Тарифная система и ее элементы

Заработная плата каждого работника зависит от его квалифи­кации, сложности выполняемой работы, количества и качества за­траченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается при установлении и изменении размеров зара­ботной платы и других условий оплаты труда какая-либо дис­криминация.

Заработная плата выплачивается в денежной форме. Доля за­работной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы и лишь по письменному заявлению работника. Не допускается выплата зара­ботной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других веществ, запрещенных к свободному обороту (ст. 131 ТК).

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окла­дов, различного вида выплат устанавливаются (ст. 135 ТК):

работникам организаций, финансируемых из бюджета,— соот­ветствующими законами и иным трудовым законодательством;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетным и от доходов предпринимательской деятельно­сти) — трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации, коллективным договором, соглашениями;

работникам других организаций — коллективными договора­ми, соглашениями, локальными нормативными актами организа­ции, трудовыми договорами.

Таким образом, Трудовой кодекс предусматривает что боль­шинство организаций сами устанавливают в локальных норматив­ных актах, коллективных договорах, соглашениях конкретные для определенных групп работников системы и тарифы оплаты труда, надбавки и доплаты к ним. Они могут дополняться и конкретизи­роваться для каждого работника в его трудовом договоре.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повы­шение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях уста­навливается работодателем с учетом мнения профсоюзного орга­на данной организации.

Условия оплаты, определенные коллективным договором, со­глашениями, локальными нормативными актами и трудовым до­говором, не могут быть ухудшены по сравнению с Кодексом и иным трудовым законодательством.

Ныне усиливается тенденция придать большую роль различ­ным тарифным соглашениям для определения размеров заработ­ной платы. Но они, как и коллективные договоры, в соответствии со ст. 9 ТК не должны снижать установленных законодательством гарантий. Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой. Большое значение имеют тарифные отраслевые соглашения и локальные нормы са­мих организаций. Именно тарифная система помогает заранее ус­танавливать нормы оплаты труда рабочих, а также специалистов и служащих, поскольку на них также распространяются многие элементы тарифной системы (северные надбавки, районные коэф­фициенты, устанавливаемые централизованно, а также надбавки и доплаты, предусматриваемые в договорном порядке).

Законодатель дает понятие тарифной системы: это «совокуп­ность нормативов, с помощью которых осуществляется диффе­ренциация заработной платы работников различных категорий» (ст. 129 ТК). Тарифная система оплаты труда работников бюд­жетных организаций всех уровней устанавливается на основе Единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система мо жет определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и го­сударственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Составными элементами тарифной системы являются: та­рифно-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда. Каждый из указан­ных элементов утверждается в определенном порядке для опре­деленных целей. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определя­ется Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комис­сии по регулированию социально-трудовых отношений.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники должностей служащих утверждены в централизованном порядке Правительством РФ.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграни­чение этих работ по сложности на разряды. Они служат для опре­деления тарифно-квалификационными комиссиями квалификаци­онного разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше оплата, ко­торая определяется по тарифной сетке.

Квалификационные справочники должностей служащих со­стоят из трех частей: руководители; специалисты; технические исполнители. В справочниках по каждой работе (разряду, долж­ности) указано, что должен знать работник, каким уровнем спе­циального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Есть единые тариф­но-квалификационные справочники для рабочих сквозных про­фессий для всего народного хозяйства, а есть и отраслевые по видам отраслевых работ, на основе которых могут разрабаты­ваться локальные квалификационные справочники для рабочих данного производства.

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от слож­ности работ и квалификационных характеристик работников с по­мощью тарифных коэффициентов. Она содержит перечень тариф­ных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов; за единицу берется коэффициент 1-го разряда, например:

Разряды
Коэффициенты		1,2	1,4	1,6	1,9	2,5

В тарифной сетке указана ставка 1-го разряда, например, по­временщика — 45 руб./ч; сдельщика — 55 руб./ч.

