Система регуляции поведения и деятельности личности

Понятие о системе регуляции поведения и деятельности личности. Члены организации - не инструменты, не винтики и не машины. У них есть цели, чувства, надежды, опасения. Они ощущают недомо­гание, гнев, безысходность, грубость, счастье. Каждый из них - личность с присущими ей и только ей индивидуальными чертами и ка­чествами.

Поведение подчиненного в организации есть результат сложного сочетания различных воздействий. Одни воздействия осознаются, а другие нет; некоторые рациональны, а некоторые иррациональны; одни согласуются с целями организации, а другие нет. Вот почему для прогнозирования и успешной регуляции поведения и дея­тельности, подчиненных руководитель должен знать, что собой представляет личность отдельного члена организации, почему он поступает в типичных ситуациях именно так, как (посредством чего) целесообразно регулировать его поведение и деятельность.

В науке управления извечен вопрос: кем или чем должен управлять руководитель? На кого он направляет свое воздействие - на личность или на организацию? До недавнего времени большинство ученых решало этот вопрос в пользу организации. Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, прибылью, ор­ганизацией в целом. Именно такая постановка вопроса состав­ляет культуру современного управления.

Подчиненный, как правило, полностью сложившаяся личность, связанная господствующими общественными нормами, обладающая своими индивидуальными чертами, испытавшая значительное влияние многих предшествующих групп (причем групп не во всем однозначно положительных).

Поведение подчиненного в тех или иных ситуациях, складывается на основе опыта всей предшествующей жизни. Отношение человека к тем или иным людям, явлениям, ситуациям, процессам приводит к возникновению соответствующего поведения. В целом характер нашего поведения подвержен постоянному воздействию различных внутренних и внешних факторов. К основным внутренним факторам можно отнести

· исполнение определенной социальной роли;

· соответствующий статус в организации;

· степень эмоциональной близости с окружающими;

· предшествующий жизненный и профессиональный опыт;

· принадлежность к определенной культуре и субкультуре;

· конкретная ситуация и тема разговора;

· настроение в данный момент.

Наряду с внутренними факторами, значительное влияние на поведение сотрудника оказывает ряд внешних факторов:

· социальное окружение в лице конкретных сотрудников как по “вертикали”, так и по “горизонтали”;

· ожидания определенного поведения от сотрудника;

· ориентация на определенные стереотипы поведения, одобряемые в организации.

Социализация личности, регулирование ее социального поведения осуществляется посредством системы социальной регуляции поведения и деятельности. Она включает следующие основные компоненты:

регуляторы:

· социальная позиция;

· социальная роль;

· социальные нормы;

· социальные ожидания (экспектации);

· социальные ценности, выраженные в ценностных ориентациях личности;

· социальные установки;

приемы и методы:

· прямые или непосредственные (убеждение, принуждение, внушение, требование поведения по образцу, основанного на подража­нии, то есть реализация принципа "делай, как...");

· косвенные или опосредованные ("личный пример", "ориентирующая ситуация", "изменение или сохранение ролевых элементов", "использование символов и ритуалов", "стимулирование").

Подробнее рассмотрим элементы системы социальной регуляции. Серьезное влияние на формирование тех или иных регуляторов оказывает присущий данной со­циальной группе менталитет. Понятие "менталитет" есть совокупность ба­зовых и достаточно стабильных психологических ориентиров, тради­ций, привычек, жизненных установок, моделей поведения, которые унаследованы от прошлых поколений и присущи данному обществу, группе, нации и определенной культурной традиции; это определен­ный стереотип восприятия и оценки действительности и поведенчес­кий саморегулятор. На основе группового менталитета формируется индивидуальный. По сути дела индивидуальный менталитет включает главные регуляторы социального поведения и является их интегриро­ванным выражением.

Рассмотрим теперь подробнее сами регуляторы. Важным регуля­тором поведения индивида является занимаемая им социальная пози­ция, то есть общественное положение индивида, с которым связаны его определенные права и обязанности, в целом не зависящие от индиви­дуальных качеств. Позиции, располагаемые в иерархию по какому-ли­бо основанию (имущественному, власти, компетентности) обладают различным статусом и престижем в общественном мнении. Каждая по­зиция предписывает ряд объективных требований к лицам, их занима­ющим, и требует их соблюдения. Другими словами, через свои требо­вания позиция регулирует поведение каждого, кто ее занимает.

Требования позиции определяют своеобразную модель поведения. Свое законченное выражение она получает в понятии "социальная роль", то есть социальная функция, модель поведения, объективно за­данная социальной позицией личности. Слово "роль" заимствовано из театра и, также как и там, оно означает предписанные действия, для тех, кто занимает определенную социальную позицию.

