Тема 1. Введение в организационное поведение

Тема 1. Введение в организационное поведение

- организация и организационное поведение;

- основные понятия организационного поведения;

- цели, силы и источники организационного поведения;

- основные концепции организационного поведения;

- основные теоретические подходы к исследованию организационного поведения

Тема 2. Сущность и модели организационного поведения

- система организационного поведения;

- базовые модели организационного поведения Мак-Грегора;

- модели (парадигмы) организационного поведения высшего руководства;

- эволюция моделей организационного поведения;

- модели организационного поведения работника;

- анализ модели поведения работника.

Тема 3. Власть и лидерство в организационном поведении

- власть, влияние и лидерство в организации;

- основы лидерства;

- традиционные концепции лидерства;

- концепции ситуационного лидерства;

- новое в теориях лидерства;

- основные черты российских лидеров.

 

Что и как изучает?

Организационное поведение как управленческая теория имеет объектом изучения организацию как социальную систему,

предметом - закономерности формирования и воспроизводства индивидуальных и коллективных форм поведения сотрудников организации, а также различные типы поведения организаций как целостных систем, в результатевзаимодействия которых возникают отношения (например, стратегические альянсы, совместные предприятия и т.д.).

 

Связь с другими науками:

Психология личности

Социология

Социальная психология

Теория организаций

Политология

Культурология

 

2. Источники и базисные концепции организационного поведения.

 

Источники организационного поведения

Психология личности

Социология

Социальная психология

Теория организаций

Политология

Культурология

 

Основные силы, определяющие организационное поведение:

 люди

 организационная структура

 технология

 окружающая среда

 

Базисные концепции организационного поведения:

Природа человека

Природа организации

 

Природа человека

Индивидуальные особенности

Восприятие

Целостность личности

Мотивированное поведение

Стремление к соучастию

Ценность личности

 

Природа организации

Социальные системы

Взаимный интерес

Этические принципы

 

3. Основные теоретические подходы организационного поведения.

 

Основные теоретические подходы оргповедения

1. Ориентированный на человеческие ресурсы (поддерживающий) подход

Поддерживается рост и развитие работника

2. Ситуационный подход

Акцент на специфических видах поведения

3. Ориентированный на результат

Упор на результат деятельности

4. Системный

Комплексное взаимодействие

4. Источники организационного поведения. Уровни организации. Проблемное поле организационного поведения.

 

Источники организационного поведения

Психология личности

Социология

Социальная психология

Теория организаций

Политология

Культурология

 

Уровни рассмотрения феномена оргповедения

индивидуальное поведение сотрудника организации;

коллективные формы поведения формальных и неформальных групп в рамках одной организации;

стратегии поведения различных организаций в обществе.

 

Проблемное поле ОП на современном этапе

Управление стрессами

Коммуникации

Управление конфликтами

Мотивация

Групповая динамика

Команды

Власть и политика

Принятие решений

Лидерство

Научение

Личность и ее установки

 

5. Сущность и модели организационного поведения. Эволюция моделей организационного поведения.

 

Концепция организационного поведения

Организационное поведение – система социально социально-психологических психологических механизмов, определяющих поведение людей и групп в организации, позволяющая формировать требуемые поведенческие модели и определяющая инструменты управления этими моделями.

Организационное поведение - это область знаний, изучающая влияние личностей, групп и структуры на поведение в организации с целью применения полученных знаний в управлении для повышения эффективности организации

 

Модели (парадигмы) ОП высшего руководства

Авторитарная

Опеки

Поддерживающая

Коллегиальная

 

Авторитарная модель

Основа модели Власть

Ориентация менеджмента Полномочия

Ориентация работников Подчинение

Психологический результат для работника Зависимость от непосредственного начальника

Удовлетворение потребности работника Потребности существования

Участие работников в процессе труда Минимальное

 

Опекающая модель

Основа модели Экономические ресурсы

Ориентация менеджмента Деньги

Ориентация работников Безопасность и льготы

Психологический результат для работника Зависимость от организации

Удовлетворение потребности работника Потребности безопасности

Участие работников в процессе труда Пассивное сотрудничество

 

Поддерживающая модель

Основа модели Руководство

Ориентация менеджмента Поддержка

Ориентация работников Выполнение рабочих заданий

Психологический результат для работника Участие в управлении

Удовлетворение потребности работника Потребности статуса и признания

Участие работников в процессе труда Пробужденные стимулы

 

Коллегиальная модель

Основа модели Партнерство

Ориентация менеджмента Работа в команде

Ориентация работников Ответственное поведение

Психологический результат для работника Самодисциплина

Удовлетворение потребности работника Потребности самореализации

Участие работников в процессе труда Умеренный энтузиазм

 

8. Модели организационного поведения работника.

