям, а только по их общей компетенции решений в отдельном упражнении. В этом случае необходимо только проверить, как завершено упражнение—успешно или менее успешно. Подобный образ действий имеет преимущество в том, что тогда можно избежать недостаточно точной регистрации отдельных показателей. Однако он имеет также ряд недостатков. Люди размышляют в категориях свойств, а не в категориях заданий (Mischel, Jeffry & Раtterson, 1974). Кто-то может быть способным к реализации целей, интеллигентным, чутким и т.д. Люди редко описываются друг друга без использования понятий о личностных свойствах. Описание человека, включающее только характеристику ситуации, необычно: «Человек А преодолел групповую дискуссию без ведущего с долей успеха в 75%» - это понять трудно. Также трудно, как и разграничить в общей типологии все возможные ситуации руководителей. Не менее трудной оказывается и организация обратной связи. Если участник оценки в качестве обратной связи получает ответ, что он решил задание успешно на 75%, то как минимум в тот же момент должно последовать объяснение за счет обращения к личностным свойствам оцениваемого.

Ассессмент-Центр

Побуждение к развитию в форме таких рекомендаций, как «обращать больше внимания и показывать больше способности к реализации целей и замыслов» более понятно, чем неопределенное замечание, что желательно повысить успешность в ситуации на оставшиеся 25% (от чего?).

При учете выше изложенных рекомендаций по оформлению показателей их можно регистрировать отдельно друг от друга в различных ситуациях. В этом отношении не рекомендуется выносить оценки по отдельным упражнениям без обращения к дифференцированным показателям.

Ситуативные упражнения

Важная составляю­щая метода ассесс мент-центр

Важным элементом методов ассессмент-центра является наблюдение поведения в ситуативных упражнениях. Ситуативные упражнения являются стандартизированными методами, в которых имитируются критические профессиональные ситуации. Предмет наблюдения—решение этих заданий участниками. Поведение участников регистрируется наблюдателями на основе предварительно определенных показателей. Различают отдельные упражнения (почтовая корзина, презентация, исследования случаев) и групповые дискуссии (групповые дискуссии без ведущего). Они могут проводиться устно (групповые дискуссии, интервью, презентация) или письменно (почтовая корзина, исследование случаев). Возможна также комбинация упражнений. В следующей таблице дана степень распространения различных типов упражнений на немецких предприятиях (Krause и др., 2001).

Таблица 4.

Частота использования различных заданий в ассессмент-центрах
(Neubauer & Kooperationspartner, 2002, 4.2)

 

Используемые виды упражнений	Частота (возможны многократные называния)	Процент
Общее (количество организаций)	141 | 100,0

Глава 3. Анализ и рекомендации по проведению мероприятий

Продолжение табл. 4.

 

Используемые виды упражнений	Частота (возможны многократные называния)	Процент
Групповая дискуссия		95,0
Презентация		87,9
Интервью		82,3
Исследование случаев (кейс-метод)		63,8
Почтовая корзина		50,4
Прочие методы		29,5

Групповые дискуссии

Оценка спо­собностей к лидерству, компетенции в принятии решений и работы в группе

В общем, различают групповые дискуссии без ведущего и групповые дискуссии, при которых один из участников -ведущий. При групповых дискуссиях без ведущего 4-8 участников получают одно задание, которое они должны решить вместе в течение установленного времени, чаще всего от 0,5 до 1 часа. Участники должны обсудить проблемы и прийти к согласованным результатам, которые должны записать на флип-чарте. Задания могут располагать к сотрудничеству, когда одну проблему может обсуждать вся группа и нет противоречий в интересах отдельных членов группы. Задания могут быть конкурентными, если участники должны занимать по отношению друг к другу противоположные позиции вследствие различия ролей или ограниченности ресурсов. Групповые дискуссии без ведущего предназначены для наблюдения способностей к лидерству, компетенции в решении проблем и социально-интерактивного поведения.

Пример показателей оценок можно найти в Таблице 5.

Одной из возможных альтернатив показателей оценок, кратко изложенных (с примерами проявлений в поведении) в Таблице 5,

Ассессмент-Центр

Таблица 5.

Показатели оценок и примеры поведения в групповых дискуссиях (Schuler, 1996, с.124).

Сотрудничество

- приветливый и предупредительный

- поддерживает зрительный контакт с другими членами
группы

- останавливается, дает выговориться другим

- подчеркивает общую цель

- идет на компромиссы

- аргументирует открыто и честно

- принимает попытки других внести свой вклад в
дискуссию

- поддерживает более слабых членов группы

Доминантность

- часто просит слова

- делает предложения касательно образа действий

- оценивает высказывания других

- аргументирует настойчиво и продолжительно

- не отступает при критике

- привлекает внимание других

- говорит громко и отчетливо

- действует уверенно и самоуверенно

являются контрольные списки (в которых галочкой отмечается каждое выполненное требование к поведению) или ВАRS, как это представлено в Главе 4.1 (см. рис.11).

Групповые дискуссии экономичны с точки зрения временных затрат на их построение и проведение и дают возможность наблюдать и оценивать сразу несколько участников упражнения. Однако групповые дискуссии без ведущего обнаруживают также целый ряд проблем: так, в будничной жизни предприятий фактически никогда не бывает ситуации, когда дискуссия проходит «без ведущего». Всегда кто-то приглашает сотрудников к разговору. Следовательно, ситуация дискуссии без ведущего в определенной степени искусственна и ограничивает имитацию производственной реальности. Кроме того, она в некоторой степени

Глава 3. Анализ и рекомендации по проведению мероприятий

стандартизирована. Это скрывает в себе опасность, что наблюдаемое поведение представляет не только типы поведения отдельных членов группы, но и результат соответствующей групповой динамики. Поэтому стимулом при наблюдении человека является задание (стандартизировано) и поведение других членов организации (нестандартизировано). Разделение эффектов групповой динамики от индивидуальных сильных и слабых сторон конкретного участника при наблюдении очень тяжело и требует большого опыта. Для избежания части этих проблем часто проводятся групповые дискуссии, при которых один участник с самого начала получает роль ведущего. Преимущество дискуссии с ведущим—в возможности более подходящей имитации производственных ситуаций. Однако такой образ действий часто неэкономичен: с точки зрения справедливости каждый участник должен получить возможность вести группу. Уже при шести участниках это означает огромные временные затраты. На практике эта проблема решается следующим образом: участники в течение одной групповой дискуссии поочередно сменяют друг друга в роли руководителя дискуссии через установленный интервал