Таким образом, тарифная сетка представляет собой указание та­рифных разрядов (профессий, должностей) и их соответствующих тарифных коэффициентов, показывающих, насколько ставка данного разряда будет выше первого, ставка которого дается в сетке.

На большинстве производств действует 6- или 8-разрядная сетка, но есть и 10- и 12-разрядные сетки, а в бюджетной сфе­ре — Единая для рабочих и служащих 18-разрядная тарифная сет­ка (ETC), установленная Правительством РФ в 1992 году. По ней рабочие оплачиваются с 1-го по 8-й (в отдельных случа­ях — по 10-й разряд), а служащие — со 2-го по 18-й разряд и со­отношение в оплате между крайними разрядами (1-м—18-м) 1:4,5. Субъекты Федерации за счет своих бюджетов могут повы­шать эти ставки Единой тарифной сетки.

Ставка 1-го разряда ETC в настоящее время составляет 450 руб. в месяц, но второй крайний коэффициент, т. е. самого высокого 18-го разряда, снижен с 10 до 4,5. Таким образом, снижены и коэффициенты более высоких разрядов и заработная плата их почти не повысилась с 1 января 2002 г.

Ныне ETC бюджетной сферы содержит следующие тарифные коэффициенты и ставки (оклады) по каждому из 18 ее разрядов.

Тарифные сетки и ставки определяются коллективными дого­ворами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификаци­онных справочников и государственных гарантий по оплате тру­да (ст. 143 ТК).

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (в час, день, месяц) за выполнение нормы труда. Тарифная ставка является неразрыв­ной частью тарифной сетки. В каждой сетке дается ставка 1-го разряда, которая не может быть ниже минимального размера зара­ботной платы. Умножая ее на поразрядный коэффициент, получа­ем ставку соответствующего разряда. В сетке даются две став­ки—одна для повременно оплачиваемых работ, а другая (несколь­ко большая) — для сдельных. Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников опре­деляют теперь сами организации и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашениях.

При оплате труда рабочих они могут также применять и бес­тарифную систему, если сочтут такую систему наиболее целесо­образной. Оплата же труда руководителей, специалистов и слу­жащих базируется, как правило, на должностных окладах, уста­навливаемых работодателем в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для них может быть установлен и иной вид оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мне­ния профсоюзного органа организации. Они могут определяться и коллективными договорами.

Порядок и условия применения стимулирующих и компен­сационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организа­циях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливают­ся Правительством РФ; в организациях, финансируемых из бюд­жета субъекта Федерации,— органами исполнительной власти данного субъекта; в организациях, финансируемых из местного бюджета,— органами местного самоуправления (ст. 144 ТК). Статьей 145 ТК определен порядок установления оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджет­ных организаций. Размеры оплаты труда названных работников иных организаций определяются по соглашению сторон трудово­го договора.

Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, то в надбавках и доплатах учитываются и другие основания диффе­ренциации заработной платы: тяжелые условия труда, работа в ме­стностях с особыми климатическими условиями (северные надбав­ки), район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за профессионализм) и др. Путем надбавок, доплат и других вознагра­ждений, которые теперь определяются в большинстве случаев в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно и средний заработок работника, включающий тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат. Цель надбавок — стимулировать работу в определенных районах, местно­стях, профессиях, а также мастерство работников и т. д. Цель доп­лат — компенсировать повышенную интенсивность труда (за совме­щение профессий, руководство бригадой и пр.) или труд, осуществ­ляемый с неблагоприятным режимом и в тяжелых условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т. д.).

Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизован­ные, установленные законодательством; локальные, установлен­ные в данной организации; предусмотренные конкретным тру­довым договором по соглашению его сторон.

В централизованном порядке установлены следующие над­бавки и доплаты: северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер работы, за работу и проживание в зоне Чернобыльской АЭС, за звание, классность, ученую степень и др., которые обязательны к выплате работникам всех организа­ций независимо от формы собственности. Их размеры являются тем минимумом, ниже которого они не могут устанавливаться. Организации могут повышать их самостоятельно.

