Человеческий ресурс и человеческий капитал – что это такое?

Теории Д. Макгрегора и У. Оучи, их значение для осуществления кадровой политики предприятия.

Представляется очевидным, что осуществление руководства людьми на производстве напрямую зависит от того, каким представляется подчиненный своему начальнику. Именно это изначальное представление определяет метод и стиль руководства, а в конечном итоге отношение к отдельному человеку и персоналу в целом как к рабочей силе или как к человеческому ресурсу, преобразующемуся в человеческий капитал.

В 1960 году американский социолог Д. Макгрегор опубликовал в своей работе «Человеческий аспект предприятия» теорию двух видов управления персоналом. По одной из теорий – теория Х руководитель, исходя из предложения, что подчиненный по своей природе пассивны, ленивы, бояться ответственности и тому подобное применяют к ним жесткие формы принуждения: тотальный контроль, наказание и т.п. По иному действует руководитель, полагающийся на теорию Y, в его представлении работник, обладая изначально трудолюбием, добросовестностью, будет работать хорошо и проявлять инициативу, если чувствует заботу о себе, поэтому он должен дать работнику возможность раскрыться, ощутить свою значимость для организации. Макгрегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что работники могут делать для организации гораздо больше, если видеть в них ответственных личностей и соответственно общаться с ними как с равными. Идея заключается в том, чтобы видеть в работнике нерабочую абстрактную силу, а развивающийся человеческий ресурс.

Теорию создания успешной организации с активным участием всего персонала развил в тории Z (по созвучию c X и Y) социолог У. Оучи. По его концепции, формируя убеждения работников в глубоких совместных ценностях, основанных на самоутверждении, принятии сильной корпоративной культуры, на совместном творческом труде, справедливом вознаграждении, можно создать идеальную организацию без формальной бюрократической структуры, с высоким уровнем самоуправления и самоорганизации. Такая организация основана на принципах социального партнерства и равноправия сторон

 

Кадровое делопроизводство

Документы, оформляемые кадровой службой предприятия, относящиеся к кадровому делопроизводству, подразделяются на:

• распорядительные документы по личному составу (по кадрам или персоналу);
• учетные документы по кадрам (персоналу).

К распорядительным документам по личному составу относятся приказы (распоряжения) руководителя предприятия о:

• приеме, переводе и увольнении работников;
• предоставлении отпусков;
• поощрениях и взысканиях;
• внесении изменений в трудовую книжку (изменение фамилии, записей и т. д.).

К учетным документам по кадрам (персоналу) предприятия относятся:

• личная карточка;
• личное дело;
• штатно-должностная книга;
• алфавитная книга;
• алфавитные карточки;
• книга учета бланков трудовых книжек;
• книга учета движения трудовых книжек;
• график отпусков;
• книга (журнал) учета отпусков.

Личное дело ведется на руководителей, специалистов и материально ответственных лиц предприятия и состоит из следующих частей:

• описи документов;
• заявления о приеме на работу;
• приказа о приеме на работу (копии);
• личного листка по учету кадров;
• автобиографии;
• копий документов об образовании;
• копий свидетельств о рождении детей;
• копии трудового контракта и т. д.

Кроме того, в отделе кадров (службе управления персоналом) для правильного оформления трудовых книжек работников должны быть:

• печать отдела кадров (для заверения записей в трудовых книжках);
• штамп с указанием наименования предприятия (проставляется в 3-й графе раздела "Сведения о работе" трудовых книжек при приеме на работу);
• штамп "Выдан вкладыш".

Человеческий ресурс и человеческий капитал – что это такое?

Что, как правило, понимается под словом "капитал"? Достаточно внушительный счет в банке, земля, заводы, пароходы, дома, бабушкины драгоценности позапрошлого века — все то, что может принести доход или какие-нибудь иные выгоды в отдаленном будущем, все очень понятное, конкретное и вполне осязаемое.

Впервые об этом задумались экономисты уже давно, подтверждение чему можно найти и в "Политической арифметике" У. Петти, и в "Богатстве народов" Адама Смита. Но как раздел экономического анализа теория человеческого капитала появилась только во второй половине XX в. благодаря двум нобелевским лауреатам Т. Шульцу и Г. Беккеру. Последний создал его модель и издал книгу "Человеческий капитал", до сих пор считающуюся основным научным трудом в этой области.

Использование человеческих ресурсов - составляющая часть практики управления персоналом.

Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию)

Использование человеческих ресурсов может происходить при различных условиях:

• от создания сетевых сообществ (проектных групп)
• до поддержки и совершенствования процедур (функций) внутри организации.

Задача руководства компании или проекта при использовании человеческих ресурсов заключается в следующем:

• Выявление скрытых человеческих ресурсов в организации
• Правильная расстановка и перестановка кадров в соответствии с задачами.

Для этого в организации создаются базы данных навыков штатных и внештатных работников. Эти данные используются для распределения и оптимизации использования человеческих ресурсов в проектах.

Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду — образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы — затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.

Человеческий капитал в широком смысле — это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.

Кратко: Человеческий капитал — это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.

Человеческий капитал — главный фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего высшего этапа развития.

Одним из условий развития и повышения качества человеческого капитала является — высокий индекс экономической свободы.

Используют классификацию человеческого капитала^[4]: 1. Индивидуальный человеческий капитал. 2. Человеческий капитал фирмы. 3. Национальный человеческий капитал.

В национальном богатстве человеческий капитал в развитых странах составляет от 70 до 80 %. В России около — 50 %.

3 Многоаспектная модель управления персоналом.

Такие формулировки: как рабочая сила, отдел кадров, персонал и т.п. до сих пор сохранились в обиходе служб, которые занимаются привлечением работников в сферу производства. Однако эти формулировки в настоящее время не вполне соответствуют тем функциям, которые выполняет работники подсистемы управления персоналом. Сегодня представление о роли человека в общественном производстве претерпело сильное изменение со времени начала бурного развития промышленности. Речь идет об управлении человеческим ресурсом. Управление человеком, представляющим ценность для организации, в которой он работает, о накоплении человеческого капитала. А это означает не просто подбор необходимого профессионала, а непрерывное повышение квалификации работника, адаптация его в коллективе, воспитание лояльности к организации, повышение культуры труда, приобщение к традициям, корпоративной культуре, создание необходимых комфортных условий труда и быта.

Представление о многообразии работы по управлению персоналом может дать модель, изображенную на схеме:

 

Эта много аспектная (многофакторная) модель наглядно показывает как необходим и важен весь комплекс направлений, характеризующий деятельность по активизации потенциала, включающий: заботу о социально-бытовом положении работника, правильный подбор и расстановка специалистов и руководителей, постоянное повышение уровня знаний, разумное экономическое и моральное стимулирование, изучение психологического состояния и социальных связей, приобщение работника к управлению, общекорпоративным ценностям.