 

Приспособленец

Не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации,

Т.к. он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить ее интересам, но четко соответствовать его собственным интересам. Приспособленцы – самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

 

Оригинал

Приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. Человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он «белая ворона», оригинал. Если руководство находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.

 

Бунтарь

Не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Он мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.

Очень часто, он своим поведением рождает множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что «бунтарь» абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя так, не нужны организации. Среди них встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства.

 

9. Менеджеры в организации. Роли менеджера. Управленческое мастерство. Виды управленческой деятельности.

10. Взаимосвязь понятий: потребности, мотивы, стимулы. Классификация потребностей и мотивов. Модель мотивации. Мотивационные теории.

11. Мотивационные побуждения. Влияние структуры организации на систему мотивации.

12. Основные подходы в содержательных теориях мотивации (А. Маслоу, Р. Альдерфера, Д. МакКлеланда, Ф. Герцберга). Сравнительная оценка содержательных теорий мотивации и их значение для организационного поведения.

13. Группы в организации. Понятие группы. Теории формирования групп. Стадии развития группы. Структура социальной группы.

14. Характеристики группы. Групповые роли. Преимущества и недостатки групповой работы.

15. Роль групп в организации. Групповая структура: формальная и неформальная.

16. Формальные и неформальные группы. Команда.

 

17. Каналы власти в организации. Личностная и организационная основа власти.

 

Каналы власти

Власть принуждения

Власть влияния

Власть компетенции

Власть должностного положения

Власть авторитета

Власть награждать

Власть информации

 

Личностная основа власти

экспертная власть,

власть примера,

право на власть,

власть информации,

потребность во власти.

Личностная основа власти

экспертная власть,

власть примера,

право на власть,

власть информации,

потребность во власти.

Ресурсы власти

Власть принуждения

Власть влияния

Власть компетенции

Власть должностного положения

Власть авторитета

Власть награждать

Власть информации

Источники власти:

Личностная основа власти

экспертная власть,

власть примера,

право на власть,

власть информации,

потребность во власти.

Личностная основа власти

экспертная власть,

власть примера,

право на власть,

власть информации,

потребность во власти.

Типология лидеров

Лидер – организатор

нужды коллектива воспринимает как свои собственные

активен

оптимистичен

умеет убеждать

склонен поощрять

Лидер – творец

видит новое

берется за решение сложных проблем

не командует, а приглашает к обсуждению

ставит интересные задачи

Лидер – борец

волевой, уверенный

без колебаний вступает в борьбу

не склонен к уступкам

не всегда обдумывает свои действия

Лидер – дипломат

опирается на знание ситуации

в курсе сплетен и пересудов

знает на кого и как можно повлиять

не умеет руководить более эффективными способами

Лидер – утешитель

 доброжелателен, вежлив, способен к сопереживанию

 поддерживает в трудную минуту

 

Роли лидера

1. Координатор – координирует различные функции и работу других сотрудников.

2. Плановик – реализует цели организации

3. Создатель / Разработчик политики – разрабатывает методы работы

4. Эксперт – специалист по технологиям и процессам,

задействованным в организации

5. Представитель компании в общении с внешними группами – клиентами, поставщиками и другими агентами

6. Регулирование внутренних отношений – контролирует отношения между группами и отдельными работниками

7. Распределение вознаграждений / поощрений и наказаний – оплата труда, продвижение по службе,

рост и карьера

8. Арбитр и посредник – когда не удается разрешить конфликт

9. Пример для подражания – в вопросах поведения, приемлемого в данной организации

10. Символ группы – воплощение корпоративной культуры организации

11. Идеолог – носитель сильного и четко выраженного представления о миссии компании

12. Отеческая фигура («отец родной») – всегда может справиться с неожиданно возникшей проблемой и проявляет интерес к каждому сотруднику

13. Козел отпущения («стрелочник») – некто, кого винят во всех недостатках организации.

