Распределение обязанностей между субъектами управления

См. у платоной в лекции 4 курс или у хаймурзиной 5 курс. Это какие подсистемы бывают например отдел найма, отдел развитии и обучения, отдел мотивации и т.д

Аутсо́рсинг (от англ. outsourcing: (outer-source-using) использование внешнего источника/ресурса) — передача организацией на основании договора определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее 1 года). Наличие бизнес-процесса является отличительной чертой аутсорсинга от различных других форм оказания услуг и абонентского обслуживания.

Аутсорсинг - это передача части функций по обслуживанию деятельности Вашей фирмы другой организации-исполнителю.
В современном мире компании сталкиваются с беспрецедентным давлением со стороны рынка. Выживают и добиваются успеха лишь те организации, которые ведут бизнес наиболее эффективным способом, добиваясь снижения операционных издержек при сохранении высокого качества товаров и услуг. Одной из наиболее современных и успешных бизнес - моделей, позволяющих добиться реальных конкурентных преимуществ, является аутсорсинг.

Виды аутсорсинга. Распространенными (основными) считаются следующие виды аутсорсинга: бухгалтерский, юридический, кадровый, IT аутсорсинг, уборка помещений (клининг), аутсорсинг эксплуатации объектов недвижимости, логистический или транспортный аутсорсинг, аутсорсинг персонала.

Принцип аутсорсинга: «оставляю себе только то, что могу делать лучше других, передаю внешнему исполнителю то, что он делает лучше других».

24. Стратегия управления персоналом организации

Сущность стратегии управления персоналом. Ориентация стратегии управления персоналом на качество человеческих ресурсов, обеспечивающих конкурентное преимущество организации. Составляющие стратегии управления персоналом: цели организации, ее ресурсы и ограничения по ним, развитость системы управления персоналом, качество человеческих ресурсов и др.

Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Стратегия управления персоналом предполагает:

> определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

> формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

> определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.

Фактически происходит трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Меняются задачи и цели кадровой работы, повышается статус работников кадровых служб. Руководители последних во многих корпорациях входят в состав правления и даже совета директоров.

В современном производстве особое значение придается стратегическому подходу к управлению персоналом, позволяющему получить синергический эффект, но при соблюдении определенных условий. Под влиянием третьей промышленной революции зарождается новое общество, основу которого закладывают интеллект, информация и интерес. В этом обществе не труд в своей непосредственной форме, а разум, наука как непосредственная производительная сила становятся главным источником общественных богатств.

25. Кадровая политика

Кадровая политика фирмы: понятие и сущность. Цели кадровой политики. Типы кадровой политики. Факторы выбора кадровой политики. Объекты и субъекты кадровой политики.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика hr определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадровая политика – целевая система мер, направленная на формирование и развитие человеческих ресурсов организации, позволяющих достигнуть целей организации(т.е., например. Увеличения прибыли)

Данное определение содержит следующие важные аспекты:

кадровая политика - это система целенаправленных действий, способствующая реализации стратегической цели социально-экономической системы;

кадровая политика - это официальная система мер, т.е. все положения кадровой политики должны быть документально закреплены и соответствовать текущему законодательству;

кадровая политика должна отвечать двум основным группам интересов: интересам работодателей и интересам работников, посредством четко определенных механизмов работы с кадрами.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Задача кадровой политики - создание трудового коллектива, который наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов организации и ее работников. Поэтому содержанием кадровой политики является разработка принципиальных позиций организации, процедур, правил, выбор средств и методов, необходимых при отборе кадров, их обучении, служебно-профессиональном продвижении, мотивации и т.д. Кадровая политика формирует требования к рабочей силе на стадии ее найма, отношение руководства к "капиталовложениям" в рабочую силу, к стабилизации коллектива и т.д.

Виды кадровой политики:

Кадровая политика бывает 2-х видов:

- открытая - подразумевает формирование чел. Ресурсов за счет внешнего рынка труда.

- закрытая - характерно формирование за счет ресурсов организации.

По тому, как управление ставит задачи в работе с персоналом, выделяют 4 типа кадровой политики:

Типы кадровой политики

1)«Пассивная». У руководства предприятия отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, и в условиях кризиса на предприятии кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала. В плане финансового оздоровления кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения.

2) «Реактивная». Руководство предприятия осуществляет контроль за системами кризисной ситуации (возникновением конфликтных ситуаций, отсутствием квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по локализации кризиса. Кадровые службы предприятия располагают средствами диагностики. В плане финансового оздоровления, как правило, кадровые проблемы на данный момент выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения

3)«Превентивная». Руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах.

4) «Активная» (рациональная). Руководство предприятия имеет как качественный прогноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, в то же время имеет средства для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный период. В плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, составной частью этого плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

«Авантюристическая» (разновидность «активной»). Руководство предприятия не имеет качественного

диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба

предприятия, как правило, не располагает не только средствами прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала. В план финансового оздоровления включена одновариантная программа кадровой работы.

