Групповой контроль. Влияние группы на поведение индивида

Хотя никто из нас не желает признаваться в том, что манипулирует людьми, все мы хотим знать, как добиться от них желаемого. Направить группу в ту или иную сторону — дело, требующее деликатного подхода. Существует три наиболее распространенных вида группового контроля. Эти три социальных процесса приводят к согласию с групповыми нормами.

Групповое давление — наиболее мощный мотиватор людей в группах. Можно обнаружить, что за большинством решений, которые мы принимаем, таится общественное одобрение или осуждение. Ниже феномен группового давления будет рассмотрен более подробно.

Групповое принуждение, хотя и является средством группового контроля, фактически предстает как расширение группового давления. Это применение группой дисциплинарных мер к тому, кто не согласен со всеми признаваемой групповой процедурой.

Мягким подходом к групповому принуждению стала бы дискуссия между лидером и возмутителем (возмутителями) спокойствия. Если это не исправляет положения, могут последовать более жесткие акции, такие как публичный выговор, остракизм или изоляция. В некоторых организациях используются также другие, более суровые методы, такие, как саботирование работы нонконформиста, или его увольнение.

Влияние на индивидуальные ценности составляет третий метод группового контроля. В идеале хотелось бы думать, что члены группы обладают полностью сформировавшимся отношением к жизни и всегда будут верны своим принципам. В действительности оказывается, что групповое давление и принуждение часто одерживает верх над индивидуальными ценностями. Кроме того, что группа способна одолеть индивидуальную систему ценностей, группа часто становится творцом ценностных систем своих участников. После этого мнения и цели группы могут восприниматься индивидуумом как справедливые в моральном и этическом плане.

Конформизм. Групповое давление.

Большинство людей склонны делать оценки на основании мнения окружающих, даже если оно противоречит их собственному. Даже незначительного большинства часто бывает достаточно для того, чтобы склонить людей к конформизму. При этом в ситуации с сильной склонностью к конформизму, один несогласный может произвести огромный эффект. Урок для групповых лидеров очевиден: никогда не позволяйте, чтобы угроза мнения большинства подавляла творческие возможности или проталкивала несправедливые решения.

Влияние меньшинства на большинство

Меньшинство способно влиять на большинство и заставлять его соглашаться с собой. Правда, с одной оговоркой, меньшинство должно быть едино и последовательно. Меньшинство может иметь значительное влияние, только если занимает твердые, согласованные позиции.

Групповое мышление

Групповое мышление связано с внутригрупповым давлением и приводит к снижению интеллектуальной эффективности. Выделяются следующие симптомы группового мышления (I.LJanis & L.Mann, 1977):

1) иллюзия своей неуязвимости, разделяемая практически всеми членами группы, приводящая к чрезмерному оптимизму и неоправданному риску;

2) общее презрение к рациональным или недоверчивым высказываниям;

3) не подвергаемая сомнениям вера во внутреннюю моральность группы;

4) стереотипные взгляды на противников и соперников, восприятие советов извне как злобных или скрывающих под собой слабость и глупость;

5) прямое давление на члена группы, приводящего аргументы против любого принятого группой стереотипа, иллюзии или обязательства, т.е. не подчиняющегося большинству;

6) внутренняя цензура по отношению к отклонению от группового консенсуса;

7) разделяемая всеми иллюзия единодушия внутри группы;

8) появление добровольцев, выполняющих функции «защитников, жандармов умов», защищающих группу от информации, которая могла бы пошатнуть ее самодовольство.

Группа, которой свойственны эти симптомы, отличается высокой вероятностью принятия решений в режиме группового мышления.

Появление перечисленных симптомов, в конце концов, приводящих к проявлению тенденций группового мышления, обычно создает существенные проблемы в организации.

Чтобы защититься от последствий группового мышления, можно рекомендовать несколько превентивных мер.

Во-первых и прежде всего, лидеры группы должны всячески поощрять разногласия и здоровую критику, в том числе критику их собственных позиций.

Во-вторых, всячески препятствовать закреплению чьих-то личных позиций и предпочтений. На японских фирмах это правило используется следующим образом: более низкие по рангу члены группы говорят первыми, затем более старшие по рангу, затем еще более старшие и т.д. Таким образом никто не боится высказать мнение, противоречащее мнению более влиятельных лиц.

Третьей мерой является отпочковывание более мелких групп со своими лидерами, которые должны решить тот же вопрос (всевозможными способами).

В-четвертых, члены группы должны предварительно обсуждать будущие дебаты и делиться мнениями, а затем рассказывать об этих обсуждениях всей группе.

В-пятых, группы должны приглашать сторонних экспертов или квалифицированных коллег для участия в собраниях и давать возможность им высказывать мнения, не совпадающие с мне­ниями группы.

Один из лучших способов избежать группового мышления — официально выбрать человека, который бы постоянно отстаивал отличную от общей точку зрения (так называемого «адвоката дьявола»).

Каждая из этих мер ограничивает согласие и является залогом того, что мнение меньшинства будет противостоять конформизму.

Групповое решение задач

Группы обычно превосходили индивидуумов общим развитием, но что самый умный представитель группы в одиночку работал лучше, чем вся группа в целом. В отношении ответа на простые вопросы групповая работа означает всего лишь, что группа вероятнее будет включать в себя хотя бы одного человека, способного решить задачу. А вот для решения сложных вопросов командная работа имеет неоспоримое преимущество: члены группы могут поделиться мнением и исправить ошибки друг друга.

Имеются также данные о влиянии поведения лидера группы на эффективность решения задач. Точность ответов группы была выше, если лидер был активен и побуждал всех членов группы высказывать свое мнение.

Групповая поляризация

Свойство групповой дискуссии усиливать присущие каждому члену группы склонности известно как «групповая поляризация». Этот феномен впервые зафиксирован Джеймсом Стоунером в 1961 году.Он обнаружил, что субъекты скорее готовы поддержать рискованное действие, если они принимали участие в его групповом обсуждении. В конечном итоге групповая поляризация приводит к тому, что люди идут в группе на больший риск, чем решились бы пойти одни. Открытия Стоунера касались национальной безопасности, бизнеса и других областей, в которых группы людей принимают важные решения.

Групповые дискуссии заставляют людей выбирать риск чаще, чем они думали это сделать ранее. Однако, если сначала уклон сделать в сторону осторожности, групповые дискуссии могут иногда привести к «сдвигу к осторожности». В общем, многие исследователи для объяснения этого феномена используют сейчас более общий термин «сдвиг в выборе».

ГРУППОВАЯ СПЛОЧЕННОСТЬ

Члены сплоченной гармоничной группы более склонны принимать групповые нормы и руководствоваться ими. Курт Левин определил сплоченность как «тотальное поле сил, формирующее у участников чувство принадлежности к группе и желание в ней остаться». Чем больше группа отвечает потребностям людей в эмоционально-межличностных связях, тем более сплоченной она будет. Чем выше сплоченность группы, строже контроль над установками и действиями участников, тем сильнее подчиненность групповым нормам, обязательность их соблюдения и принятия групповых ценностей. В сплоченной группе создается атмосфера взаимной эмоциональной притягательности, возникает поддержка, формируется чувство принадлежности к группе. Сплоченность эмоционально связывает членов группы друг с другом, гарантируя большую прочность и стабильность межличностных взаимодействий и взаимоотношений в группе даже при фрустрирующих обстоятельствах и помогая создать общую систему норм, способствующую большей терпимости к различным индивидуальным целям.

Однако чрезмерная сплоченность может иметь и не столь благоприятные последствия.

Иногда в таких группах сотрудники излишне сосредоточены на отношениях внутри коллектива и недостаточно – на работе. Они начинают избегать даже необходимой конфронтации что мешает решать важные вопросы. Из-за «доброты» люди отказываются решать трудные кадровые вопросы: нелегко уволить «друга» или сделать ему замечание. Но конфликт никуда не исчезает, он просто уходит в подполье.

Подчас забота о взаимоотношениях внутри коллектива приводит к введению уравнительной системы вознаграждения за труд, а это обессиливает и демотивирует наиболее амбициозных и целеустремленных людей. Когда сотрудники всерьез дружат, это приводит к разрушению иерархии. В таких организациях люди иногда избегают ведения четкой статистики своих достижений.

По мнению западных авторов, сплоченность определяется двумя основными факторами: степенью привлекательности собственной и иных групп. Группа сплочена лишь при условии, если приверженность индивидов к ней сильнее тяготения к другим группам. Нередко наблюдается следующая закономерность: внутригрупповая симпатия и сплоченность сопровождается антипатией и враждебностью к другим группам. Невольно вспоминается шуточный вопрос: «Против кого дружить будем?»