 

Поведение лидера

Усилия по влиянию на других

Результат

-высшая удовлетворенность

-высшее качество

-высший уровень выполнения работы

 

Факторы успешности лидера

 Решительность

 Ответственность

 Харизма

 Умение вести за собой

 Креативность, способность к выдвижению новых идей

 «Чувство рынка», умение ориентироваться в обстановке,

ощущение вектора развития

 

Успешные лидеры, какие они?

1. Физическая и эмоциональная выносливость. Лидерство - это тяжелая работа, поэтому лидер должен обладать выносливостью значительно выше среднего уровня.

2. Понимание назначения организации и направления ее деятельности. Лидер должен иметь цели и воодушевлять других на их достижение.

3. Энтузиазм. Хорошие лидеры часто считаются «одержимыми». Их энтузиазм, так или иначе, трансформируется в господство и влияние.

4. Дружелюбие и симпатия. Считается, что для лидера хуже, когда его боятся, чем любят. Лидерам необходимо, чтобы им симпатизировали ведомые, если они хотят воздействовать на последних.

5. Порядочность. Лидеры должны заслуживать доверие.

 

 

34. Сущность лидерства. Формальное и неформальное лидерство, авторитет. Теории характерных особенностей лидерства.

 

35. Формальные и неформальные лидеры: классификация, функции и критерии эффективности.

 

Неформальные лидеры. Классификация:

Позитивные

Деловой лидер (руки группы)

-высококвалифицирован

-успешно выполняет обязанности

-признан в коллективе

-организует работу

Негативные

Лидер – коммуникатор

- распространяет слухи

- формирует отрицательное мнение о руководстве

Лидер – организатор

-формирует микрогруппы

-инспирирует служебные проступки

 

Компетенции менеджера

Планирование действий

- четкое формулирование целей

- предварительный расчет ресурсов

Управление исполнителями:

-создание оргструктуры

- критерии исполнения ролей

Осуществления контроля исполнения целостного действия

Достижение цели

 

Компетенции лидера

Определение направления

- общее видение замысла

- формирование собственного подхода к постановке

- организационная культура

Объединение людей

соорганизация действующих лиц во времени и пространстве

Мотивация и побуждение

к реализации действия путем поддержания творческого и духа личной активностью и творчеством

Совместная реализация замысла

 

Факторы успешности лидера

 Решительность

 Ответственность

 Харизма

 Умение вести за собой

 Креативность, способность к выдвижению новых идей

 «Чувство рынка», умение ориентироваться в обстановке,

ощущение вектора развития

 

Успешные лидеры, какие они?

1. Физическая и эмоциональная выносливость. Лидерство - это тяжелая работа, поэтому лидер должен обладать выносливостью значительно выше среднего уровня.

2. Понимание назначения организации и направления ее деятельности. Лидер должен иметь цели и воодушевлять других на их достижение.

3. Энтузиазм. Хорошие лидеры часто считаются «одержимыми». Их энтузиазм, так или иначе, трансформируется в господство и влияние.

4. Дружелюбие и симпатия. Считается, что для лидера хуже, когда его боятся, чем любят. Лидерам необходимо, чтобы им симпатизировали ведомые, если они хотят воздействовать на последних.

5. Порядочность. Лидеры должны заслуживать доверие.

 

Личностные характеристики лидера:

Обладание чуть более высоким интеллектом, чем подчиненные

Мотивация власти

Доминантность

Уверенность в себе

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость

Креативность

Стремление к достижению и предприимчивость

Общительность

Независимость

Ответственность и надежность

Харизма

- обмен энергией;

- внушительная внешность;

- независимость характера;

- хорошие риторические способности;

- восприятие восхищения своей личностью;

- достойная и уверенная манера держаться.

 

36. Подходы к лидерству в организации: личностный, поведенческий, процессный и ситуационный.

 

Есть поведение

 

Динамика

поведения

 

 

Нет поведения

 

Нет учета Уровень ситуационности Есть учет

Ситуации ситуации

 

37. Лидерство и руководство. Теории лидерства.

 

Лидерство – это психологический феномен

Руководство – управленческий феномен, формальный начальник, занимающий официальную должность

 

Лидер

действует внутри группы,

осуществляет межличностную регуляцию.

