Четырех и многофакторный анализ стилей лидерства.

Четырехфакторный анализ стилей. Каждое решение, принимае­мое менеджером в конкр ситуации, оказывает воздействие на настоящее и будущее время орг-и.

Каждый фактор рассм-ся как независимое слагаемое стиля. При двухфакторном анализе мы комбинировали только экстремаль­ные варианты стилей. При четырех факторах мы получим то же число стилей, что и при девятибалльной шкале и двух факторах (9² = 81, или 3⁴ = 81 стиль).

Четырехфакторный анализ позволяет вводить для каждою из фак­торов значительное число переменных. Но вначале определяют сами факторы. Эти факторы так или иначе конкретизируют заботу о людях (V), заботу о производстве (X), но в конкретных ситуациях.

Например, V = М, + М₄, X = М₂ + М₃.

В параметры можно вводить такие лидерские качества, как ком­муникаб-ть, создание творч настроения, отношение к подч-му как к равному партнеру, проявление отриц эмоций при сотруднике, нетактичность и т. д., присваивая им (-) или (+). В скобках для каждого значения указаны знаки, определяющие значимость переменных.

При четырехфакторном анализе с трехступенчатой шкалой каж­дый фактор обозначает тип стиля с помощью четырех цифр, напри­мер 1.3.3.1. Этот тип стиля соответствует типу 9.1.

Многофакторный анализ. Эмпирические исследования лидерства привели к выводу о наличии успешных и безуспешных управленч стилей.

Исследования проводились с помощью многофакторного анализа ме­тодом профильных оценок. В частности, ученый из США Лайкерт уста­новил профили лидерства применительно к семи факторам.

Лайкерт выделил след 4 типичных стиля лидерства:

1) эксплуататорско-авторитй (в основе деят-ти такого рук-ля лежит угроза наказания);

2) благосклонно-авторит (его деят-ть основана на вознаграждении);

3) консультативный (опирается на личные взаимо­отн-и в коллективе);

4)стиль, основанный на сопричастности (такой рук-ль ис­п-ет групповые отношения).

Исследования Лайкерта показали, что самыми эф ли­дерами низших ступеней упр-я становятся те, кто уделяет вни­мание, прежде всего, личным проблемам своих подчиненных и создает отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно распре­деляют сотрудников по группам и ставят перед ними усложненные задачи.

Аттестация кадров, ее виды.

Аттестация - процесс оценки эф-ти вып-я сотр-ми должн обяз-тей, осуще­ст непоср-но рук-лем. Она пров-ся не чаще 1р в 3года. Отв-ть в ее пров-и лежит на спец-тах кадр службы.

Целью пров-я аттестации рук-лей и спец-тов яв­л улучш-е подбора, расстановки и подг-ки кадров, повы­ш-е их деловой квалиф-и, кач-ва и эф-ти труда, обеспечение более тесной связи мат и мор стимулов с рез-тами труда.

Осн задачами аттестации явл след:

• объективная оценка рез-тов деят-ти раб и ус­тан-е соотв-я их занимаем должности;

• выявление кандидатур в резерв на выдвижения;

• опр-е необх-ти повыш-я квалиф-и, проф подг-ки или переподг-ки раб.

Для раб аттестация явл проверкой его деловых ка­честв.

В зав-ти от повода ее проведения она бывает очередная, по истечении испыт срока, для продвижения по службе, пере­вода в другое подразд-е, по особым обст-вам.

Очередная- проводится ежегодно и обязательна для всех раб. Ее основа — описание проделан работы и рез-тов по осн видам деят-ти.

Аттестация по истечении испыт срока преследует цель — получение документ вывода по рез-там аттестации, аргумент реком-й по дальнейшему исп-ю аттестуемого.

Аттестация для продвижения по службе пров-ся с учетом тре­б-й предполагаемой должности и новых обяз-тей. При этом выявляют потенце возм-ти раб, уровень его про­ф подг-ки для занятия более выс долж-ти.

По особым обстоятельствам аттестация пров-ся, например, в случае представления сотрудника к награждению, направления на учебу; на работу за границу и т. д.

Подготовка к аттестации, работа аттестационной комиссии.

