Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции...
История развития пистолетов-пулеметов: Предпосылкой для возникновения пистолетов-пулеметов послужила давняя тенденция тяготения винтовок...
Топ:
Методика измерений сопротивления растеканию тока анодного заземления: Анодный заземлитель (анод) – проводник, погруженный в электролитическую среду (грунт, раствор электролита) и подключенный к положительному...
Отражение на счетах бухгалтерского учета процесса приобретения: Процесс заготовления представляет систему экономических событий, включающих приобретение организацией у поставщиков сырья...
Особенности труда и отдыха в условиях низких температур: К работам при низких температурах на открытом воздухе и в не отапливаемых помещениях допускаются лица не моложе 18 лет, прошедшие...
Интересное:
Как мы говорим и как мы слушаем: общение можно сравнить с огромным зонтиком, под которым скрыто все...
Берегоукрепление оползневых склонов: На прибрежных склонах основной причиной развития оползневых процессов является подмыв водами рек естественных склонов...
Лечение прогрессирующих форм рака: Одним из наиболее важных достижений экспериментальной химиотерапии опухолей, начатой в 60-х и реализованной в 70-х годах, является...
Дисциплины:
2017-11-27 | 224 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц.
Понятие «потенциал» рассматривается с точки зрения предприятия как возможное участие трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Оценка трудового потенциала предполагает количественные и качественные показатели.
Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:
– численность промышленно-производственного персонала е персонала непромышленных подразделений;
– количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда.
Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:
– физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);
– объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки);
– качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).
Трудовой потенциал можно измерить с помощью показателя – человеко-час. Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле:
Фп=Фк–Тнп,
Где Фк – величина календарного фонда времени, час.
Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час.
|
К нерезервообразующим относятся затраты времени, которые по своей сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы. К ним относятся: выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска.
Или
Фп=Ч*Д*Тсм,
Где Ч – численность работающих, чел.
Д – количество дней работы в периоде, дн.
Тсм – продолжительность рабочего дня, час.
Трудовой потенциал региона или общества можно выразить по формуле:
Фп общ. = ,
Где – численность населения, способного участвовать в производстве, чел.
Тр – законодательно установленная величина времени работы в течение календарного периода.
Трудовой потенциал является величиной непостоянной, изменяющейся под воздействием множества факторов, что вызывает необходимость управления им.
Существуют следующие соотношения трудового потенциала работника (П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства (Т):
1. П=Ф=Т – идеальный случай, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы используются полностью и соответствуют потребностям производства.
2. П>Ф=Т – соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства.
О недоиспользовании трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и орг-тех. причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, слабая мотивация работников, низкий уровень интенсивности труда. У работников в подобной ситуации возникает разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.
3. П>Ф<Т – недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, что свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.
|
4. П=Ф<Т – несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребность в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяется полностью (нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ).
2. Сущность кадровой политики предприятия, ее виды, факторы, требования.
В широком смысле под кадровой политикой организации понимается система принципов, норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (набор, отбор, адаптация, обучение, продвижение и т.д.) планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, в узком смысле – набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях человека и организации.
Выделяют следующие виды кадровой политики:
– пассивная, когда руководство не имеет ярко выраженной программы действий и кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации;
– реактивная кадровая политика, когда руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния (конфликтные ситуации, отсутствие мотивации, отсутствие высококвалифицированных работников), анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь;
– превентивная, когда организация располагает прогнозом развития организации, но не имеет средств;
– активная, когда организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства, разрабатывает антикризисные программы и воплощает их в жизнь. При этом активная политика подразделяется на рациональную и авантюристическую. При проведении рациональной политики руководство организации обладает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации на среднесрочную и долгосрочную перспективу. В случае проведения авантюристической кадровой политики руководство не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами, использует эмоциональный и мало аргументированный подход.
Существует ряд принципов, в соответствии с которыми формируется кадровая политика:
– демократизм управления и готовность к сотрудничеству, предполагающие соблюдение ряда условий (она должна быть понятной всем, гибкой);
|
– знание отдельных людей и их потребностей, учет их интересов;
– справедливость, соблюдение равенства, последовательность.
На кадровую политику в целом, на ее формирование, содержание влияют факторы двух типов:
– факторы внешней среды, которые включают в себя нормативные ограничения и ситуацию на рынке труда. Ориентируясь на эти факторы, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав рабочей силы.
– факторы внутренней среды: - требования производства, стратегия развития предприятия; - финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом; - количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; - условия труда, стиль руководства.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя, включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
|
|
Архитектура электронного правительства: Единая архитектура – это методологический подход при создании системы управления государства, который строится...
Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим...
Состав сооружений: решетки и песколовки: Решетки – это первое устройство в схеме очистных сооружений. Они представляют...
Таксономические единицы (категории) растений: Каждая система классификации состоит из определённых соподчиненных друг другу...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!