Руководитель

связывает группу с другими социальными системами,

осуществляет регуляцию официальных отношений.

 

Руководство

 Осуществляется регуляция официальных отношений группы

 Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросферы

 Целенаправленный процесс,

осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры

 Явление более стабильное

 Более определенная система различных санкций

 Процесс принятия решений более сложен и не обязательно связан с данной группой

 Сфера действий руководителя шире

 

Лидерство

 Осуществляется регуляция межличностных отношений в группе

 Является элементом макросреды

 Возникает стихийно

 Явление менее стабильно и зависит в большей степени от настроения группы

 Менее определенная система различных санкций

 Решения принимают непосредственно по групповой деятельности

 Сфера деятельности лидера – в основном малая группа

 

Теории лидерства

Теория лидерских качеств

Концепции лидерского поведения

Концепции ситуационного лидерства

Причинно-следственные концепции лидерства

 

38. Концепции изучения лидерства: концепция лидерских качеств.

 

Теория лидерских качеств

Уорен Беннис (90-е годы ХХ века)

группы лидерских качеств:

 управление вниманием – способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

 управление значением – способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

 управление доверием – способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

 управление собой – способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон привлекать другие ресурсы, в т.ч. ресурсы других людей.

 

Группы лидерских качеств

 физиологические,

 психологические (эмоциональные),

 умственные (интеллектуальные)

 личностные деловые.

Авторитарный стиль

Руководитель отдает распоряжения подчиненным уверенно, непререкаемым тоном, опускаясь до резкостей.

Активно контролирует выполнение распоряжений.

Групповые решения подменяет единоличными.

Идеалом группы для указанного руководителя является совокупность людей, хорошо знающих дело и беспрекословно, механически точно и четко, как часы, выполняет его приказы.

Для авторитарного лидера характерны:

 деловые краткие распоряжения,

 запреты с угрозой,

 неприветливый тон с подчиненными,

 субъективные похвала и порицание.

Позиция руководителя – вне группы или выше ее.

Дела в коллективе (группе) планируются руководителем заранее, решения принимаются единолично, голос – решающий, при этом подчиненные знают лишь непосредственные, ближние цели,

дальние — неизвестны.

Природа авторитарного стиля

Формальная сторона

 Деловые краткие распоряжения

 Запреты без снисхождения

 Неприветливый тон,

субъективизм

 Позиция лидера – вне группы

Содержательная сторона

• Вся власть и ответственность в руках лидера

• Прерогатива в установлении целей

• Информация идет сверху

Сильные стороны

Приверженность оперативности и порядку.

Возможность предсказания результатов.

Организованность.

Слабые стороны

Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы.

Демократичный стиль

Руководитель считает самореализацию доминирующей потребностью сотрудников.

Одна из главных его черт во взаимоотношениях – это коллегиальность.

Руководитель держит группу в курсе своих планов и задач, выслушивает и учитывает замечания и предложения, практикует коллективную подготовку решений,

старается передать некоторые функции управления группе.

При этом стиле руководства наблюдается достаточно высокий уровень производительности труда.

Для демократичного лидера характерны:

 инструкции в форме предложений,

 товарищеский тон,

 уважительное и внимательное отношение к коллегам,

Позиция руководителя – внутри группы и коллектива.

Дела в коллективе: распоряжения и запреты сочетаются с дискуссиями, похвала и порицание – с советами. Мероприятия планируются не заре заранее, а в группе, решения принимаются на основе коллегиального обсуждения, за реализацию которых отвечают руководитель и подчиненные.

Формальная сторона

 Инструкции в форме предложений

 Распоряжения и запреты – с дискуссиями

 Товарищеский тон, объективизм

 Позиция лидера – внутри группы

Содержательная сторона

• Делегирование полномочий

• Принятие решений разделено по уровням на основе участия

• Коммуникация осуществляется активно в двух направлениях

Сильные стороны

Усиление мотивации работы персонала посредством его участия в управлении.

Слабые стороны

Реализация данного стиля требует продолжительного времени.

