Качества руководителя и исполнителя.

Все необходимые качества руководителя можно разделить на три группы: 1.Профессиональные:

-компетентность и профессиональная грамотность (своей сферы и менеджмента),

-ум,

-опыт,

-образование и эрудиция

2.Личные:

-порядочность,

-справедливость,

-уважение подчиненных,

-ответственность и надежность,

-уверенность в себе – «отвага мыслей, чувств и поступков»,

-коммуникабельность,

-память,

-социальный интеллект – способность понимать людей, их мотивы, эмоции,

-никогда не должен впадать в гнев – тот, кто не может управлять собой, не сможет управлять никем.

3.Деловые:

-организаторские,

-честолюбие,

-дальновидность (масштабность),

-работа с информацией,

-стрессоустойчивость,

-инновационность,

-лабильность,

-концентрация внимания,

-работоспособность,

-знание способов и обладание навыками профилактики, предупреждения и устранения конфликтов,

-умение правильно вести деловую беседу,

-владеть навыками проведения критического разбора деятельности подчиненных со­трудников,

-сочетать де­ловую активность с полноценным отдыхом.

Исполнительская деятельность - это деятельность по выполнению задач, поставленных руководителем.

Социально-психологические характеристики исполнительской деятельности:

-Направленность исполнения - сосредоточенность деятельности исполнителя на тех задачах, которые ставятся перед ним руководителем.

-Мотивирование - оценка и переживание значимости выполняемых управленческих решений, заинтересованность в их выполнении.

-Самостоятельность исполнения - способность без помощи руководителя и других работников, т.е. самостоятельно решать поставленные задачи.

-Организованность - планомерная последовательность, дисциплинированность.

-Ответственность - степень переживания субъектом своих обязанностей, необходимости выполнять поставленные задания.

-Компетентность - подготовленность исполнителя к реализации профессиональных функций, наличие необходимых знаний, умений, навыков.

-Креативность - способность к творчеству, к созданию нового.

В зависимости от сочетания разной степени выраженности данных характеристик выделены 7 социально-психологических типов исполнителей, учет особенностей которых позволяет повысить эффективность руководства: Творческий тип исполнителя. Сверхнормативное исполнение. Нормативное исполнение. Пассивное исполнение. Уклоняющийся исполнитель. Преобразующий тип (слабоуправляемый). Низкомотивированный исполнитель.

 

Корпоративная культура.

Корпоративная культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.

Корпоративная культура - это совокупность принимаемых всеми членами организации идей, взглядов, ценностей, которые являются ориентирами их поведения и действий. Главный показатель развитой корпоративной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация - наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией - можно говорить о корпоративном духе.
Компонентами корпоративной культуры являются:

-Миссия;

-Цели;

-Поведение и коммуникации;

-Ценности;

-Культура труда;

-Символы (артефакты): лозунги, ритуалы и др.

Корпоративная культура состоит из совокупности моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации.

Функции корпоративной культуры.

-На стадии знакомства с коллективом, закрепленная система ценностей и целей помогает новым сотрудником быстрее приспособиться в жизни в данной команде, тем самым, выполняя познавательную функцию;

-Культура в коллективе – это индикатор норм поведения в нем - регламентирующая функция;

-Накопление существующих ценностей, их воплощение в действиях сотрудников - функция общественной памяти;

-Зачастую корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, и она вступает в конфликт с ценностями личными. Но возможно человек перенимает систему ценностей коллектива для своей жизни - смыслообразующая функция;

- Коммуникативная функция – за счет общих элементов культуры, норм поведения и целей, происходит взаимодействие сотрудников корпорации;

-Принятие культуры может пробудить в сотруднике скрытый потенциал - мотивационная функция;

-Культура в коллективе служит своего рода препятствием для нежелательных тенденций, выполняя охранную функцию;

- Формирование имиджа компании – клиентам или партнерам извне не нужно вникать в тонкости процесса, знакомиться с документацией, они формируют свое мнение о ней, исходя из ее системы ценностей и ориентиров;

- Образовательная функция – культура предполагает постоянное самосовершенствование и обучение, что благоприятно влияет на рабочую деятельность сотрудника;

С течением времени в коллективе остаются только наиболее приемлемые функции и вытесняются ненужные.

Типология корпоративной культуры. Существует обширная типология корпоративных культур, мы приведем некоторые из них.

Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской корпоративной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника».

Типология Камерона и Куинна делит корпоративную культуру на 4 вида. Клановая культура. Адхократическая культура. Иерархическая (бюрократическая) культура. Рыночная культура.

 

Конфликты в организации.

Конфликт -отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.

Причины конфликтов в организации.

-Распределение ресурсов.

-Взаимозависимость задач и обязанностей.

-Различия в целях.

-Различия в представлениях и ценностях.

-Различия в жизненном опыте и манерах поведения.

-Плохие коммуникации.

Выделяют четыре вида конфликтов в организации:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Он может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями или являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Он связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

2 .Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Он может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Это разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом.

Стратегии поведения в конфликтной ситуации. Когда человек попадает в конфликтную ситуацию, для более эффективного решения проблемы ему необходимо выбрать определенный стиль поведения.