Когда мы преодолеваем новую ступеньку на служебной лестнице, то вынуждены вести себя в соответствии с новым положением, даже если чувствуем себя не в своей тарелке. А потом, в один прекрас­ный день, происходит удивительное. Мы замечаем, что новое поведе­ние не представляет для нас труда. Таким образом, мы вошли в роль, и она стала для нас такой же привычной, как комнатные та­почки.

Примерно тоже самое происходит и с нашим подчиненным. Когда он приходит в организацию, то включается в систему сложных отно­шений, занимая в ней несколько позиций. Каждой позиции соответс­твует совокупность требований, норм, правил и моделей поведения, определяющих социальную роль в данной организации как подчиненно­го, напарника, участника различных мероприятий и т.п. От члена организации, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Процесс адаптации будет тем успеш­нее, чем в большей степени нормы и ценности организации являются или становятся нормами или ценностями отдельного ее члена, чем быстрее и успешнее он принимает, усваивает свои социальные роли в организации.

Социальная роль регулирует поведение личности в главных, принципиальных вопросах, определяет модель поведения в общем. Это, однако, не отрицает персональной, субъективной окраски роли, которая проявляется в стилях ролевого поведения, уровне активнос­ти исполнения.

Понятие "социальная роль" - изменчивое. Достаточно сравнить содержательное наполнение понятия "предприниматель" в доок­тябрьский период и в настоящее время. Наибольшие изменения проис­ходят в процессе интенсивного социального развития. Исполнение социальной роли должно соответствовать принятым социальным нормам и ожиданиям окружающих, вне зависимости от индивидуальных особен­ностей личности.

Каждая культура имеет свои собственные представления по по­воду общепринятого поведения. Чаще всего эти представления объ­единяются понятием "социальная норма". Нормы управляют нашим по­ведением так незаметно, что мы с трудом осознаем их существова­ние. Нормы, как представления членов общества о должном, допустимом, возможном, желательном, или о недопустимом, невозможном, не­желательном и т.д. являются важным средством социальной регуляции поведения индивидов и групп.

Нормы исполняют роль интеграции, упорядочения, обеспечения жизнедеятельности общества как системы. С помощью норм требования и установки общества, социальных групп переводятся в эталоны, мо­дели, стандарты поведения представителей этих групп и в такой форме адресуются личности. Усвоение и использование норм является условием формирования человека как представителя той или иной со­циальной группы. Посредством их соблюдения человек оказывается включенным в группу, в общество.

Вместе с тем поведение индивида регулируется и отношением к нам окружающих, их ожиданием от нас определенных, соответствующих данной ситуации действий. Социальные, ролевые ожидания (экспекта­ции) - это обычно неформализованные требования, предписания моде­лей социального поведения, отношений и др., и обретающие форму ожидания определенного поведения (например, работник должен хоро­шо работать, специалист должен хорошо знать свое дело). Ожидания отражают степень обязательности, необходимости для членов группы, общества предписываемой модели поведения, отношений, без которых группа не может функционировать. Среди основных функций ожиданий можно выделить упорядочение взаимодействия, повышение надежности системы социальных связей, согласованности действий и отношений, повышение эффективности процесса адаптации (в первую очередь, ре­гулирование и прогноз).

Серьезное влияние на поведение индивида оказывают социальные ценности, то есть значимые явления и предметы реальной действитель­ности, соответствующие потребностям общества, социальной группы и личности.

Ценности общества и группы, преломленные через восприятие и опыт каждой конкретной личности, становятся ценностными ориентаци­ями личности (ЦОЛ), то есть ценности из сугубо "общественных", ста­новятся "моими". Таким образом, ценностными ориентациями личности выступают разделяемые этой личностью социальные ценности, высту­пающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей. Будучи отражением фундаментальных социальных интересов лич­ности, ЦОЛ выражают субъективную общественную позицию индивидов, их мировоззрение и нравственные принципы.

Наибольшее значение для регуляции социального поведения име­ют сформированные социальные установки данного индивида, то есть об­щая ориентация человека на определенный социальный объект, явле­ние, предрасположенность действовать определенным образом относи­тельно данного объекта, явления. Социальные установки включают ряд фаз: когнитивную, то есть восприятие и осознание объекта (цель); эмоциональную, то есть эмоциональная оценка объекта (настроенность и внутренняя мобилизованность); и, наконец, поведенческую, то есть го­товность осуществить ряд последовательных действий по отношению к объекту (поведенческая готовность).