Факторы, определяющие КП:

- внутренние- интересы собственника, интересы и уровень компетенции менеджмента, профессиональная(навыки и знания) и личностная зрелость(самомотивация) персонала.

Также к внутренним относят стратегии организации, уровень развития технологий, инновационный, направленность.

- внешние- Государственная КП; демографическая ситуация в регионе; экономич. Конъюнктура, миграционная политика; уровень развития управленческой науки(парадигма)

Принципы кадровой политики выражают суть, основные правила, установки, требования, которыми руководствуются субъекты кадровой политики в работе с кадрами. К принципам разработки кадровой политики относятся, соответственно, закладывающие идеологический и организационный контекст в кадровую политику, определяющие стратегическую направленность политики. К ним могут быть отнесены принципы: Исходные теоретико-методологические, определяющие сущностные черты кадровой политики. Содержательно-политические, выражающие приоритетные компоненты собственно кадровой политики. Организационно-политические, определяющие основные механизмы реализации кадровой политики.

Определяя объекты и субъекты кадровой политики, в документе следует отметить, что "Объектом кадровой политики организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой политики организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления".

 

26.Кадровое планирование

Основные понятия кадрового планирования. Цель кадрового планирования. Этапы кадрового планирования. Маркетинговый подход в кадровом планировании. Виды численности. Планирование общей численности работников предприятия. Методы планирования численности отдельных категорий работников. Численность персонала организации и ее виды (общая, списочная, явочная, среднесписочная). Расчет потребности в персонале при планировании ТП. Структура персонала (производственный, МОП, АУП), ее планирование, рациональное изменение в перспективе. Влияние структурного изменения численности персонала на показатели деятельности организации. Штатное расписание, организационная структура фирмы и их роль в планировании численности и структуры персонала.

См. ЛЕКЦИИ КОЗЛОВА!!!

Кадровое планирование. Планирование определяется, как научное предвидение развития и результатов общественного производства, основанное на установлении его закономерностей, тенденций, социального и научно-технического прогресса, объективных зависимостей и причинно-следственных связей в народном хозяйстве; комплекс политических, административных, законодательных мер, направленных на формирование и реализацию всеобъемлющей национальной программы экономического развития.

Кадровое планирование - это комплекс официальных научно обоснованных социально-экономических мер, разработанных на основе анализа процесса и результатов развития и саморазвития человеческих ресурсов и оценки соответствия кадрового потенциала закономерностям, тенденциям, объективно существующим причинно-следственным связям социального, экономического и научно-технического развития организационной системы с целью реализации ее целей и стратегии развития.

Кадровое планирование призвано ответить на вопросы: какой персонал, когда, где, как и сколько должен работать для реализации стратегических целей организации. Для успеха кадрового планирования необходимо четкое определение миссии организации.

На кадровое планирование предприятия воздействуют внутренние и внешние факторы.

К внутренним факторам относят: цели предприятия, финансовые ресурсы, организационный тип предприятия, особенности в определении задачи предприятия, рабочие группы, кадровый потенциал организации, источники покрытия кадровой потребности, стиль и опыт руководства.

Под внешними факторами понимают: деятельность профсоюзов, государственные требования и регулирование, экономические условия, ситуация на рынке труда, уровень развития технологии, кадровая политика конкурентов, особенности потребностей потребителей. Кадровое планирование, при реализации своей экономической функции, должно стремиться к обеспечению высокой производительности кадров. Существует, по крайней мере, четыре группы факторов влияющих на производительность: совершенствование техники и технологии; улучшение организации производства; совершенствование организации труда, т.е. улучшение условий использования живого труда; улучшение качественных характеристик человеческих ресурсов: повышение квалификации, формирование требуемого производственного поведения и компетенции; улучшение климата в коллективе и т.д. Процесс кадрового планирования состоит из трех основных этапов: анализ рабочих мест (или анализ спроса на труд) - анализ внутреннего и внешнего рынка труда (или анализ предложения труда) - разработка кадрового плана на основе сопоставления данных анализа рабочих мест и анализа внешнего и внутреннего рынка труда, и выработки мероприятий, направленных на преодоление проблемных ситуаций.

 

27. Планирование фонда рабочего времени.

Рабочее время: сущность, роль в управлении персоналом. Содержание фонда рабочего времени и его виды (Календарный, табельный, максимально возможный, явочный, фактически отработанный, среднемесячный, плановый).

Виды рабочей недели. Количество нерабочих дней в году, их учет при планировании фонда рабочего времени. Табель учета использования рабочего времени: сущность и роль в планировании ТП и заработной платы.

Рабочее время есть часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного вида работ. Для характеристики его использования применяют специальные показатели: календарный, номинальный (табельный), максимально возможный, явочный, фактический.

Календарный ФРВ – выходные и праздничные = номинальный (табельный) – ежегодные отпуска = максимально возможный – неявки = явочный – целодневные простои = полезный фонд – внутрисменные простои = реальный (фактически отработанный ФРВ) = основное + вспомогательное + подготовительно-заключительное + время обслуживания рабочего места + перерывы (технологические, организационные).