Понятие о человеке и личности как объекте управления.

Понятие о человеке и личности как объекте управления.

Развитие подходов к личности как объекта управления делится на 2 этапа:

1.до 1998г (пост. Советское пространство); 1970г Европа и Америка (период ярко-выраженного профессионального подхода к личности с «незамечанием» личностных особенностей. Акцент делался только на профессионализм.

2.С 1998 (пост.сов пространство) и 1970-е (Европа и Америка) – личностно-ориентированный подход (Этот подход базируется на признании личности перед производством, перед прибылью, интересами предприятия.

Следует разводить понятия:

1.«человек» (принадлежность биологическая)

2.«личность» (принадлежность социальная)

3.«индивидуальность» = человек+личность

Человеком рождаются, личностью становятся, индивидуальность отвоевывают!

4 аксиомы о личности:

1.личность присуща каждому человеку

2.личность есть то, что отличает одного человека от другого, и человека от животного

3.личность есть продукт эволюции

4.личность есть индивидуальная характеристика каждого человека

 

Структура личности

Структура личности — целостное системное образование, совокупность социально значимых психических свойств, отношений и действий индивида, сложившихся в процессе онтогенеза и определяющих его поведение как поведение сознательного субъекта деятельности и общения.

В целом структура личности может быть представлена след.схемой:

1.Общие чел. св-ва – ощущения, воля, эмоции, мышление память, восприятия

2.Социально-специфические черты - установки, роли, ориентации

3.Индивидуально-неповторимые черты – темперамент, сочетание ролей, самосознание

Типология личностей.

Наиболее утвердившейся основой типологии личности является дихотомия «интроверсия-экстраверсия».

Экстраверсия — обращенность наружу. Тенденция направлять свою энергию вовне, озабоченность физическим и социальным окружением и получение удовольствия от этого окружения

Интроверсия — обращенность вовнутрь. Тенденция избегания социальных контактов.

Характер рассматривается как совокупность трех основных составных частей.

Эмоциональность (обозначаемая как Э+ или Э—). Речь идет о том, с какой легкостью данная ситуация вызывает у человека эмоциональное состояние (эмоции или чувства).

Активность (обозначаемая как А+ или А—). Активные люди — это люди, ощущающие потребность в действии, в осуществлении планов или замыслов. Они не выносят состояния

безделья или простоя, постоянно чем-то заняты, всегда находят себе работу. Быстро принимают решения, не боятся трудностей, их нелегко привести в уныние. Менее активным нужнодолго думать, прежде чем начать действовать, а пассивных людей действие нередко парализует. На обдумывание задачи они тратят больше энергии, чем на ее решение. Однако таких людей нельзя характеризовать как ленивых.

Первичность и вторичность (обозначаемые как П и В).Наши мнения, чувства и цели, которые мы преследуем,могут оказывать на нас более или менее длительное влияние.

Исходя из эмоциональности, активности, первичностии вторичности, можно выделить восемь характеров:

• Э+, А—, П: нервный;

• Э+, А—, В: сентиментальный;

• Э+, А+, П: очень деятельный, бурный;

• Э+, А+, В: страстный;

• Э—, А+, П: сангвиник;

• Э—, А+, В: флегматик;

• Э—, А—, П: аморфный;

• Э—, А—, В: апатичный.

Темперамент — индивидуально своеобразная совокупность динамических проявлений психики. Сочетание свойств темперамента создает его тип. Темперамент влияет не только на выражение чувств или скорость переключения внимания, но и на проявление черт характера, поведение, ход и результаты различных видов деятельности.

Холерик — активный, энергичный, резкий, порывистый, безудержный.

воспитывать выдержку и самообладание.

Сангвиник — характеризуется высокой активностью, энергичностью, живостью движений и богатством мимики.

Флегматик — тип темперамента, характеризующийся спокойствием и ровным настроением.

Меланхолик — для него характерны низкий уровень психологической активности, замкнутость, необщительность, замедленность движений, сдержанность речи и быстрая утомляемость.

Характер.

