Тенденции развития управленческой мысли

На рубеже веков для управленческой мысли характерны следую­щие тенденции развития:

· интернационализация науки управления. Посредством издания огромного количества работ по управлению, распространения программ обучения менеджменту, обобщения управленческого опыта разных стран через обследования, широких международных контактов ученых управленческая мудрость все более становится достоянием всех, кто в ней нуждается.

· практическая направленность современного развития науки управления. Управленческая мысль все больше обращается к здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам, которые доступны для понимания и использования теми, кто несет нелегкое бремя управления или кто встает на этот путь;

· ориентация на количественное увеличение, многослойность управленческого аппарата, усиление дифференциации управленческого труда. Современные условия общественного развития требуют не меньше, а даже больше управленцев, чем прежде. Например, доля ад­министративно-управленческих работников в общей численности заня­тых даже в обрабатывающей промышленности США повысилось с 15 % (конец 50-х годов) до 30 % (середина 80 годов). А на некоторых фирмах эта доля достигает и 70-80 %. Нет никаких заметных тенден­ций сокращения и госаппарата в ведущих странах Запада;

· усиление технической оснащенности и технологического ус­ложнения управленческого труда. Современный управленческий труд, в результате широкого использования достижений современной циви­лизации (компьютеры, различная оргтехника, всевозможные средства обработки, передачи и накопления информации, средства, позволяю­щие почти мгновенно устанавливать связь даже с самой удаленной точкой света и др.) стал принципиально иным, даже по сравнению с прошедшим десятилетием. Действие этой тенденции противоречиво. С одной стороны, управленческий труд в результате технологизации упростился и стал оперативнее; а с другой - это привело к усложне­нию деятельности управленца в силу ряда причин. Развитие науч­но-технического прогресса заставляет принимать решения в гораздо более короткие сроки, чем раньше. Выявился ряд серьезных психоло­гических проблем во взаимоотношениях «человек - машина». Техноло­гизация управленческого труда требует строже подходить к принима­емым управленческим решениям, потому что в условиях повышенной взаимосвязанности всех звеньев системы управления усиливается риск и негативные последствия неверных решений.

· ориентация на Человека как на наивысшую ценность всего процесса управления. В центре современных концепций управления находится Человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Исходя из этого, все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников, с тем, чтобы они были в максимальной степени использованы в процессе совмест­ной деятельности, а человек стремился бы к процветанию организа­ции, в которой он работает и служит.

С учетом всего этого и раз­работаны различные модели управления, главным для которых являет­ся то, что в центре их внимания находится Человек. Такие модели, при всем их различии, как правило, содержат четыре взаимосвязан­ных блока: персонал организации, тщательный учет знаний и способ­ностей работников, стиль и культура деловых взаимоотношений в ор­ганизации и долгосрочные цели развития организации.

Управление, как социальный процесс, не во всем подвержен действию инструкций и формуляров, не всегда прогнозируем. Помимо формально установленной между членами организации должностной су­бординации существует сложнейшая система неформальных связей, со­циальных зависимостей и межличностных отношений между ними.

Под влиянием личностных факторов происходит неконтролируемое пере­распределение функций руководства, прав и должностных обязаннос­тей, ответственности и полномочий. Реальные функции, права и обя­занности данного лица могут самым существенным образом отличаться от предусмотренных должностными инструкциями. Вот почему меры по рационализации управленческой деятельности не всегда приводит к успеху, поскольку не учитываются индивидуальные особенности ра­ботников, психологические аспекты их отношений к начальству, под­чиненным, порученному делу и, в конце концов, к самому себе.

Таким образом, современная наука управления последовательно разворачивается в сторону социологизации и психологизации. В нас­тоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей персо­нала признан решающим условием повышения эффективности совместной деятельности любой организации. Все чаще подчеркивается необходи­мость многосторонней разработки психологии управления как особой, отдельной отрасли психологической науки, со своими объектом и предметом исследования.

1.5. Понятие о психологии управления. Уровни психолого-уп­равленческой проблематики.

Глубокие изменения в обществе на рубеже ХХ и ХХI веков обус­ловили интерес к социальному знанию, внимание к проблемам взаи­мосвязи общества и личности, руководителя и подчиненного. Среди дисциплин, изучающих общество и общественные отношения, не пос­ледняя роль принадлежит психологии управления.

Она призвана интегрировать знания о психологическом содержа­нии управленческих решений. Ведь управление, как социальный про­цесс, имеющий дело с живыми людьми, не всегда развивается по инс­трукциям и формулярам. Помимо формальных взаимоотношений, в любой организации существует сложная система неформальных связей, зави­симостей и межличностных отношений.