Орг-я аттест-и раб пров-ся в 3этапа. На 1этапе пров-ся подг-ка к провед-ю аттест-и, на 2— проведение аттест-и, на 3этапе подводятся итоги. Сод-е работы на каждом этапе имеет свою спе­цифику, кот опр-ся задачами, решаемыми раб, отвечающими за ее подг-ку и проведение.

Подг-ка к провед-ю аттест-и предпол-ет работу по обесп-ю условий и порядка пров-я аттест-и, оценку дел и личн кач-в раб. Она осущ-ся кадровой службой при участии рук-лей структ подразд-й, представителей общест-ти.

Приказ об аттестации утверждает сроки и график проведения, список аттестуемых, председателя аттест комиссии, секретаря и членов аттест комиссии, перечень необх мат-лов на аттестуемых. Он доводится до сведения раб не менее чем за месяц.

Аттест комиссия назн-ся из числа руководящих ра­б, рук-лей структ подразд-й, высококвали­ф спец-тов, представителей раб и (или) обществ орг-й. При необх-ти созд-ся неск комиссий.

При подг-ке к аттестации следует подг-ть все необх бланки и формы, уточнить орг-ю места проведения, обеспечить всех аттестуемых равными условиями, сплан-ть время и придержся графика работы, разра­ботать типовой сценарий интервью, подг-ть четкие письм инструкции для всех лиц, проводящих оценку.

На каждого раб сост-ся служебная аттестац ха­р-ка. Оценка степени соотв-я спец-та заним должности произв-ся по рез-там его индивид труда, эф-ть кот измеряется через такие пок-ли, как сложность труда, его интенс-ть, качество. При опр-и этих пок-лей м б исп-ны коэффиц и балльный методы расчета.

При аттестации учит-ся их авторитет и воздействие на соц-психол климат коллектива.

Аттестуемый раб д б ознакомлен с ней не менее чем за две недели до аттестации.

График, формы и методы провед-я аттестации сост-ся и доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации. При составлении графика следует предусм-ть вначале аттестацию раб подразд-я, а затем возглавляющих их ру­к-лей.

Аттест комиссия проводит свои заседания в строгом со­отв-и с графиком, предв-но изучив поступившие на атте­стуемого раб мат-лы.

Обсуждение деят-ти аттестуемого раб должно вестись в обстановке объективности, доброжел-ти и выс требова­т-ти. Оценка степени соотв-я раб занимаемой долж-ти произв-ся на основе пок-лей эф-ти его труда с учетом влияния объект условий, вып-я им рекоменд-й предыд аттестации.

На основании представл-ой аттест хар-ки и с учетом обсужд-я рез-тов работы аттест раб ат­тест комиссия прин-ет реш-е о порядке голос-я (открытое, тайное), дает одну из след оценок деят-ти ра­б: 1.Соответствует занимаемой должности. 2.Соответствует занимаемой должности при условии улучш-я работы и вып-я рекоменд-й комиссии, с повторной аттестацией через год. 3.Не соответствует занимаемой должности.

Комиссия может дать реком-и о выдвижении на вышест должность, повышении квалифик категории раб, переводе в др подразд-е с учетом его про­фес наклонностей, уровня и профиля спец подг-ки, деловых и личных качеств, повыш-и должн окладов, необх-ти повышения квалиф-и, переподготовки раб и т. д.

Аттест-я и голос-е пров-ся при участии на заседании не менее 2/3 членов аттест комиссии. Решение и реком-и счит-ся принятыми, если за них прогол-ло больш-во присут- членов аттест комиссии. При равенстве голосов прин-ся реш-е в пользу аттестуемого ра­б.

Решение об оценке деят-ти раб и реком-и при­н-ся в его присут-и и объявл-ся после голос-я. Предл-я аттестуемого раб заносятся секретарем комиссии в спец форму учета для их дальнейш рассм-я с це­лью возможного практ исп-я.

По рез-там аттестации оформ-ся аттестац лист, ко­т перед-ся в кадровую службу для хран-я в личном деле ат­тестуемого. Споры, связ с аттестацией, рассм-ся в со­отв-и с закон-вом.