Характер — это комплекс устойчивых черт человека, представляющих собой единство индивидуального и типического в личности [И]. Можно сказать также, что характер определяется как индивидуальная, достаточно устойчивая система привычных способов поведения человека в конкретных условиях, как совокупность устойчивых свойств индивида, в которых выражаются способы его по-

ведения и эмоционального реагирования. Черты характера помогают или мешают личности устанавливать

правильные взаимоотношения с людьми, проявлять выдержку и самообладание в решении сложных жизненных вопросов, отвечать за свои действия или поведение в обществе. Познание характера позволяет со значительной долей вероятности предвидеть поведение индивида и корректировать ожидаемые действия и поступки. Когда мы говорим, что у человека определенный характер, мы тем самым раскрываем: 1) систему его отношенийк действительности и 2) привычный образ его поведения в конкретной ситуации.

Сочетание устойчивых свойств поведения проявляется в системе отношений субъекта к другим людям к самому себе; к деятельности; к собственности.

Характер формируется и утверждается под влиянием среды, деятельности и воспитательных действий других

людей. Личность в своем развитии может отталкиваться от характера и менять его. Часто эта тенденция реализуется не до конца, иногда на пути встречаются серьезные препятствия в виде резко выраженных черт характера, которые еще более усугубляются внешними условиями. В таком случае личность оказывается не в состоянии преодолеть или изменить свой характер, который и обусловливает поведение. Характер определяется рядом черт, которые можно классифицировать по группам. Это группы интеллектуальных,

эмоциональных, волевых, нравственных черт.

По отношению к уровню нормы характер может быть:

• нормальным, сбалансированным, т. е. отвечать адекватными реакциями на различные стимулы;

• акцентуированным, с чрезмерным проявлением некоторых черт.

• психопатическим, когда некоторые черты проявляются на уровне патологии.

 

Направленность личности.

Направленность личности — это совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих ее деятельность, относительно независимых от текущих ситуаций. Направленность личности может носить узколичный или широкий общественный характер, являться неустойчивой (зависеть от ситуации) или устойчивой (длительно определять линию поведения).

Структура направленности складывается из следующих компонентов:

• потребности — естественные и социальные как выражение нужды человека в определенных объектах, необходимых для его физического существования и культурного развития;

• интересы — форма познавательной направленности, влияющей на выбор профессии, занятие определенной

должности в коллективе и т. д.;

• идеалы — ориентация на конкретные образцы поведения, эталоны профессиональной деятельности.

 

Способности.

Способности — это индивидуально-психологические особенности человека, которые выражают его готовность к овладению определенными видами деятельности и их успешному осуществлению. От уровня развития способностей зависят скорость, легкость и прочность процесса овладения знаниями, навыками и умениями, но сами способности не сводятся к этим показателям. Если человек много знает и умеет, это еще не значит, что он имеет выдающиеся способности: возможно, ему потребовалось много времени, чтобы овладеть данными знаниями и умениями. Способности следует расценивать лишь как возможность, а будет или нет она реализована, зависит от множества условий, в том числе от заинтересованности в этом

окружающих, организации трудовой деятельности и т. д.

По отношению к деятельности различают:

• общие способности как основу успешности выполнения различных видов деятельности (работоспособность,

настойчивость, активность и т. д.);

• специальные (профессиональные) способности как основу успешности выполнения конкретных видов деятельности, например учебной, спортивной, трудовой (решительность, настойчивость, лидерство, наблюдательность, тактичность и др.).

По элементам новизны в выполняемой деятельности различают:

• репродуктивные способности (обеспечивают высокое умение усваивать знания, овладевать различными видами деятельности);

• творческие способности (создание нового, оригинального).

Природные предпосылки развития способностей называют задатками. Сочетание способностей, которое создает основу для отличного выполнения сложной деятельности (прежде всего творческой), называется одаренностью. Высокая степень одаренности — талант — это сочетание способностей, дающее человеку возможность успешно, самостоятельно и оригинально выполнять какую-либо сложную трудовую деятельность. Талант характеризуется высоким уровнем развития умений и навыков, большим объемом знаний, поэтому немыслим без напряженного труда. Люди, чей талант бесспорен, только благодаря огромному труду смогли достигнуть высочайшего уровня мастерства, всемирной известности.

Гениальность — наивысшая степень проявления одаренности и творческих сил человека. Гений прокладывает принципиально новые пути для будущих поколений.

