Типы конфликтов в деловой организации.

В деловых отношениях конфликты неизбежны. Конфликт – это результат взаимодействия двух или более субъектов, имеющих взаимоисключающие цели и реализующих их один в ущерб другому. Конфликтом называется также противоположность психологических установок и поведения, доходящая до несовместимости, то есть психологической неспособности партнеров продолжать совместную деятельность. Конфликт – ситуация, включающая противоположные позиции сторон или противоположные цели и противоположные средства разрешения существующей проблемы. То есть конфликт имеет объективные основания (цели, интересы, позиции сторон) и субъективные основания (психологическая несовместимость партнеров). По некоторым оценкам более 65 % проблем в организациях связаны с нарушением отношений, а не с профессиональными трудностями. 25 % времени руководителей уходит на улаживание конфликтов.

Психологическая совместимость личностная и групповая определяется не столько отсутствием конфликтов, сколько способностью личности и группы их разрешать. Конфликт всегда – противоречие между ожиданиями и реальностью. Следовательно, линия выхода из конфликта всегда либо перестройка ситуации, либо отношения к ней. При этом надо иметь в виду, так называемую теорему Томаса: «Если ситуация кем-то определяется как реальная, то она реальна по своим последствиям». То есть, если я считаю, что у меня с Вами конфликт, то у меня с Вами конфликт, даже если Вы так не считаете.

Существуют объективные различия между людьми, люди определенного психологического типа, психологические установки и ситуации, более или менее благоприятствующие развитию конфликтов.

Гендерные различия, возрастные различия, национальные и религиозные различия объективно и субъективно могут быть основанием или причиной для конфликтов.

Люди с конфликтным стилем поведения, например:

- Грубиян – танк. Он кричит, давит, требует своего. Вам надо – отойти. Решите заранее, до каких пределов Вы уступите. Повторяйте его имя. От этого он ненадолго успокоится. Тогда говорите быстро и четко. Планируйте быстрый

разговор.

- «Крикун» – нервный. Человек, который при малейшей неприятности начинает орать. Только сочувствие. «Граната» – эмоциональный взрыв.

- «Привычный крикун» – Он просто всегда кричит. Не обращать внимания.

- «Всезнайка». Раздражает своей самоуверенностью.

- «Пассивно-агрессивный» – тот, кто на словах соглашается работать, а на самом деле саботирует.

- «Сверхпокладистый» – тот, кто набирает на себя непомерное количество работы и в результате ничего не делает.

Конфликты в организациях с одной стороны как человеческие конфликты имеют универсальные черты, с другой обладают некоторыми содержательными особенностями. Конфликты в организациях подразделяются на:

1. Инновационные – в момент реформ. Люди не любят перемен, поэтому при их приближении напряжение в организации всегда возрастает. Кроме этого новации в организациях непосредственно связаны со структурными изменениями, территориальными перемещениями, перераспределением профессиональных и функциональных обязанностей и властных полномочий. Поэтому во время реформ в организации обостряются все виды отношений;

2. Конфликты справедливости – из-за распределения денег или льгот. Это выяснение отношений по принципу: «Почему так?». Конфликты справедливости оказываются затяжными, поскольку чувство обиды закрепляется на уровне групповых и личных отношений;

3. Конфликты из-за ресурсов. Наиболее часто встречающиеся реальные конфликты из-за финансов, техники, помещений, льгот;

4. Конфликты позиционные – из-за психологической несовместимости членов;

5. Конфликты динамические – ситуационные конфликты, «на пустом месте». К ним относится, например, так называемый «форточный конфликт» между работниками, боящимися простуды, и любящими свежий воздух.

Кроме того, в организациях возникают конфликты, различающиеся по статусу участвующих в них субъектов.

- Межличностные – конфликт отношений между конкретными людьми, конфликты между отдельными частями группы или между руководителем и группой или между группой и ее членом. (вертикальны и горизонтальные) 70–80 % конфликтов в организациях имеют «вертикальную» оставляющую, то есть, связаны с деятельностью руководства (это еще связано с поиском сторонников)

- Межгрупповые – конфликт между группами или подразделениями.