 

Природа либерального стиля

Формальная сторона

 Никакого сотрудничества

 Распоряжения и запреты носят необязательный характер

 Отсутствие похвалы и порицаний

 Позиция лидера – в стороне от группы

 Лидер находится под влиянием подчиненных

Содержательная сторона

• Снятие лидером с себя ответственности (самоотстранение) в пользу группы

• Предоставление группе возможности самоуправления

• Коммуникация осуществляется на горизонтальной основе

• Недостаточная требовательность к нарушителям дисциплины к неисполнительности,

низкой квалификации.

Сильные стороны

Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера.

Слабые стороны

Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства.

Сравнительный анализ

 При авторитарном руководстве – производительность труда выше.

 При демократическом – высокая удовлетворенность трудом.

 При либеральном стиле – производительность труда низкая; отсутствует удовлетворенность, на фоне высокой конфликтности.

 

41. Стили лидерства по исследованиям университета штата Огайо и Мичиганского университета.

 

Исследования университета штата Огайо

Разработана двухфакторная теория лидерства (в зависимости от объекта внимания менеджера, направленного на организацию работы или на подчиненных)

 

Стили лидерства по исследованиям университета штата Огайо

 

Внимание к подчиненным (отношениям в структуре)	Лидер уделяет меньше внимания структурированию заданий для работников, а больше занимается удовлетворением их потребностей и желаний	Лидер в значительной мере обеспечивает руководство работой, уделяя одновременно большое внимание установлению наилучших отношений с работниками
Лидер не справляется с необходимым структурированием работы, стремясь компенсировать это приложением максимальных усилий по установлению наилучших отношений с работниками	Лидер уделяет основное внимание структурированию работы и всему тому, что с ней связано, но почти не учитывает нужды и желания работников
	Внимание к организации работы (структуре отношений)

 

Исследования Мичиганского университета

Цель – определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров.

За основу были взяты две переменные в поведении лидера:

концентрация внимания лидера на работе

концентрация внимания лидера на работниках

 

Р.Блейка и Дж. Моутон

Стили лидерства в зависимости от того, какое значение придают менеджеры заботе о производстве и/или о людях.

 

Внимание к человеку		1.9. Управление в духе загородного клуба	9.9. Групповое управление, команда
	5.5. Половина внимания производству – половина коллективу
1.1. Минимальное внимание результатам производства и человеку	9.1. Максимальное внимание производству при отсутствии внимания к человеку
		Внимание к производству

 

Организационные факторы

- Содержание и структура работы

- Система формальной власти

- Культура группы

Удовлетворенность работой

- Хорошо работаю - хорошо получаю

Мотивация

- Если приложу усилия, то будут результаты

- За эти результаты буду вознагражден соответственно

 

 

50. Модель ситуационного лидерства Стинсона – Джонсона.

 

51. Причинно-следственные концепции лидерства.

 

Что такое ХАРИЗМА?

Форма влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства. Харизма дает лидеру преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных.

Харизма

- обмен энергией;

- внушительная внешность;

- независимость характера;

- хорошие риторические способности;

- восприятие восхищения своей личностью;

- достойная и уверенная манера держаться.

 

Ситуационные факторы

- кризис;

- необходимость сплочения для решения проблем по- новому при имеющемся сопротивлении.

Поведение лидера

- видение нового решения проблемы;

- перевод видения в действия последователей;

- управление, вызывающее энтузиазм у последователей.

Поведение последователей

- отождествление себя с лидером и его видением;

- возвышение эмоционального состояния;

- чувство соучастия и вовлеченности;

- осознание следования за лидером и критическая оценка лидерских призывов.

Следствия

- совершение важных социальных и организационных изменений;

- приложение последователями больших усилий;

- появление у последователей удовлетворенности;

- усиление групповой сплоченности.

 

57. Сущность, функции и виды конфликтов. Причины межгрупповых конфликтов. Последствия конфликтов в организации.

58. Определение конфликта. Основные признаки и причины конфликта.

59. Модели и стратегии поведения в конфликте. Типология стилей и стратегий поведения и разрешения конфликтов.

60. Технологии управления конфликтами. Содержание управления конфликтами.

Тема 1. Введение в организационное поведение

- организация и организационное поведение;

- основные понятия организационного поведения;

- цели, силы и источники организационного поведения;

- основные концепции организационного поведения;

- основные теоретические подходы к исследованию организационного поведения