Личность руководителя.

В психологической науке пока еще отсутствует единая концепция, единое понимание того, что такое личность. Вместе с тем имеется достаточно большое число исследований, посвященных личности руководителя личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик:

• биографические характеристики;
• способности (в том числе управленческие);
• черты личности (личностные качества).

Первая группа включает:

• возраст;
• пол;
• социальный статус;
• образование.

II.

Под способностями, в общем смысле этого слова, в психологии понимаются некоторые свойства и качества личности, позволяющие успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные). Как влияют общие способности на эффективность управленческой деятельности?

• специальные умения и знания;
• компетентность;
• информированность.

III.

Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются:

• доминантность;
• уверенность в себе;
• эмоциональная уравновешенность;
• стрессоустойчивость;
• креативность;
• стремление к достижениям;
• предприимчивость;
• ответственность;

 

 

Коммуникация

 

Общение Взаимодействие

- обмен информацией - обмен информацией
- обмен эмоциями - обмен эмоциями
- понимание и сближение - понимание и сближение
+
- действия в результате

Если строить все коммуникации по принципам взаимодействия, исключая общение, то можно уйти в другую крайность, когда сотрудники работают как функциональные единицы, ничего не зная друг о друге, информация от руководителя поступает только та, которая касается непосредственной деятельности сотрудников и нужна для осуществления дальнейших действий, жесткий хронометраж и все подчинено принципам результативности.
Коммуникативные способности есть у вех людей, а первичными коммуникативными навыками все мы в той или иной степени обладаем с детства

Методы групповой дискуссии.

Совещание. Основной их недостаток — большие затраты времени на проведение. Совещания собираются для того, чтобы или обменяться информацией, или найти решение проблемы.. Различают три основных вида совещаний: проблемное, инструктивное и оперативное (диспетчерское).

Брейнсторминг. Исследования выявили тот факт, что количество и качество альтернативных идей возрастает, когда начальная генерация их отделена от окончательной формулировки. На этом и основывается брейнсторминг.

Метод «635». Является разновидностью брейнсторминга. Суть метода состоит в том, что дискуссию начинают 5—7 синекторов — людей, определенных заранее и занимающих противоположные позиции. Группа, уяснив эти крайние точки зрения, всесторонне их оценивает и принимает взвешенное решение.

Метод «ринги». Термин «ринги» трактуется как «получение согласия на решение проблемы путем опроса без созыва заседания». Процедура «ринги» состоит из пяти этапов: 1) выдвижение общих соображений о проблеме, по которой должно быть принято решение 2) передача проблем вниз, в секцию, где организуется работа над проектом; 3) «отсечение корней»— детальное согласование с исполнителями готовящегося проекта. Это подготовка решения 4) проведение целенаправленных совещаний и конференций 5) доработка документа

 

Содержание и стили принятия управленческих решений.

Инертный стиль характеризуются тем, что процесс поиска и генерации новых вариантов решения протекает очень вяло, неуверенно и крайне осторожно. Каждая альтернатива ставится под сомнение и оценивается предвзято и сверхкритично. Любая новая идея сразу же подвергается тщательному анализу, жесткой критике и бесконечным уточнениям, а сами идеи малоинтересны и неоригинальны. Этот стиль характерен для людей, крайне неуверенных в себе и обладающих очень высокой рефлексивностью.

Осторожный стиль также характеризуется тем, что лицо принимающее решение прилагает большие усилия по сбору необходимой информации, тщательно и критично оценивает все альтернативы. Вместе с тем для этого стиля характерна несколько более высокая творческая активность и, как следствие, продуктивность процесса генерации новых идей.

Уравновешенный стиль.С одной стороны, для этого стиля характерна достаточно высокая активность по генерации альтернатив, их большое число и хорошее качество. С другой стороны, серьезное внимание уделяется критике альтернатив, их анализу и коррекции. Считается, что подобный стиль позволяет вырабатывать наиболее удачные и обоснованные решения.

Рискованный стиль. В этом случае лицо принимающее решение быстрее и легче придумывает, предлагает различные варианты, идеи, чем обдумывает их, т.е. проводит анализ и «взвешивание». Причем в процессе анализа альтернатив основное внимание уделяется их преимуществам и ожидаемому «выигрышу», а возможные потери и связанный с ними риск недооцениваются. Эти решения менее обоснованы по сравнению с уравновешенными, но, как показывает практика, они более эффектны, т.е. позволяют достигать более высоких положительных результатов.

