Характеристика видов обучения

 

Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения для выпол­нения определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности.

Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)

Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Методы обучения персонала

Обучение персонала может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).

Каждый из названных типов обучения предполагает различные способы организации обучения. В первом случае можно выделить следующие:

- смена работы, смена рабочего места (ротация);

- чередование действий и операций;

- командировка в другие организации (дочерние фирмы, филиалы);

- специальный подбор заданий для обучения;

- наставничество, т.е. повышение мастерства у более квалифицированного работника;

- система быстрого реагирования после наставничества («на­таскивание» сотрудника на выполнение определенных действий и операций);

- использование рабочих инструкций (вариант самостоятельной подготовки и переподготовки);

- стенды, тренажеры, которые имитируют какую-либо опе­рацию или ситуацию.

Организация обучения с отрывом от производства предусмат­ривает обучение сотрудника на различных курсах повышения ква­лификации, которые могут проводиться в специализированных центрах или вузах. При этом одним из распространенных методов обучения является чтение лекций, на которых излагаются те­оретические и методические основы, а также результаты передового опыта.

Одним из активных способов обучения считается работа на конференциях и семинарах, участие в обсуждениях, «круглых сто­лах», что способствует развитию мышления и пополнению знаний. Другой активной формой обучения являются деловые игры, участие в которых развивает навыки самостоятельного принятия решений и коллегиальной работы.

Метод обучения руководящих кадров, основанный на самосто­ятельном решении конкретных задач из производственной прак­тики, предполагает моделирование организационной проблемы, которую решают участники (слушатели) группы. В процессе вы­работки решения участники активно используют как теоретичес­кие знания, так и практические навыки.

Обучение в рабочих группах проводится по проблемам управ­ления организацией и способствует развитию навыков выработ­ки конкретных решений в команде.

Моделирование как способ обучения и решения производ­ственно-экономических проблем развивает аналитические способности, умение выявлять и учитывать различные факторы (по­зитивные и негативные, внутренние и внешние и др.), влияющие на успех результата.

Следует отметить, что в европейской практике управления ос­новной упор делается на подготовку по индивидуальным програм­мам, так как только в этом случае можно получить максимальный эффект. Безусловно, такой подход предполагает тщательный от­бор претендентов на обучение.

3. Виды карьеры и ее планирование

Выбор и виды карьеры. Моделирование карьеры

Условия жесткой конкуренции обуславливают необходимость повышения потенциала персонала. Одним из путей является раз­витие персонала путем использования карьерного роста. Карьерная политика предприятия позволяет решать стратегические за­дачи. Персонал должен быть удовлетворен работой, а следователь­но, заинтересован в ней.

На сегодняшний день планирование карьеры является одним из наиболее актуальных направлений деятельности менеджеров по персоналу. Планирование карьеры начинается с осознания того, как осуществляется выбор карьеры.

Карьера — совокупность должностей, которые занимал и за­нимает на данный момент времени работник (фактическая карье­ра) и/или может занимать (плановая карьера).

Карьера является предметом выбора субъекта и предметом уп­равления со стороны менеджера по персоналу. Профессионально-квалификационная структура отражает специфику качества и ко­личества труда конкретных работников фирмы.

Дж. Голланд считает, что успешный выбор карьеры во многом обусловлен типом личности. По его мнению, выбор есть выраже­ние личности, а не случайность (шанс). Он считает, что достиже­ния и карьерные успехи зависят от соответствия между личнос­тью и работой.

Дж. Голланд[2] предложил следующую классификацию типов личности, которая графически может быть представлена в виде шести­угольника, получившего название «Шестиугольник Голланда» (Рис. 17.).

 

Рис. 17. Шестиугольник Дж. Голланда

 

Типы личности этого шести­угольника.

1. Реалистический («машинист»). Человек отдает предпочтение деятельности (работе), связанной с использованием устройств, различных механизмов, инструментов. Эти люди имеют атлетичес­кие и механистические способности, любят работать со станками, механизмами, машинами.

2. Исследовательский («ученый»). Человек, который предпочи­тает деятельность познавательную, аналитическую и методичес­кую. Он любит учиться, наблюдать, анализировать.

3. Артистический («декоратор»). Человек экспрессивен, с бо­гатым воображением, тонким чувством интуиции, отличается ори­гинальностью поведения и восприятия, обладает умением, способ­ностью представлять кого-либо и что-либо. Любит неформальные ситуации, творчески весьма одарен.

