Эти процедуры непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления об истории, миссии и корпоративной культуры компании «Huhtamaki». На данном этапе новый работник получает:

Ø общее представление окомпании «Huhtamaki»;

Ø знакомится с Коллективным договором компания «Huhtamaki», с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраной труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка, с профсоюзом, со службой сбыта.

Следующий этап адаптации заключается в введение в организациюнового работника. Он предусматривает ознакомление и получение представления о подразделении. На этом этапе работник:

Ø осматривает свое подразделение;

Ø представляется сотрудникам подразделения;

Ø знакомится с положением о подразделении;

Ø основами системы материального стимулирования и премирования работников;

Ø организацией питания на предприятии; процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения;

Ø с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха;

Ø с порядком выноса вещей из отдела, предприятия;

Ø с порядком пользования телефонами.

Введение в должность предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения. На данном этапе затрагиваются следующие темы:

Ø должностная инструкция работника;

Ø цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника;

Ø процедуры взаимодействия с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения;

Ø процедуры и технологические инструкции рабочего места;

Ø нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса;

Ø возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе, предприятии;

Ø порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника;

Ø перечень исполняемых документов и порядок отчетности;

Ø порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации;

Ø пределы компетенции и инициативы сотрудника;

Ø технологические правила;

Ø правила поведения в нештатной ситуации;

Ø перечень сведений, составляющих коммерческую тайнукомпании «Huhtamaki».

В результате проведенного анализа установлено, что программа адаптации персонала соответствует предъявляемым требованиям. Все выше перечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.

На практике традиционно рассматривают уровень удовлетворенности работника как меру его адаптированности к предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину адаптированности работника, измерив, удовлетворенность персонала следующими факторами: производственной ситуации, морально-психологического климата в коллективе.

Для выявления удовлетворенности персонала совместно с сотрудниками отдела по работе с персоналом было проведено исследование удовлетворенности персонала факторами морально-психологического климата в коллективе, метод исследования - анкетирование. В этом исследовании опрашивались лица, отработавшие на «Huhtamaki» 1 месяц – 28 человек. Следует учесть, что не все работники при анкетировании отвечали на поставленные вопросы.

При сравнении результатов оценки удовлетворенности факторами жизни и деятельности отдела ИТР и рабочими наблюдаются различия. Рабочих больше устраивает:

Ø взаимоотношения в коллективе,

Ø сплоченность коллектива,

Ø организация досуга.

Инженерно-технические работники наибольшую удовлетворенность выразили по следующим факторам:

Ø отношения с непосредственным руководителем,

Ø возможность общения в процессе работы,

Ø бытовые условия труда.

Вместе с тем, рабочие в отличие от специалистов выразили сильное недовольство бытовыми условиями труда (75 %).

При проведении анализа показателей работы организации по повышению удовлетворенности персонала было выявлено, что руководство компании «Huhtamaki» в пределах своих функций проводит определенную организационную, разъяснительную и воспитательную работу, направленную на усиление мотивации качественного труда и вовлеченность персонала в процесс управления производством.

Профессиональная подготовка персонала компании «Huhtamaki» обеспечивает возможность выпуска высококачественной продукции.

При приеме на работу в условиях рыночной экономики преобладают следующие тенденции:

Ø усилились требования к профессионализму специалиста;

Ø при приеме рабочих кадров предпочтение отдается специалистам, которые имеют, помимо основной профессии, несколько смежных профессий;

Ø отбор специалистов стал более тщательным. Прием на работу осуществляется по рекомендациям, по результатам тестирования.

Распространенной формой является групповая деятельность. Наряду с бригадными формами труда существует временные программно-целевые, проектные, творческие группы по разработке проектов развития организации.

На заводе работает врачебная комиссия. Потери рабочего времени по болезни отслеживаются и анализируются, часто болеющим работникам предлагаются путевки в санатории и профилактории. Проводятся традиционные культурно-массовые, спортивно-оздоровительные и благотворительные мероприятия.