Импульсивный стиль.Лицо принимающее решение очень легко и быстро придумывает новые идеи, генерирует всевозможные варианты решения, однако не утруждает себя необходимым анализом альтернатив, который может вообще отсутствовать. Оценки и суждения излишне категоричны и резки. Принимаемые решения в высшей степени рискованны, наименее обоснованы и часто приводят к необратимым последствиям.

 

Переговоры по телефону

Телефон — часто используемое и наиболее утомительное средство коммуникации, нередко — источник помех в деловой жизни. Телефонный разговор может вторгнуться в вашу деловую жизнь как непрошеный посетитель, так как без предварительной договоренности многие не осмеливаются прийти на прием, а при разговоре по телефону их защищает расстояние, да и контакт всего лишь опосредованный, а не прямой.

Девять ошибок при ведении телефонного разговора:

1) неясная цель разговора для вас и для партнера;

2) импровизация в подготовке к разговору, непроработанность необходимых материалов;

3) неблагоприятное время для звонка;

4) поиски номера абонента;

5) незаписанные заранее ключевые слова;

6) доминирование монолога в разговоре, а не выслушивание с постановкой вопросов;

7) отсутствие последующей записи разговора;

8) неконкретный характер договоренностей;

9) неумение закончить разговор при затянувшейся беседе.

Люди звонят по разным мотивам: от растерянности, беспомощности, из тщеславия, в поисках контакта, из желания произвести впечатление, в результате незанятости, из стремления избавиться от чувства недовольства, от скуки, желания быть причастным к происходящему и др.

Парадокс телефона: одно из самых эффективных средств экономии времени и один из самых распространенных «поглотителей времени».

Приемы экономии времени при телефонных звонках:

1) прежде чем набрать номер, четко представьте, чего вы хотите добиться этим телефонным звонком;

2) если сообщение сложное, отметьте на бумаге основные пункты разговора;

3) звоните точно в назначенное время;

4) проинформируйте, когда вас не следует беспокоить;

5) используйте преимущества первого телефонногозвонка;

6) ограничьте беседы на посторонние темы, на вопросы отвечайте коротко;

7) для работы, требующей высокой концентрации, используйте комнату без телефона;

8) ведение телефонного разговора стоя увеличивает чувство уверенности в себе и обостряет умственные способности;

9) организуйте специальную процедуру принятия и передачи телефонных сообщений;

10) если вы не знаете, как ответить на вопрос, признайтесь в этом и пообещайте, что в ответном звонке дадите нужную информацию;

И) не говорите, если не хотите, чтобы вам звонили, «Позвоните мне когда-нибудь»;

12) исключите звонки в неподходящее время (раннее утро и вечер);

13) способствуйте сотрудничеству, употребляя фразу «Так будет нормально?»;

14) всегда начинайте разговор с приветствия;

15) когда вы заняты, перепоручите отвечать на звонки автоответчику или секретарю.

 

Классификация конфликтов

По направленности:

• горизонтальные (не задействованы лица, находящиеся друг у друга в подчинении);

• вертикальные;

• смешанные.

Последние два вида наиболее нежелательны.

По последствиям:

• конструктивные (способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений);

• деструктивные (последствия конфликта имеют разрушительный характер).

По сфере разрешения:

• реалистические (предметные, направленные на достижение конкретного результата);

• нереалистические (имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций). Нереалистические конфликты всегда деструктивны. Начавшись как реалистический, конфликт может перерасти в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией.

По составу участников:

• внутриличностный конфликт — как правило, порождение несовместимых стремлений субъекта. Причиной конфликта может быть рассогласование личных потребностей и требований производства, нарушение принципа единоначалия, перегруженность работой или отсутствие работы;

• межличностный конфликт — самый распространенный тип конфликта. Существуют две его формы — конструктивная и неконструктивная. Неконструктивный межличностный конфликт возникает, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Конструктивный межличностный конфликт характеризуется тем, что оппоненты не выходят за рамки деловых отношений и аргументов;

• конфликт между личностью и группой — возникает из-за отступлений от принятых в группе норм.