4. Социальный («консультант»). Человек красноречив, облада­ет даром убеждения, любит работать в контакте с другими людь­ми, разъяснять и помогать.

5. Предпринимательский («адвокат»). Человек любит оказывать влияние на других (при решении общих поставленных целей). Раз­вит талант к организационной работе.

6. Конвенциональный («бухгалтер»). Человек отдает предпоч­тение работе, связанной с вычислениями, точными расчетами, с фактами, с конкретными деловыми бумагами (инструкциями, положениями).

По Голланду, один из этих шести типов всегда доминирует в личности, однако человек, приспосабливаясь к условиям обстановки, использует спектр стратегий из двух и более типов.

Шестиугольник Голланда применяется для представления близости или дистанции между различными типами личности. Чем ближе ориентации в шестиугольнике, тем ближе типы лич­ности, и, используя такой подход, можно сделать вывод: если доминирующая и вторая ориентация близки, то выбрать карьеру относительно легко.

Существует связь между отношением работника к работе и его временем пребывания в одной должности (Рис. 18.).

Замечено, что с приобретением опыта уровень энтузиазма растет, но до определенного момента (4-5 лет работы), после чего резко падает.

 

 

Рис. 18. Динамика изменения уровня энтузиазма и опыта

 

Существуют следующие виды карьеры.

Ситуационная карьера: поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается случай, при котором не нужно заранее учитывать факторы планирования карьеры. Они сами придут в свое время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях.

«От начальника»: модернизация предыдущего варианта, но здесь акцентирование внимания на лице, принимающем решение (от которого зависит карьера). Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы под начальника.

«От развития объекта»: бывают ситуации, когда карьера работника находится в его собственных руках. Например, возглавляя небольшое подразделение, его руководитель добивается развития, превращая его в более крупное. В связи с этим повышается его должностное положение.

«Собственноручная карьера»: некоторые люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам себе прокладывает дорогу вверх по должностной лестнице.

«По трупам»: ведущая роль принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не остановится ни перед чем. Такой карьерист использует различные методы по «уничтожению» мешающих ему работников.

СИСТЕМНАЯ КАРЬЕРА

Современным методом планирования и развития карьеры яв­ляется системная карьера, к основным идеям которой относятся:

- обучение работников кадровых служб квалификационной разработке системной карьеры, «карьерным технологиям»;

- объединение в единое целое различных составных частей карьеры;

- использование системного подхода и средств, не являющих­ся случайными факторами;

- создание организационного фундамента для планирования карьеры.

Характеристика составных частей системной карьеры:

1) вертикальная карьера, или должностное продвижение работ­ника вверх по служебной лестнице. Важно учесть не только смену должностей, но и развитие знаний, навыков, умений. Такая карье­ра требует:

- описания каждой должности или составления должностных характеристик или инструкций, которые включают в себя задачи, обязанности, права, ответственность, требования к знаниям, навыкам и умениям претендента, критерии оцен­ки его деятельности;

- оценку знаний, навыков и умений работника при предпола­гаемом выходе из должности и планируемом входе в вышестоящую должность;

- предоставления возможной пред должностной подготовки или преддолжностного повышения квалификации.

Самое уязвимое место — несоответствие уровня знаний, навыков и умений конкретного работника занимаемой должности. Это обстоятельство имеет двоякое проявление:

- работник находится ниже, чем того требует должность.

Обычно при таком «авансе» рассчитывают на рост в долж­ности в процессе освоения работы. Если работник не оправдывает такой «аванс», то срабатывает принцип Питера, т.е. человек, достигнув уровня некомпетентности, продол­жает управлять;

- способного и компетентного специалиста пытаются превра­тить в неспособного и некомпетентного руководителя.

Подобные кадровые эксперименты обходятся очень дорого для организации.

2) горизонтальное продвижение (профессиональная карьера). Разновидностью данного типа карьеры является ротация, кото­рая имеет следующие подвиды:

- кольцевая ротация: работник, пройдя ряд должностей за оп­ределенное время, возвращается на свою прежнюю должность;

- короткая ротация: прохождение работником небольшого четко спланированного количества должностей до своей основной должности. Такой подход используют, как правило, в подсистемах становления и формирования специали­стов и руководителей после приема на работу;

- безвозвратная ротация: продвижение без возврата на свою «стартовую должность».

Обеспечивающими частями системной карьеры являются: