Является бессознательным стремлением использовать возможности оказывать влияние на других людей

Люди с ярко выраженными ПВ часто стремятся разными способами публично заявить о себе и своих притязаниях:

• Они ищут и добиваются руководящих позиций в социальных группах, профессиональных сообществах и на работе;

• Они предпочитают виды спорта, построенные на личном противоборстве

• Склонны к конфронтации

• Они любят иметь престижные вещи и выбирают профессии позволяющие им влиять на других людей (администраторы, преподаватели, священники).

Резюме: таких людей необходимо готовить на управленческие должности.

 

 

Потребность в принадлежности (ПП)

является бессознательным стремлением к тесным взаимосвязям

и теплым дружеским отношениям

Люди с сильной ПП часто предпочитают проводить время с близкими друзьями или другими представляющими для них значение людьми:

• они регулярно пишут письма или звонят по телефону;

• они предпочитают работать в группах и оказываются чувствительными к реакции на свои поступки окружающих;

• они предпочитают неконкурентные, подразумевающие сотрудничество формы отдыха (например, пикники) и виды трудовой деятельности, позволяющие тесно взаимодействовать с другими людьми (проведение консультаций)

Резюме: оценивайте уровень соучастия при приеме на работу, предоставляйте работу, предполагающую активное взаимодействие с коллегами, клиентами.

Краткие выводы:

• Люди с высоким уровнем потребности в достижении предпочитают избегать слишком легких и слишком трудных для исполнения целей. Они предпочитают умеренные цели, которые рассчитывают достигнуть.

• Люди с высоким уровнем потребности в достижении предпочитают иметь мгновенную и надежную «обратную связь» о том, как они работают.

• Люди с высоким уровнем потребности в достижении любят брать на себя ответственность за решаемые проблемы

Менеджер должен в соответствии с теорией приобретенных потребностей

1. Оформлять постановку задачи таким образом, чтобы служащие периодически получали по обратной связи информацию о работе, что дало бы им возможность вносить необходимые усовершенствования и поправки.
2. Показать служащим определенные модели поведения на достижение. Довести до сведения служащих конкретные примеры из жизни удачливых людей, добившихся своих целей, и примеры их работы.
3. Работать со служащими над улучшением их самооценки. Люди с высокой потребностью в достижении склонны к этому и ищут реальных целей с реальной ответственностью.
4. Гарантировать реальность продвижения, вознаграждения, возможностей перехода и развития и возможностей всей команды, выполняющей работу. Служащие должны при выполнении поставленных целей иметь позитивную мотивацию и мыслить в реальных категориях.

Теории процесса мотивации - Описывают то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный тип поведения

Теория ожидания В. Врума, Л. Портера, Э.Лоулера

теория призвана дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он мотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором

Схематичное отображение теории ожидания

 

Результат – функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа

Ключевые категории

• Результат рассматривается в двух плоскостях результаты первого уровня и результаты второго уровня

• Результат 1 уровня – это собственно результаты выполнения работы, осуществления действий (качество и количество произведенного продукта).

• Результат 2 уровня – это последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня (вознаграждение и наказание)

• Валентность – отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот непривлекателен

• Валентность больше 1 – если результат высоко цениться человеком

• Валентность меньше 1 - если результат отрицается человеком

• Валентность 0 – если человек безразличен к результату.

• Ожидание отражает представления человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам (опыт, степень самоуверенности, способности оценить обстановку и т.д.)

• 0 – если индивид считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий.

• 1 – если полностью зависят.

Две группы ожиданий

— Ожидания, связывающие усилия и исполнение работы (от 0 до 1)

— Ожидания, связывающие исполнения работы и результаты, наступающие за этим (от 0 до 1)

Сущность теории

— Мотивация = ожидание результатов первого уровня*валентность первого уровня

— Валентность результатов первого уровня = ожидание результатов второго уровня*валентность второго уровня

7. Мотивация

— Ожидания, что усилия дадут желаемый результат (Ор)

— Ожидания, что результат приведет к получению обещанного вознаграждения (Ов)

— Ожидаемая ценность вознаграждения (Оц)

М=Ор*Ов*Оц

Условия мотивирования

— Наличие у работников достаточной высокой степени ожидания результатов первого уровня

— Наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня и суммарная неотрицательная валентность результатов второго уровня

8. Теория справедливости-равенства Стейси Адамса

— Основная идея – люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

М = Вс/Ус: Вд/Уд

Вс, Вд – вознаграждение свое и других людей

Ус, Уд – усилия собственные и усилия других людей соответственно