Средняя заработная плата по регионам страны значительно различается. Районный коэффициент начисляется работнику с первого дня его работы в данном районе, а первую северную надбавку (10%) он получает лишь по истечении шести месяцев работы в районах Крайнего Севера и года работы в приравнен­ных к ним местностях, далее она увеличивается каждые шесть месяцев (год работы) еще на 10% и выплачивается наряду с районными коэффициентами. Закон РФ от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, рабо­тающих и проживающих в районах Крайнего Севера и прирав­ненных к ним местностях» с последующими изменениями и до­полнениями в ст. 11 предусмотрел, что молодым работникам (до 30-летнего возраста) северная надбавка выплачивается в пол­ном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в этих районах и местностях не менее пяти лет.

Руководителям государственных органов Правительства РФ, государственных органов при Правительстве РФ, государственных органов федеральных органов исполнительной власти установлена

ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы в размере 20% их должностного оклада.

В централизованном порядке установлены надбавки и допла­ты за работу в полевых условиях (геологам, геодезистам, и др.) до 50% тарифной ставки в зависимости от местности; за подвижной, разъездной характер работы — от 15 до 40% тарифа; за работу и проживание в зоне Чернобыльской АЭС. Централизованными являются северные процентные надбавки, районные ко­эффициенты, надбавки за классность, за звание по профессии для тех работников, для которых они предусмотрены (водители, автомобилей I и II классов, машинисты локомотивов I, II, III классов, судьи, прокуроры, лесничие и др.). Многие работники водного хозяйства получают надбавку за звание «мастер» та­кой-то специальности и др.

Размер централизованных надбавок и доплат и перечни рай­онов для северных надбавок и районных коэффициентов уста­навливаются Правительством РФ. Это элементы централизован­ного государственного регулирования заработной платы, включая ее районную и отраслевую дифференциацию.

Районные коэффициенты увеличивают размер фактической оплаты труда в данном районе на этот коэффициент (от 1,1 до 2 в зависимости от района). Основная цель — компенсировать бо­лее высокий, чем в других районах, прожиточный минимум и тем самым выравнивать в определенной степени реальную зара­ботную плату этого района с другими.

В организациях бюджетной сферы районные коэффициенты начисляются на весь заработок, включая надбавки и доплаты.

Другие работодатели обязаны применять эти коэффициенты и надбавки к минимальному размеру оплаты труда, а начисление их на остальную часть оплаты труда определяется коллективны­ми договорами и соглашениями. Надбавки и доплаты, установ­ленные коллективными договорами, соглашениями, распростра­няются лишь на работников данного производства.

Все надбавки и доплаты устанавливаются и начисляются в процентном отношении к тарифной ставке.

Организации, устанавливая локальные надбавки и доплаты, вводят и их размеры, например, за профессиональное мастерст­во, высокое качество работы, за интенсивность труда, за работу в тяжелых и вредных условиях труда с учетом результатов атте­стации рабочих мест.

В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют организации самостоя­тельно в пределах их средств на оплату труда без ограничения максимальных размеров.

К элементам тарифной системы можно отнести Списки профес­сий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда, по которым и устанавливаются конкретным работникам надбавки за эти небла­гоприятные условия труда. О них было сказано в гл. 11 учебника, поскольку это те работы, на которых устанавливаются и сокращен­ное рабочее время, и дополнительные отпуска за вредность условий труда, и надбавки к заработной плате. В каждой организации пе­речни таких работ разрабатываются с учетом централизованных ме­дицински обоснованных списков и результатов аттестации рабочих мест и прилагаются к коллективному договору.

Условия оплаты труда изменяются в том же порядке, в кото­ром они были установлены. Не допускается изменение условий оплаты труда конкретного работника в неблагоприятную для него сторону без его согласия.