• межгрупповой конфликт — между руководством и исполнителями; работниками различных подразделений; неформальными группами внутри подразделений, администрацией и профсоюзом.

По длительности протекания:

• кратковременные (быстро разрешаются);

• затяжные (связаны с глубокими психологическими травмами или объективными трудностями).

По степени влияния на жизнь коллектива:

• лихорадящие организацию (мелкие столкновения);

• разрушительные для коллектива.

По последующему влиянию на жизнь коллектива:

• конфликты, дающие осложнения (послеконфликт);

• не имеющие отрицательных последствий.

По источнику возникновения:

• объективно обусловленные (из-за объективно существующей ситуации);

• субъективно обусловленные (связаны с личностными особенностями конфликтантов).

Конфликт организационный — столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга. Обычно возникает в ситуации, когда необходимо резко изменить привычный тип деятельности, перейти к новым организационным структурам, конверсии и пр. Действия субъектов организационного конфликта регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития организации и имеют внеличностный характер.

Посредничетсво в конфликте.

При привлечении для устранения конфликта третьей стороны появляется реальная возможность выйти на новый уровень его разрешения. Третья сторона — это человек или группа, которые не участвуют в конфликте и пытаются помочь конфликтующим сторонам в достижении согласия. Присутствие третьей стороны удерживает конфликтующие стороны от угроз, демонстративных бесповоротных решений, обмана и т. д.

Следует определить ситуации, когда вмешательство третьей стороны неэффективно.

1) В накаленной обстановке, где наблюдается всевозрастающий уровень враждебности между двумя сторонами.

2) Если изначально существует недоверие к третьей стороне, то ее вмешательство также не принесет пользы. Посреднику должны доверять и с его мнением считаться.

3) Кроме того, вмешательство третьей стороны в случае намечающегося согласия между спорящими сторонами, особенно активное, может вместо пользы принести вред.

Третья сторона может выступать в качестве посредника (т. е. давать советы и помогать вести переговоры) и в качестве арбитра (если имеет полномочия проводить обязывающие рекомендации по улаживанию конфликта).

Посреднику можно предложить следующие рекомендации.

1. Разработать процедуру переговоров, определяющую участников, расписание их действий, а также поведение на случай провала переговоров.

2. Определить, с помощью каких приемов можно подтолкнуть участников конфликта перейти от попыток силового давления к рассмотрению интересов каждой из сторон. Примером такой процедуры может быть консультационный арбитраж, когда третья сторона высказывает свое мнение о том, какое будет вынесено решение, если конфликт дойдет до суда, до высшего руководства и т. д. Помогает избежать «состязания в силе» требование к сторонам о соблюдении «периода охлаждения» — определенного времени, когда конфликтующие воздерживаются от каких-либо действий. Это помогает «выпустить пар» и снизить накал эмоций.

3. Предусмотреть процедуру решения вопроса с позиции прав или силы, чтобы конфликтующие могли отойти на эти позиции, когда не удаются переговоры, ориентированные на интересы.

4. Организовать весь процесс так, чтобы начинать с самых выгодных решений и переходить к тем, что череваты большими издержками

Поведение третьей стороны. Рассмотрев действия, которые может предпринять третья сторона, следует проанализировать факторы, влияющие на поведение посредника в конфликте. Приступая к помощи в разрешении конфликта, посредник всегда оценивает реальность достижения выгодного для двух сторон соглашения. Он может заранее решить, что ничего в данной ситуации уже не сделать и выбрать соответствующую модель поведения. Кроме того, всегда существует различная степень заинтересованности посредника в том, чтобы обе стороны были удовлетворены и конфликт разрешился благополучно.

На основании этих двух составляющих прослеживаются следующие четыре модели поведения.

· Решение проблемы

· Компенсация

· Давление

· Бездействие

При разрешении конфликта посредник может выполнять следующие функции:

1. Аналитика

2. Активного слушателя

3. Организатора процесса переговоров

4. Генератора идей

5. Контролера выполнимости идей и соглашений

6. Обучающего

Имидж и его слогаемые

Часть культуры делового общения составляет создание собственного имиджа. Без привлекательного имиджа трудно рассчитывать на высокую репутацию в деловых кругах.

