Вопрос 3. Понятие системы управления персоналом. Её цель, задачи и принципы организации

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Система управления персоналом – совокупность органов управления персоналом и организационно-коммуникационных связей между ними, предназначенных для решения кадровых задач в интересах библиотеки.

цель – обеспечить б-ку необходимыми труд. ресурсами; правильное и эффективное использование и развитие персонала.

задачи – поиск персонала, отбор, расстановка, создание условий труда.

принципы – научность, экономичность, перспективность, комплексность (охват всего персонала.

Структура системы управ. персонала – установленный в б-ке порядок расположения кадровых структурных подразделений и должн. лиц по иерархическим уровням управления.

Состав системы управ. персонала – определяется масштабом б-ки, типом/видом б-ки, численность пресонала, функцион. структура.

Вопрос 4. Методы отбора персонала

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Методы отбора - используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Комплексная система отбора:

· предварительный отбор (анализ информ. о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов предварительного интервью);

· сбор информ. о кандидате (от других людей);

· личностные опросники;

· тесты/анкетирование: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;

· собеседование/интервью.

К традиционным методам отбора сотрудников относятся: резюме, собеседование, анкетирование.

Нетрадиционные методы отбора:

· brainteaser-интервью (креативность и наличие аналитических навыков - решить небольшую задачу на логику, либо менеджер по подбору кадров задает вопрос, который не касается темы разговора)

· физиогномику

· шоковое интервью

· соционику

· графологию

· изучение отпечатков пальцев.

Вопрос 5. Найм персонала в библиотеку

Найм – это действия, направленные на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией (набор, отбор, прием).

Набор – система мер для привлечения работников в организацию:

- планирование персонала

- разработка требований к соответствующим должностям, включая деловые и личностные характеристики

- поиск персонала во внутренних и внешних источниках

- составление базы данных по кандидатам на вакантные должности

Отбор персонала – выбор людей, подлежащих найму из числа представленных кандидатов:

1. Выбор резюме.

2. Оценка кандидата:

- собеседование

- тестирование

- проверка рекомендаций

- медицинское обследование.

3. Окончательный выбор кандидата на должность.

Обсуждение условий найма происходит на протяжении всей процедуры отбора, но после его завершения могут быть затронуты вопросы: срок найма, денежное вознаграждение, продолжительность испытательного срока, подписание трудового договора.

Вопрос 6. Служба персонала библиотеки: понятие, цель деятельности, основные функции

Служба персонала – специализированное структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управл. персоналом и организационно-метод. руководство мероприятиями по управл. персоналом в организации.

Цель – создание условий работы б-ки, обеспечивая кадрами.

Функции:

- управление трудовыми ресурсами (отбор, наем)

- социальное управление (соц-психол. аспекты: условия труда, отдыха)

- нормативно-правовое обеспечивание (работа с документами).

Вопрос 7. Планирование персонала библиотеки: основные направления

Планирование персонала библиотеки - процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки.

Сущность кадрового планирования – предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Основные направления

Планирование потребностей в кадрах -оценка имеющегося потенциала кадровых ресурсов, оценку будущих потребностей б-ки в к-либо сотрудниках, разработка комплекса мероприятий, направленных на развитие и повышение квалификации персонала.

Планирование рационального использования имеющихся кадров – оптимальное и грамотное распределение имеющихся трудовых ресурсов между вакантными рабочими местами, с учетом способностей, умения и мотивации каждого сотрудника.

Планирование обучения сотрудников предприятия - использование собственных трудовых ресурсов без поиска дополнительных высококвалифицированных кадров на рынке труда.

Планирование сокращения и высвобождения персонала - учет когда, где и какое количество работников необходимо сократить. При проведении планирования данного вида рекомендуется разработать комплекс мер, направленных на то, чтобы помочь сокращенным работникам быстрее найти новое место работы. Также при планировании сокращения и высвобождения работников анализируются причины организационного, экономического и технологического характера, которыми обусловлена необходимость сокращения.

Планирование текучести кадров - всесторонний анализ причин возникновения текучести кадров и разработки комплекса мер по снижению текучести.

Планирование занятости персонала -каждый сотрудник в тот или иной интервал времени может отсутствовать на рабочем месте. Причины самые разные: отпуск, больничный, учеба, декретный отпуск, командировка и т. д. Грамотное планирование занятости персонала позволяет избежать затруднительных ситуаций как при предполагаемом отсутствии сотрудников на работе (отпуск, повышение квалификации и т.д.), так и при внезапном (болезнь, срочная незапланированная командировка, и т.д.).