Постановлением Правительства РФ от 6 июля 1994 г. № 807 с изменениями и дополнениями от 24 октября 2002 г. с 1 января 2003 г. установлены оклады за звание действительного члена Российской академии наук — 20 000 руб., члена-корреспондента РАН —10 000 руб. в месяц. Действительным членам других пяти государственных академий — 14 000 руб., а членам-коррес­пондентам — 7 000 руб. в месяц.

Некоторые специальные правовые акты также устанавливают надбавки и доплаты отдельным работникам. Так, для государст­венных служащих установлены надбавки за квалификационный разряд, выслугу лет, особые условия труда.

Системы заработной платы

До 1 февраля 2002 г. трудовое законодательство (ст. 83 КЗоТ) предусматривало системы заработной платы, по которым оплачивался труд работников. Однако Трудовой кодекс не пре­дусматривает основные системы заработной платы. В ст. 135 ТК говорится о том, что система оплаты труда устанавливается са­мим работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Под системой заработной платы следует понимать способ ус­тановления соотношения между мерой труда и мерой вознаграж­дения за него, на основании которого строится сам порядок ис­числения основного заработка работника. Если таким измерите­лем является отработанное рабочее время, то это будет повременная система оплаты труда. Если оплата труда начисляет­ся по количеству выработанной продукции надлежащего качества, то это — сдельная Система. Указанные системы заработной платы являются основными. Большинство рабочих получают заработную плату по сдельной системе, а служащих — по повременной. Могут быть и иные системы заработной платы. Таким образом, система заработной платы соизмеряет размер вознаграждения за труд с его результатом.

В дополнение к основным системам заработной платы для усиления материальной заинтересованности работников в выпол­нении производственных заданий и договорных обязательств, по­вышении эффективности производства и качества работы могут вводиться премиальные системы, в том числе премии, вознагра­ждение по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования.

Повременная система заработной платы может быть простой повременной и повременно-премиальной. Различают следующие разновидности повременной системы заработной платы: почасо­вая, поденная и помесячная. Большинство служащих находятся на повременной помесячной оплате, а специалистов — на повре­менно-премиальной помесячной. Поденная оплата применяется на сезонных работах. На почасовой оплате находятся, например, преподаватели-почасовики.

Сдельная система заработной платы имеет пять разновидно­стей: простая неограниченная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная.

Аккордная система заработной платы — это оплата за ком­плекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам. Она применя­ется главным образом на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве. Для вспомогательных рабо­чих (ремонтников, подносчиков и т. д.) применяется косвенная сдельная оплата. Ее размер определяется по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих в процентном отношении к их оплате.

По сдельным системам (особенно при аккордной) оплата мо­жет производиться за индивидуальные и коллективные результа­ты работы.

Премиальные системы заработной платы разрабатывают и ус­танавливают работодатели с учетом мнения профсоюзного органа в форме положений, прилагаемых к коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указываются, за что пре­мируется работник (показатели премирования), при каких услови­ях выплачивается премия (условия премирования), а также за что администрация может полностью или частично лишить работника премии(депремирование). Премиальная система может дополнять все разновидности систем заработной платы.

В зависимости от способа организации труда сдельная систе­ма оплаты труда может быть как индивидуальной, так и коллек­тивной. Индивидуальная применяется на тех работах, где труд каждого рабочего поддается точному учету. Здесь заработная плата зависит от количества изготовленной годной продукции конкретным работником и от сдельной расценки на единицу из­делия. При коллективной сдельной системе оплата труда каждо­го рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (участка, бригады). При распределении коллективного заработка между отдельными работниками учитывается личный вклад ра­ботника.

Повременная и сдельная системы оплаты труда на практике применяются в сочетании с премиальной системой.