1. Приспособление: наиболее важной задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта; предмет разногласия связан с более сложными проблемами по сравнению с теми, которые рассматриваются сейчас, а пока необходимо упрочить взаимное доверие; необходимо признать собственную неправоту; вы понимаете, что итог намного важнее для оппонента, чем для вас.

2. Компромисс (урегулирование разногласий путем взаимных уступок): у сторон одинаково убедительные аргументы; необходимо время для урегулирования сложных проблем; необходимо принять срочное решение при дефиците времени; вас может устроить временное решение; компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения с оппонентом, и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем потерять все.

3. Сотрудничество (совместное принятие решения, удовлетворяющего интересы всех сторон): необходимо найти общее решение, если каждый подход к проблеме важен и не допускает компромиссных вариантов; у вас есть время поработать над возникшей проблемой; вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения.

4. Игнорирование конфликта (стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее). Игнорирование: источник разногласий тривиален и несущественен по сравнению с более важными задачами; изучение ситуации и поиск дополнительной информации о природе конфликта представляются более предпочтительными, чем немедленное принятие какого-либо решения; предмет спора не имеет отношения к делу и при этом является симптомом других более серьезных проблем; подчиненные могут сами успешно урегулировать конфликт; напряженность слишком велика и вы ощущаете необходимость ослабления накала; вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу; у вас мало полномочий для решения проблемы или для решения желательным для вас способом; немедленно решить проблему опасно, поскольку открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

5. Соперничество, конкуренция (открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции). Соперничество: требуются быстрые и решительные меры в случае непредвиденных и опасных ситуаций; при решении глобальных проблем, связанных с эффективностью деятельности (при уверенности руководителя в своей правоте); вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам нечего терять.

Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы.

 

Трудовой коллектив.

Коллектив - средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии.

Признаки коллектива:

1) общая цель. Такая цель должна совпадать с общественными интересами и не противоречить законам государства;

2) общая совместная деятельность. Для достижения цели каждый член коллектива должен активно участвовать в совместной деятельности;

3) отношения ответственной зависимости. В процессе деятельности между членами коллектива в целях достижения цели складываются особые отношения;

4) общий руководящий орган. Коллективом избирается наиболее авторитетный член в органы управления. Важной особенностью является сплоченность. В хороших коллективах существуют такие качества, как взаимопомощь, взаимопонимание, защищенность.

К социально-психологическим факторам трудового коллектива относятся:

- морально-психологический климат;

- сплоченность;

- психологическая совместимость;

- уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма.

Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность.

Карьера: виды, модели. Планирование и этапы деловой карьеры.

Слово карьера в переводе с французского языка, означает успешное движение вперед. Можно дать следующее определение карьеры - это индивидуальный путь человека в определённых видах профессиональной деятельности, потенциально связанный с прохождением последовательности должностей, с образом жизни, реализующий призвание человека, предполагающий обогащение опытом и развитие субъекта и ведущий к достижениям и социальному признанию . Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении всей жизни.

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

1. «Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» - уход на пенсию. Является типичной, когда не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин - личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива, устраивает должность до ухода на пенсию.

2. «Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей».

3. «Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели - возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия.

4. «Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о перемещении или повышении работника. Эта модель похожа на американскую, и в основном характерна для совместных компаний.

В реальной жизни наиболее часто встречаются шесть подходов к построению карьеры.

1. Альпинист. 2. Иллюзионист 3. Мастер 4. Муравей 5. Коллекционер 6. Узурпатор.

П ланирование деловой карьеры - определение путей, ведущих к достижению ее цели. Основой планирования карьеры является карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизотальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Средством реализации плана карьеры являются успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации.

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

 

Краткое описание этапов карьеры:

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

 

Темы заданий по 4 разделу

 

1. Организация как социальная система.

2. Организационное поведение.

3. Личность в организации.

4. Качества руководителя и исполнителя.

5. Корпоративная культура организации.

6. Типы корпоративных культур.

7. Конфликты в организации.

8. Стратегии поведения в конфликтной ситуации.

9. Трудовой коллектив.

10. Карьера: виды, модели, этапы.

Список литературы к разделу 4

 

1. Андреева Г.М. Социальная психология: учебник для вузов.-5-е изд., испр. и доп. – М., 2013. -364 с.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом организации: учебник для вузов – 6-е изд., перераб. и доп. – Н.Новгород: НИМБ, 2012.-457с.

3. Камерон К.С., Куинн Р.Э Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ./СПб.: Питер, 2011 г. – С. 125-250.

4. Куприянова Н.В. Деловая культура и психология общения: учеб. пособие. – Казань: КазГАСУ, 2010. -255 с.

5. Персональный менеджмент. Тесты и конкретные ситуации: учеб. пособие/Под ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012.

6. Управление персоналом: учебник/Под общ. ред. д-ра экон. наук И.Б. Дураковой. – М.: МНФРА-М, 2014.-328с.

7. Хильб, Мартин. Интегрированный менеджмент персонала. Цели-стратегии-инструменты: пер. 11-го изд./Мартин Хильб. –М. Дело и Сервис, 2015.-298с.

8. Управление персоналом организации: Учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова, 9-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФА-М. – 2013.- 547 с.

9. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. – 608 с.

10. Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство: учебник для слушателей, обучающихся по программам "Мастер делового администрирования": Пер. с английского. СПб.: Питер, 2011. – 315 с.