Материальное стимулирование работников основного и вспомогат-го производства. Формы и системы ОТ.

Различают повременную и сдельную оплату труда. По­временная — это оплата за проработанное время. Она вы­ражается в начислении работникам установленных дневных или месячных тарифных ставок независимо от кол-ва и кач-ва выполненных работ. Тарифные ставки дифференцированы в зав-ти от степени слож-ти, трудности, ответственности и вредности вып-х работ.

Повременная оплата хар-ся тем, что интересы личности находятся в стадии относительного покоя. Д/того, чтобы ↑ материальную заинтересованность по временщиков потребовалось сочетание повременной оплаты с премиальной (не более 40% максимум). Так появилась повременно-премиальная оплата, когда наряду с месячной или дн. ставкой работник за добросовестное выполнение своих обязанностей имеет возм-ть получить премию. Появление такой оплаты следует считать 1 этапом совершенствования материального стимулирования. В дальнейшем, когда обнаружилось, что такая оплата не может в достаточной мере заинтересовать исполнителя, на 2 этапе совершенствования возникла сдельная оплата, являющаяся своеобразным инструментом пробуждения материальных интересов личности. На 3 этапе совершенствования способов воз действия на экономические интересы работника появилась сдельно-премиальная оплата, суть которой заключается в том, что наряду с начислением сдельного заработка за объем работы или продукцию работник получает еще и премию. Премирование за сверхнормативное производство продукции производится, как правило, по повышенным постоянным расценкам. Следующий, 4 этап ознаменовался появлением сдельно-прогрессивной оплаты, при которой все остается таким же, как при сдельно-премиальной, но премия начисляется за каждую последующую перевыполненную единицу работы или продукции в прогрессивно-возрастающих размерах. Такая оплата усложняет учет, ведет к перерасходу фонда зарплаты и во многом снижает заинтересованность в улучшении качества работ и продукции, и потому постепенно к ней был потерян интерес. Попытка заинтересовать аграрного работника в конечных результатах производства привела к появлению дополнительной оплаты – 5 этап, когда часть сверхплановой продукции (или стоимость ее) выдавалась исполнителю. В процессе эволюции возникли самые разнообразные формы доп. оплаты: за высокое качество работ, за выполнение работ в сжатые сроки, за повышеннуюквалификацию, за снижение себестоимости продукции, за выполнениеработ в более трудных условиях и т.д. Однако в последующем оказалось, что дополнительна оплата в недостаточной мере связывает оплату труда с конечными результатами, и потому на 6 этапе совершенствования материальной заинтересованности за смену всем существовавшим видам оплаты пришла оплата за ц.произведенной прод-ии. При этом расценка равна частному от деления планового фонда оплаты труда на плановое количество продукции. Последнее определялось уровнем урожайности возделываемых культур и продуктивностью сельскохозяйственных животных. До тех пор, пока плановыепоказатели урожайности и продуктивности рассчитывались объективно, оплата за центнер продукции была жизнеспособна. Если эти показатели завышались, снижались расценки, и потому в окончательный расчет работникам нечего было получать. 7 этап совершенствование материального стимулирования характеризуется попыткой соединить все существовавшие до того формы оплаты труда с тем, чтобы разработать наиболее действенную. Так возникли аккордная (согласительная) и аккордно-премиальная оплата труда. При ней действует следующая схема начисления заработной паты. Во-первых, завыполнение норм выработки по прямой сдельщине начисляется основной заработок. Во-вторых, за сроки посева, качества работ и т.д. начисляется дополнительная оплата по завершении определенных периодов работ, В-третьих, разработанные в начале года расценки за единицу прод-ии используются после завершения сельскохозяйственного года для начисления оплаты за продукцию и определении размера доплаты, представляющей разницу между оплатой за продукцию и выданным в течение года авансом.

Основной парадокс этой формы оплаты груда заключается, в постоянном снижении расценок приувеличении урожайности или продуктивности. Работники при этой оплате не заинтересованы в увеличении надоев, привесов, урожаев Попытка стабилизировать установленные расценки на трех-, пятилетний период к особому успеху не привела. Вот почему потребовалась новая модификация аккордно-премиальной оплаты труда — оплата по дифференцированным прогрессивно-возрастающим расценкам - 8 этап, внедрение кот. происходило при коллективном подряде. Суть этой оплаты заключается в установлении повышенных расценок при повышении ур-ти и продуктивности по сравнению с плановой за счет отказа от выплаты премий и дифференцированного использ-я премий и надбавок за качество. Чем выше ур-ть — тем выше расценка. Казалось, проблема решена. Однако и эта разновидность аккордно-премиальной оплаты нацеливала в основном на количественные показатели. Понадобился принципиально новый подход к стимулированию. Появилась так называемая хозрасчетная оплата — оплата труда от ВД. Это был 9 этап совершенствования материального стимулирования работников сельскохозяйственного производства.

ВД - разница м/д стоимостью ВП в ценах реализации и материальными затратами на ее производство. Т.о., размер ВД зависит от кол-ва и кач-ва продукции (ч/з цены реализации) и затрат на производство прод-ии. Такая оплата заинтересовывает работника в ↑ количества продукции, в улучшении ее качества и сокращении издержек производства. Вот почему традиционно сложившиеся направления соверш-ия системы эк.отношений исполнителей с руководством п/п-й потребовали принципиально новой формы организации мат. стим-я работников п/п-й ознаменовала 10 этап. Такая форма была найдена – внутрихоз-ая аренда. Суть – личный эк-кий интерес каждого работника заключен в величине хозрасчетного дохода.