Премиальная система самостоятельно без основной повре­менной или сдельной не существует, она лишь дополнительная часть заработной платы и дополняет основные системы. Имеют место такие комбинированные системы, как повременно-преми­альная и сдельно-премиальная. Все системы оплаты труда уста­навливают сами организации, в том числе и оклады младшего обслуживающего персонала (уборщиц, сторожей и т. д.) и слу­жащих управленческого персонала.

Организации самостоятельно формируют фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы. В ло­кальное регулирование заработной платы в организациях входят:

а) установление фонда оплаты труда и его использование;

б) установление тарифных ставок и окладов конкретным ра­ботникам с ориентиром на тарифную систему;

в) установление для различных групп работников различных систем заработной платы;

г) разработка и утверждение положений о премиальной сис­теме оплаты труда, о выплате вознаграждения по итогам годовой работы;

д) введение локальных надбавок и доплат за неблагоприят­ные условия труда и надбавок и доплат стимулирующего харак­тера.

Так, рабочие могут премироваться за выполнение производст­венных заданий, за рост производительности труда, сбережение сырья, материалов, электроэнергии, повышение качества произво­димой продукции, освоение новой техники и технологии. А ра­ботники отдела технического контроля премируются S зависимо­сти от показателей качества продукции.

Несоблюдение условий премирования, как правило, ведет к тому, что премия работнику не выплачивается вообще или вы­плачивается в пониженном размере.

В заработок, на который начисляются премии, включаются тарифная ставка (оклад); доплаты и надбавки за работу в небла­гоприятных условиях, за интенсивность труда, за совмещение профессии, за классность, за работу в ночное время.

На премию по премиальной системе заработной платы работ­ник в судебном порядке может претендовать, если добился необходимых показателей и выполнил условия премирования в отличие от получения премии разового характера (к праздникам, например).

Вознаграждение по итогам работы за год устанавливается коллективным договором в дополнение к системам заработной платы по специально разработанному о нем локальному положе­нию. Выплачивается это вознаграждение (годовая премия, или в просторечии 13-я заработная плата) из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Его размер в разных организациях различен. Он определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и непрерывной работы' в дан­ной организации.

Право на получение вознаграждения по итогам работы за год в полном размере имеют все работники, проработавшие полно­стью календарный год. При этом не имеет значения, что работ­ник до момента начала его выплаты был уволен.

В положении могут предусматриваться конкретные случаи, когда право на вознаграждение имеют работники, полностью не отработавшие в организации календарного года по причинам, признанным в положении уважительными, например, уход на пенсию, поступление на учебу, рождение ребенка. В этих случа­ях размер вознаграждения определяется пропорционально отра­ботанному времени.

В положении устанавливаются основания лишения работни­ков вознаграждения полностью или частично (прогул без уважи­тельных причин, арест за мелкое хулиганство и др.).

Оплата труда на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда устанавливается в повышенном раз­мере по результатам аттестации рабочих мест (ст. 147 ТК).

Должностные оклады судей Российской Федерации установ­лены в процентном отношении к должностному окладу Предсе­дателя Верховного Суда РФ в зависимости от должности судьи: от 67% (судьи районных, городских судов) до 95% (первому за­местителю Председателя Верховного Суда РФ).

Заработная плата работников подлежит систематической ин­дексации в порядке, установленном законом о ней. Так, при по­вышении Правительством РФ в связи с ростом цен ставки (ок­лада) 1-го разряда по Единой 18-разрядной тарифной сетке для работников бюджетной сферы увеличиваются автоматически (с учетом тарифных коэффициентов) ставки других 17 разрядов.

Нормирование труда

Несмотря на то что нормирование труда выделено в Кодексе в отдельную гл. 22 (ст. 159—163), оно относится к институту заработной платы. Статья 21 ТК предусматривает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда.

Работникам гарантируются (ст. 159 ТК) государственное со­действие системной организации нормирования труда и приме­нение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанав­ливаемых коллективным договором.