Имидж — сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа, эмоционально окрашенный образ кого-либо или чего-либо. Имидж — это особый психический образ, сильно и определенным образом влияющий на эмоции, поведение или отношения личности или группы. Определенным имиджем может обладать политический деятель, профессия, товар и пр. Формирование имиджа иногда происходит стихийно, но чаще является результатом работы специалистов в области политической психологии, психологии рекламы, маркетинга. Самый эффективныйпуть создания имиджа — использование средств массовойкоммуникации. Наличие, характер и действенность имиджа выявляются в специальных исследованиях с помощью методик контент-анализа, специальных шкал и пр. В России в 1991 г. был создан Центр прикладных исследований имиджа. Была даже заявлена новая наука — имиджелогия. На формирование привлекательного имиджа тратятся огромные средства, особенно в период избирательных кампаний.Сегодня ни одна звезда, ни один серьезный политический деятель не обходятся без имиджмейкера. Имидж — английское слово, означающее «образ», «ореол».

Образ — субъективная картина мира или его фрагментов, субъективная представленность предметов внешнего мира, обусловленная как чувственно воспринимаемыми признаками, так и гипотетическими конструкциями. Включает в себя самого субъекта, других людей, пространственное окружение и временную последовательность событий. Когда мы говорим об имидже как образе, то в основном имеем в виду два аспекта образа: формирование представлений о внутренних свойствах через внешние качества и побудительную (мотивационную) силу образа. В этом смысле образ может быть не только у человека, политика, бизнесмена, но и у товара, фирмы, идей. Можно сказать, что имидж — это манипулятивный, привлекательный, легко трактуемый психический образ, воздействующий на эмоциональную сферу человека (иногда на его подсознание), а через нее — на поведение и выбор человека. Во время сильного эмоционального впечатления снижаются механизмы контроля. В этом главное отличие имиджа от психического образа, отражающего характеристики кого-либо или чего-либо. Понятие имиджа включает не только естественные свойства личности, но и специально созданные. Оно говорит как о внешнем облике, так и о внутреннем мире человека, о его психологическом типе. Мы постоянно, хотим того или нет, создаем свой имидж.

 

 

Принципы создания имиджа.

В основу формирования имиджа могут быть положены следующие принципы:

• повторения;

• непрерывного усиления воздействия;

• «двойного вызова».

Принцип повторения опирается на свойства памяти: хорошо запоминается та информация, которая повторяется. Человеку требуется время, чтобы сделать воспринятое сообщение своим.

Принцип непрерывного усиления воздействия обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального обращения, например: «Это только для вас» или «Я — для вас» и т. д. Постепенное наращивание усилий воспринимается более положительно. Именно постепенное, а не взрывное. Это связано с тем, что человеческий сенсорный аппарат противится всплескам информации. Когда информация переходит порог возможного, происходит блокировка каналов восприятия и переработки поступающего информационного потока. Постепенное и непрерывное наращивание усилий воздействия ведет к желаемым сдвигам.

Принцип "двойного вызова» означает, что сообщение воспринимается не только разумом: важнейшую роль играют подсознательные психические процессы, эмоциональная сфера психики человека.

Разум — в психоанализе 3. Фрейда собственно «Я» — в психической жизни людей играет довольно скромную роль. Чтобы побудить человека к действию, надо сделать ему «двойной вызов», т. е. обратиться к сознанию и подсознанию. Следовательно, секрет воздействия имиджа, как и рекламы, — в обращении к бессознательному — недоступному, но реальному. Чтобы сыграть свою роль, имидж должен привлечь к себе внимание людей, направить их активность в нужное русло, а затем осуществить управление поведением человека.

 

Создание имиджа.

При формировании эффективного имиджа надо отчетливо представлять, какой конкретно имидж необходим. Это определяет стратегию и содержание деятельности по его созданию. С этой целью разработаны типологии имиджа, имеющие базисные основания:

1. направленность проявления. В этом случае имидж бывает: внешний, т. е. проявляющийся главным образом во внешней среде (фирменный стиль, логотип, слоган, интерьер офиса и т. д.), и внутренний, формируемый как впечатление о работе и отношениях персонала, если речь идет об имидже организации (корпоративные отношения, этика поведения, особенности делового общения, традиции и т. д.).