- Межведомственные – конфликт, обусловленный не личностными, а ведомственными интересами.

Для работников в организациях характерны внутриличностные – конфликты между противоречащими друг другу личностными установками. Например, конфликт между личной и корпоративной этикой.

Конфликты бывают целевые, когда достижение победы делает результат абсолютным (выборы ректора), и статусные (многоплановые и многосубъектные).

Нужно иметь в виду, что конфликт не всегда деструктивен, иногда он несет в себе конструктивные выходы из сложившейся ситуации.

 

22) Теория игр (основные положения и примеры использования для анализа экономических конфликтов).

Иоганн фон Нейман, нем. Johann von Neumann; при рождении Я́ нош Ла́ йош Нейман, венг.;

1903, Будапешт — 1957, Вашингтон) — венгеро-американский математик еврейского происхождения, сделавший важный вклад в квантовую физику, квантовую логику, функциональный анализ, теорию множеств, информатику, экономику

и другие отрасли науки.

Oskar Morgenstern; 1902, Гёрлиц, Германия — 1977, Принстон) — американский экономист немецкого происхождения, один из авторов теории игр. Доктор Венского университета (1925). Гражданин США с 1944 г. Преподавал в Венском и Принстонском университетах.

• «Теория игр и экономического поведения» (англ. Theory of Games and Economic Behaviour, 1944, в соавторстве с Дж. фон Нейманом).

Теория игр строится на допущении

 

может существовать несколько точек равновесия

2. точки равновесия не обязательно совпадают с Парето- оптимальными точками

3. равновесия может не существовать вообще

 

Диле́мма заключённого (англ. Prisoner's dilemma, реже употребляется название «дилемма банди́та») — фундаментальная проблема в теории игр, согласно которой игроки не всегда будут сотрудничать друг с другом, даже если это в их интересах. Предполагается, что игрок («заключённый») максимизирует свой собственный выигрыш, не заботясь о выгоде других.

Суть проблемы была сформулирована Мерилом Фладом (Merrill Flood) и Мелвином Дрешером (Melvin Dresher) в 1950 году. Название дилемме дал математик Альберт Такер (Albert W. Tucker).

В дилемме заключённого предательство строго доминирует над сотрудничеством, поэтому единственное возможное равновесие — предательство обоих участников. Проще говоря, не важно, что сделает другой игрок, каждый выиграет больше, если предаст. Поскольку в любой ситуации предать выгоднее, чем сотрудничать, все рациональные игроки выберут предательство.

Ведя себя по отдельности рационально, вместе участники приходят к нерациональному решению: если оба предадут, они получат в сумме меньший выигрыш, чем если бы сотрудничали (единственное равновесие в этой игре не ведёт к Парето-оптимальному решению). В этом и заключается дилемма.

В повторяющейся дилемме заключённого игра происходит периодически, и каждый игрок может «наказать» другого за несотрудничество ранее. В такой игре сотрудничество может стать равновесием, а стимул предать может перевешиваться угрозой наказания (с ростом числа итерацийравновесие Нэша стремится к Парето-оптимуму).

 

Двое преступников, А и Б, попались примерно в одно и то же время на сходных преступлениях. Есть основания полагать, что они действовали по сговору, и полиция, изолировав их друг от друга, предлагает им одну и ту же сделку: если один свидетельствует против другого, а тот хранит молчание, то первый освобождается за помощь следствию, а второй получает максимальный срок лишения свободы (10 лет). Если оба молчат, их деяние проходит по более лёгкой статье, и каждый из них приговаривается к 0,5 года. Если оба свидетельствуют против друг друга, они получают минимальный срок (по 2 года). Каждый заключённый выбирает, молчать или свидетельствовать против другого. Однако ни один из них не знает точно, что сделает другой. Что произойдёт?