Нормой труда называется установленный для работника объ­ем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы. Работода­тель обязан обеспечить нормальные условия труда: исправное со­стояние механизмов, оборудования, приспособлений, своевремен­ное обеспечение технической и иной необходимой для работы до­кументацией, надлежащее качество материалов и инструментов, своевременную их подачу, безопасные и здоровые условия труда (ст. 163 ТК). Нормы труда — нормы выработки, времени, обслу­живания — устанавливаются в соответствии с достигнутым уров­нем техники, технологии, организации труда и производства и в случае их изменения должны систематически пересматриваться. Обязательной замене подлежат нормы труда также по мере про­ведения аттестации рабочих мест, внедрения новой техники, тех­нологии, технического перевооружения производства. Введение, пересмотр, и замена норм труда производятся работодателем с учетом мнения представительного органа работников локальны­ми нормативными актами. О введении новых норм работники из­вещаются не менее чем за два месяца (ст. 162 ТК).

Различают следующие виды норм труда: нормы выработки; нормы времени; нормы обслуживания; нормы численности; норми­рованные задания; укрупненные и комплексные нормы, применяе­мые при коллективных формах организации и оплаты труда (в производственной бригаде). По сфере их действия различают нор­мы труда единые, типовые, межотраслевые, отраслевые (ведомст­венные) и локальные. На практике действуют всегда локальные нормы труда, которые разрабатываются на основе типовых, отрас­левых и других централизованных норм рекомендательного харак­тера, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ.

Норма выработки — это установленный в единицах продук­ции, рабочих операций объем работы, который работник должен выполнить в час, день (смену), месяц, рабочий год.

Норма времени — количество рабочего времени (в часах, ми­нутах) для производства единицы продукции или рабочей опера­ции. Они служат для расчета, определения норм выработки и других норм труда.

Норма обслуживания — установленный на одного работника объем обслуживания производственных механизмов, станков, площадей. Их разновидностью является норма управляемости — число работников на данном производстве, которыми дол­жен управлять один руководитель (бригадир, начальник участка, мастер и т. д.). Это тоже расчетная норма для определения шта­та руководителей, управляющих трудом.

Норма численности работников — установленное количество рабочего персонала определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке производства, например ре­монтных рабочих по обслуживанию станков или всех работни­ков цеха, отдела, предприятия, учреждения, организации.

Норма численности и норма обслуживания взаимосвязаны, поскольку по норме обслуживания определяется норма числен­ности, и наоборот.

Укрупненные и комплексные нормы, применяемые при кол­лективном труде производственной бригады по единому наряду, рассчитываются на весь коллектив бригады, т. е. это объем рабо­ты, который должна выполнить бригада за день, неделю, месяц.

При сдельной системе заработной платы применяется сдель­ная расценка — оплата за единицу сделанной продукции (рабо­чей операции) надлежащего качества (без брака). Сдельная рас­ценка при простой сдельной системе всегда одинакова, сколько бы ни произвел работник продукции: при сдельно-прогрессив­ной системе одинакова в пределах нормы выработки, а за про­дукцию, изготовленную сверх нормы, она прогрессивно повы­шается (но эта система применяется редко, так как отражается на себестоимости продукции). Сдельные расценки устанавлива­ются работодателем и с пересмотром норм труда также пере­сматриваются.

Сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (часовой или дневной) на соответствующую норму выра­ботки (часовую или дневную):

СР – ТС / Нв.

Или путем умножения тарифной ставки на норму времени:

СР - ТС х Нв.

Нормированное задание — суммарный объем работ за рабо­чий день (смену) для работника или бригады, устанавливаемый при повременной системе оплаты труда на основе норм време­ни и норм выработки,— применяется для повышения эффектив­ности труда работников с повременной оплатой. В зависимости от того, на какое время установлено задание, различаются днев­ное (сменное) и месячное нормированное задание. По существу, это особая норма выработки, применяемая для повременщиков.