Таковы основные регуляторы социального поведения личности. Первые четыре (позиция, роль, нормы и ожидания) носят относитель­но статичный характер и являются простейшими. Иногда в психологи­ческой литературе их объединяют понятием "внешняя мотивация под­чиненного".

ЦОЛ и социальная установка являются наиболее сложными регуля­торами и предусматривают активное взаимодействие личности с объективной реальностью. Их объединяют понятием "внутренняя мотива­ция подчиненных". Внутренняя мотивации является определяющей для успешности деятельности человека, она раскрывает причину желания человека выполнять свою работу качественно. Вспомним известное правило: для того, чтобы заставить человека что-то сделать, он должен захотеть это сделать. Ценностные ориентации личности и со­циальные установки подчиненного формируют это "хотение".

Особый интерес вызывает вопрос о приемах и методах воз­действия, позволяющих осуществить перевод требований внешней сре­ды на уровень внутренних регуляторов.

Ориентирующая ситуация. Суть этого метода заключается в том, что создаются условия, при которых подчиненные начинают сами, без принуждения и напоминания, действовать согласно логике спроекти­рованных обстоятельств. Другими словами, человек сам выбирает способ поведения, но его выбор сознательно направляется руководи­телем организацией соответствующих условий.

В чем преимущества этого метода? Во-первых, человек, вклю­ченный в ориентирующую ситуацию, хотя и действует согласно логике обстоятельств и условий, однако конкретные способы действия и поведения выбирает сам. Это повышает самостоятельность и ответс­твенность. Во-вторых, всегда сохраняется возможность для твор­чества личности и коллектива. Ситуация направляет действия, но не диктует способы их выполнения. В-третьих, метод позволяет каждому стать на место другого, то есть менять роли.

Изменение ролевых характеристик. Этот метод основан на ис­пользовании роли и связанных с ней ожиданий, как факторов, регу­лирующих деятельность и поведение человека. Изменение некоторых элементов роли вызывает изменение поведения личности и целых групп. Например, можно на подчиненного возложить обязанности вре­менно отсутствующего непосредственного руководителя. В большинс­тве случаев это стимулирует иное отношение к делу, повышает от­ветственность и исполнительность на своем участке работы. В дру­гом случае подчиненному поручается ответственное задание. Причем подчеркивается, что результат выполнения этого задания очень ва­жен для организации, для каждого ее члена. В результате применения этого метода подчинен­ный, наряду с качественным выполнением задания, начинает гораздо эффективнее относиться к свои служебным обязанностям.

Стимулирование. Главное правило при использовании этого ме­тода - оно должно быть заслуженным и в то же время некоторым "авансом". Желательно при подведении итогов сначала говорить о положительном, а затем уже о недостатках. Стимулирование должно быть построено таким образом, чтобы личность осознавала перспек­тивы служебного и профессионального роста. К числу важнейших стимулов деятельности подчиненного относят:

· материально-денежное стимулирование;

· создание возможностей для отличия, завоевания престижа и личного влияния;

· поддержание хороших условий деятельности (чистота, спокойная доброжелательная обстановка или наличие отдельного кабинета, компьютера и др.)

· гордость за профессию, за принадлежность к данной организации, за статусное место, занимаемое в этой организации;

· удовлетворенность отношениями с коллегами по организации;

· чувство сопричастности к большим и важным делам организации.

Основываясь на ряде психологических исследований, укажем, что денежное вознаграждение достигнет своей цели, если его сумма будет никак не меньше 15-20% от должностного оклада. В противном же случае вознаграждение будет восприниматься равнодушно, как нечто само собой разумеющееся. Ну а в случае если сумма вознаг­раждения не превышает 5 % оклада, оно воспринимается негативно. В данном случае лучше бы не было этого вознаграждения.

Использование ритуалов и символов. К числу проверенных вре­менем форм работы относят ритуал введения в специальность молодых сотрудников, посвящения их в члены организации, ритуал награжде­ния передовых сотрудников, поздравления с днем рождения, совместное прове­дение спортивных мероприятий и отдыха и др. Подробнее об этом речь пойдет в следующем параграфе.

Итак, руководитель в управлении регуляцией социального пове­дения и деятельности личности подчиненного должен:

· относиться к нему не только как к объекту руководства, а как к личности, партнеру по взаимодействию;

· постоянно ориентироваться на лучшие черты, качества, дос­тоинства руководимых им людей;

· органично сочетать прямые и косвенные методы управления;

· всемерно использовать возможности коллектива.