Под влиянием личностных факторов зачастую происходит неконт­ролируемое перераспределение функций руководства, прав и долж­ностных обязанностей, ответственности и полномочий. Реальные функции того или иного должностного лица могут существенно отли­чаться от предусмотренных должностными инструкциями. Вот почему меры по рационализации управленческой деятельности не всегда при­водят к успеху, поскольку не учитываются индивидуальные особен­ности работников, психологические аспекты их отношений к поручен­ному делу и к самим себе. Изучить и учесть эти проблемы в управ­ленческой деятельности позволяет психология управления.

Термин "психология управления" впервые начал использоваться в СССР в 20-е годы. На II Всесоюзной конференции по научной орга­низации труда (НОТ) (март 1924 г.) один из докладов полностью был посвящен психологии управления и проблемам с ней связанным. Пси­хология управления была призвана решить две задачи: "подбор сот­рудников к функциям и друг к другу соответственно их индивидуаль­ным особенностям; воздействие на психику работников через стиму­лирование..."

В многочисленных работах по научной организации труда, (тру­ды А.К.Гастева, В.В.Добрынина, П.М.Керженцева, С.С.Чахотина и др.), вышедших в 20-30-е годы, было немало интересных подходов к разрешению психологических проблем управления. Однако недостаточ­ный уровень разработанности этих проблем не позволил психологии управления выделиться в самостоятельную область знаний. Периодом все более активного приложения психологических зна­ний к теории и практике управления является середина 60-х годов.

Одними из первых исследователей, поставившими вопрос о необходи­мости разработки психологии управления как науки были Е.Е.Вендров и Л.И.Уманский. Среди основных аспектов психологии управления производством они называли социально-психологические проблемы производственных групп и коллективов, психологию личности и дея­тельности руководителя, вопросы подготовки и подбора руководящих кадров и др. Иная точка зрения была высказана А.Г.Ковалевым, ко­торый включил в сферу психологии управления только социально-пси­хологическую проблематику.

Психология управления имеет два основных источника своего возникновения и развития:

· потребности практики. Современное общественное развитие характеризуется тем, что человек выступает и объектом и субъектом управления. Это требует изучения и учета психических данных о че­ловеке с этих двух точек зрения;

· потребности развития психологической науки. Когда психоло­гия перешла от феноменолистического описания психических явлений к непосредственному изучению механизмов психического, то в ка­честве первоочередной встала задача управления психическими про­цессами, состояниями, свойствами и в целом, деятельностью и пове­дением человека.

Постепенно в разделах о трудовой деятельности выделился самостоятельный вопрос о психологии управленческой дея­тельности. Развитие психологии управления с тех пор идет по двум взаимосвязанным направлениям - в недрах психологии и в смежных отраслях знания.

На рубеже ХХ и ХХI веков психология управления переживает особенно интенсивное развитие, ее идеи и практические рекоменда­ции становятся модным поветрием. Именно в этот период появилось множество книг по психолого-управленческой проблематике. Для пе­реживаемого периода характерен ряд черт:

· прикладной характер разрабатываемых проблем психологии уп­равления. Большинство изданной в этот период литературы является по сути дела настольной для управленцев различных ступеней;

· интеграция психолого-управленческого знания, идущая путем объединения достижений различных отраслей науки. Образно говоря, своеобразное "свидетельство о рождении" психологии управления еще только заполняется и сделаны лишь первые записи.

· главный упор делается на рассмотрение особенностей управления в сфере бизнеса и деловых отношений, относительно меньше внимания уделяется другим отраслям знаний. Предпринимаются попыт­ки свести психологию управления к психологии менеджмента.

К настоящему времени сложились две точки зрения на объект психологии управления. Так, в соответствии с первой ее объектом являются системы "человек - техника" и "человек - человек", расс­матриваемые в целях оптимизации управления этими системами (функциональ­но-структурный анализ управленческой деятельности; инженерно-пси­хологический анализ построения и использования автоматизированных систем управления (АСУ); социально-психологический анализ произ­водственных и управленческих коллективов; взаимоотношения в них людей; исследование психологии руководителя, отношений между ру­ководителем и руководимыми, психологических аспектов подбора и расстановки руководящих кадров; психолого-педагогических вопросов подготовки кадров руководителей).

В соответствии с другой точкой зрения к объекту психологии управления можно отнести только систему "человек - человек", рассматриваемую также в целях оптимизации управления этой системой. Наряду с этой системой рассматривается еще ряд подсистем: "личность - груп­па", "личность - организация", "группа - группа", "группа - орга­низация", "организация - организация".

Что касается предмета психологии управления, то есть того, что изучает данная наука, то в самом общем виде он представляет собой психо­логические аспекты процесса руководства различными видами сов­местной деятельности и межличностного общения в организациях, то есть психологические аспекты управленческих отношений. Конкретное проявление предмета психологии управления может быть представлено в следующих уровнях психолого-управленческой проблематики: