Системы морального и материального стимулирования.

Системы морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагают комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности сотрудников и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования сотрудников. Как отмечалось ранее, все стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных фирмах значительно отличается. В большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения. Налицо процесс конвергенции двух ранее противостоящих систем, т. е. ухода от гипертрофированного воздействия на труд непосредственно материальных стимулов в одной системе и явной недооценки их в другой.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 70% дохода работника.

Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя ранее дискредитировавшую себя по различным причинам тринадцатую зарплату. Бонусу в отличие от тринадцатой зарплаты предшествует оценка, или аттестация, персонала. В отдельных организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудников в год. Все возрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Значимость нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Для определения размера заработной платы существует несколько последовательных шагов:

1. Описание рабочего места. Наиболее известный метод такого описания — должностная инструкция работника.

2. Оценка рабочего места. Подробная и обстоятельная оценка рабочего места позволяет уточнить профиль должности, повысить уровень справедливости в оплате труда, упорядочить взаимоотношения в коллективе.

Классификация рабочих мест позволяет определить относительную ценность каждого сотрудника предприятия. Формы и методы классификации различны. Ранжирование рабочих мест — наиболее простой, но наименее точный метод классификации, когда каждому рабочему месту произвольно присваивается определенный ранг. Число рангов произвольное. Ранжирование - самая простая и дешевая система установления уровня заработной платы, доступная для любой организации.

Многофакторный анализ рабочего места позволяет в максимальной степени объективно оценить рабочее место. Такой анализ основан на классификации рабочего места, его ранжировании, т.е. оценке количеством баллов. Каждый значимый фактор рабочего места оценивается в баллах. Однако вышеперечисленные действия по оценке рабочего места могут быть выполнены только в условиях командно-административной системы. В условиях же рыночной экономики существенную корректировку в определение зарплаты того или иного работника может внести изучение рынка труда, иногда (на этапе становления рыночной экономики), формируемый стихийно. Вот почему можно наблюдать несоответствие зарплаты некоторых работников их действительной рыночной стоимости.

Разработаны и действуют сложные, но достаточно эффективные системы материального вознаграждения сотрудников организации. Приведем принципы, составляющие основу одной из таких систем:

1.Формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособными относительно других компаний.

2. Механизм стимулирования ориентирует на достижение конечных результатов.

3. Переменная часть дохода гибко реагирует на результаты деловой активности и качество деятельности.

Материальное вознаграждение разделено на две части: базовую зарплату и «участие в прибылях». Важно подчеркнуть, что выплаты через «участие в прибылях» не выступают как разовые бонусы или как доплата сверх нормы. Это подвижная часть в пределах рыночно обусловленного среднего уровня оплаты труда, тесно увязанная с конечными результатами.

С переходом на новые условия хозяйствования проявляются следующие мотивирующие функции оплаты труда:

· размер заработка каждого сотрудника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда (сейчас на размер заработной платы конечный результат влияет сильнее, чем трудовой вклад работника);

· усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции, что имеет принципиальное значение для актуальности мотивов общественной полезности труда и рационального сочетания интересов «на себя» и «на других»;

· постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный труд и вредные санитарно-гигиенические условия, поскольку они не только консервируют неблагоприятные условия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты;

· расширение стимулирующей зоны оплаты труда установлением оптимальных соотношений гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом;

· изменение роли премиальных систем, слабо стимулирующих трудовую активность, т. к. они используются в основном для реализации властных функций администрации, чаще в качестве санкций за невыполнение каких-то требований руководства, а не в качестве стимула.