Выделяют следующие методы осуществления изменений.

· технологические (изменение технологий работы, рабочих мест, взаимосвязей между работниками, материальных условий труда);

· организационные (реорганизация структуры, изменение распределения функций, регламентов, норм, нормативов);

· методы убеждения (объяснение персоналу преимуществ проводимых изменений, убеждение, разъяснение);

· административные (приказы, распоряжения);

· экономические (создание материальных стимулов для заинтересованности персонала в изменениях).

Нововведение — это то, что будет реализовано в организации, а организационное изменение — это процесс адаптации нововведения в системе функционирования и развития организации.

Основными объектами изменений в современных организациях чаще всего бывают: цели деятельности, организационная структура управления, технология трудовой деятельности и персонал.

Систематизировав эти данные мы получим список угроз, которые представляют сотрудники в организации:

1. Хищение имущества предприятия.

2. Использование ресурсов предприятия в собственных целях.

3. Умышленная порча и уничтожение имущества предприятия.

4. Получение заработной платы за невыполняемую работу.

5. Шантаж компетентностью (я — незаменимый работник).

6. Шантаж полномочиями (концентрация полномочий в одних руках).

7. Торговля коммерческими секретами.

8. Дисциплинарные нарушения.

9. Создание в коллективе невыносимого морально-психологического климата.

Особое внимание нужно уделять кадровой безопасности в момент, когда на предприятии происходят организационные изменения, так как в данный период повышается риск угроз со стороны персонала. Недобросовестные или недостаточно лояльные сотрудники, воспользовавшись нестабильной ситуации в организации, а также непосредственно в коллективе могут нанести серьёзный урон организации. От использования ресурсов предприятия в собственных целях до нарушения коммерческой тайны и торговли конфиденциальной информацией. Поэтому, о сотрудниках, обладающих повышенным доступом к информации и полномочиями, следует позаботиться особо тщательно, к примеру, принять меры для повышения их лояльности и мотивации, что также является функцией кадровой безопасности.

+ Организационные изменения – это всегда стресс для работников. Что изменится в работе? Чему придется срочно учиться? А может быть, их и вовсе сократят? Недостаточная информация о целях изменений и беспокойство за свое будущее делает работников восприимчивыми к различным негативным слухам и прочим деструктивным влияниям, а потому они легко могут потерять лояльность => крайне важно всецело информировать сотрудников об изменениях, их целях, средствах, ожидаемых результатах и т.п.

Таким образом, для грамотного осуществления организационных изменений необходимо:

1) создать атмосферу безотлагательности действий (изучить ситуацию на рынке, позиции конкурентов; определить и проанализировать реальные и потенциальные кризисы, благоприятные возможности);

2) сформировать влиятельные команды реформаторов (объединив усилия влиятельных сотрудников и поощряя деятельность участников сформированной команды);

3) создать видение (создавая образ желаемого будущего с целью повышения активности сотрудников; разработав стратегию достижения видения);

4) пропагандировать новое видение (используя доступность изложения, метафоры, аналогии, примеры моделей нового поведения команды реформаторов);

5) создать условия для претворения нового видения в жизнь (устраняя блокирующие новое поведение препятствия; изменяя структуры и обязанности, противоречащие новому видению; поощряя творческий подход и готовность рисковать);

6) спланировать ближайшие результаты (планируя обязательные первые шаги, вознаграждая и пропагандируя первые успехи);

7) yпрочить достижения и расширить преобразования (создавая атмосферу доверия к новым подходам, меняя кадровый состав и проводя кадровые перестановки, распространяя успешный опыт по всей организации);

8) закрепить новые подходы (формализуя правила поведения, выстраивая взаимосвязь между результатами и вознаграждениями, создавая условия развития для новых качеств сотрудников).

17. Удовлетворѐнность трудом как фактор кадровой безопасности организации

Кадровая безопасность - это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Удовлетворенность трудом - один из показателей социального самочувствия работников организации, и в этой связи оценка и мониторинг уровня удовлетворенности персонала трудом являются важными показателями эффективности корпоративной социальной политики. Высокая удовлетворенность работой характеризуется преобладанием позитивного, конструктивного отношения к работе со стороны сотрудников, которое проявляется в исполнительности, высокой степени ответственности за выполняемую работу, стремлении сделать ее как можно лучше, соблюдении норм поведения и требований организации, сотрудничестве, взаимопомощи, желании повысить свой профессиональный уровень и др. Неудовлетворенность работой проявляется в низких результатах труда, высокой текучести персонала, его нестабильности, высоком уровне заболеваемости, нарушении норм поведения, в т. Ч. Правил техники безопасности, снижении трудовой активности и т. П.

К факторам, влияющим на формирование высокой удовлетворенности трудом, относятся:

· Материальные вознаграждения, если соответствуют приложенным работником трудовым усилиям и принимаются им как справедливые;

· Оценка заслуг, обусловленных проявлением индивидуальных способностей и свойств работника, если выделяет его достижения;

· Содержание и статус работы, если соответствуют трудовым ценностям, разделяемым работником (значимость работы, отношение к труду);

· Профессиональное развитие, если позволяет расширить индивидуальные трудовые возможности;

Удовлетворенность трудом является основой социального самочувствия человека и во многом влияет на удовлетворенность жизнью в целом. Удовлетворенный своей работой и благодарный за это организации сотрудник – залог кадровой безопасности компании. Такие сотрудники не хотят покидать компанию, добросовестно выполняют свои обязанности, не заинтересованы в том, чтобы наносить компании вред, их гораздо сложнее переманить или каким-либо образом склонить к действиям, направленным против интересов фирмы.