2. эмоциональная окраска имиджа, позитивный и негативный имидж. Последний большей частью формируется оппонентами.

3. целенаправленность. По данному основанию выделяют имидж естественный, складывающийся стихийно, без рекламных акций, и искусственный.

4. степень рациональности восприятия. Когнитивный имидж дает специальную информацию, ориентированную, главным образом, на людей сведущих, узких специалистов. Эмоциональный, чувственный — ориентирован на широкую аудиторию и призван пробудить сильный эмоциональный отклик.

5. содержание имиджа, соответствие его специфике деятельности. В этом случае выделяют имидж: политический, руководителя (и его команды), организационный,

территории (города, региона, страны), идеи, проекта.

Переутомление.

При переутомлении в отличие от утомления физические и психологические изменения более стойкие и труднообратимые. Переутомление бывает трех степеней: начинающееся, среднее и выраженное. Ранее отсутствовавшее ощущение усталости может появляться при облегченной нагрузке или даже при полном отсутствии нагрузки. Сниженная работоспособность плохо компенсируется волевым усилием. Расстраивается сон: сонливость днем, бессонница, частые ночные кошмары, страхи. Резкое ухудшение памяти, внимания, мышления.При переутомлении помимо облегчения нагрузки необходим активный и пассивный отдых.

Монотония.

Монотонию вызывают однообразное, многократное повторение одних и тех же действий, малая продолжительность цикла трудовых движений, простота содержания действий, в отдельных случаях – высокий и строго заданный темп работы. Проявлением монотонии является притупление остроты внимания, ухудшение его переключения, снижение бдительности, сообразительности. Монотония, как и утомление, отрицательно действует на производительность труда, хотя в определенный момент времени при достижении автоматизма деятельности ее эффективность может быть довольно высокой. Торможение затрагивает прежде всего высшие уровни психики, связанные с мотивацией.

Психическое пресыщение.

Может возникать, если монотонная деятельность не прекращается длительное время, и сменять состояние монотонии. Психическое пресыщение может развиваться и самостоятельно. Основной фактор возникновения пресыщения – превышение уровня психологических или физических возможностей человека, когда его психическая активность вырастает сверх нормы.

Сон. Сон – периодически возникающее психофизиологическое состояние человека и животных; характеризуется почти полным отсутствием реакций на внешние раздражения, уменьшением активности ряда физиологических процессов. Восстановление физических и психических сил человека происходит во время сна. Различают нормальный (физиологический) сон и несколько видов патологического сна (наркотический, летаргический и др.). В среднем сон занимает 1/3 жизни.

Понятие о человеке и личности как объекте управления.

Развитие подходов к личности как объекта управления делится на 2 этапа:

1.до 1998г (пост. Советское пространство); 1970г Европа и Америка (период ярко-выраженного профессионального подхода к личности с «незамечанием» личностных особенностей. Акцент делался только на профессионализм.

2.С 1998 (пост.сов пространство) и 1970-е (Европа и Америка) – личностно-ориентированный подход (Этот подход базируется на признании личности перед производством, перед прибылью, интересами предприятия.

Следует разводить понятия:

1.«человек» (принадлежность биологическая)

2.«личность» (принадлежность социальная)

3.«индивидуальность» = человек+личность

Человеком рождаются, личностью становятся, индивидуальность отвоевывают!

4 аксиомы о личности:

1.личность присуща каждому человеку

2.личность есть то, что отличает одного человека от другого, и человека от животного

3.личность есть продукт эволюции

4.личность есть индивидуальная характеристика каждого человека

 

Структура личности

Структура личности — целостное системное образование, совокупность социально значимых психических свойств, отношений и действий индивида, сложившихся в процессе онтогенеза и определяющих его поведение как поведение сознательного субъекта деятельности и общения.

В целом структура личности может быть представлена след.схемой:

1.Общие чел. св-ва – ощущения, воля, эмоции, мышление память, восприятия

2.Социально-специфические черты - установки, роли, ориентации

3.Индивидуально-неповторимые черты – темперамент, сочетание ролей, самосознание