Система показателей, характеризующая потенциал человеческих ресурсов организации

Человеческие ресурсы – это определённая совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода. Человеческие ресурсы имеют способность к самообучению и самовоспроизводству.

Потенциал отдельного человека — это его возможности в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть своих целей.

В структуре кадрового потенциала можно выделить ряд составляющих:

· Физические – способности, ограниченные определенными пределами работника, которые используются в значительной степени.

· Интеллектуальные – способности, четких границ не имеющие, используются лишь частично.

· Социальные отношения и связи – порожденные коллективной деятельностью с учетом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определенных условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации.

· Социальная общность работников — образующая команду, отличается целостностью, выражается в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах. Следовательно, социальный потенциал способствует развитию коммуникативных способностей персонала.

· Интегративный потенциал – механизм компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей.

Значительным фактором формирования потенциала является профессиональный опыт, получаемый в период трудовой деятельности.

Естественно, что качество потенциала человека на каждом этапе карьеры существенно зависит от качества соответствующих компонентов этого потенциала.

Возрастную структуру персонала организации обычно представляют в такой таблице:

· до 25 лет;

· от 26 до 35 лет;

· от 36 до 45 лет;

· от 46 до 55 лет;

· 56 лет и старше.

Разделение сотрудников организации по уровню образования:

· высшее;

· незаконченное высшее (более половины срока обучения);

· среднее специальное;

· среднее общее;

· неполное среднее;

· начальное.

Методика определения обобщённого показателя уровня развития человеческого потенциала основывается на расчете следующих показателей:

· средневозрастной уровень персонала, характеризующийся отношением средневозрастного уровня работающих к пенсионному возрасту;

· состояние здоровья, характеризующееся двумя показателями: коэффициентом частоты заболеваний и коэффициентом текучести заболеваний;

· работоспособность, вычисляемая на основании коэффициента выполнения должностных обязанностей; коэффициент образовательного уровня; коэффициент квалифицированности персонала; коэффициент повышения квалификации кадров.

Москвитин говорил, что здесь надо говорить про текучку еще

Текучесть кадров - показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам.

Формула:

Кт = Ку/Чср*100
Кт – коэффициент текучести;
Ку – количество уволенных сотрудников;
Чср – среднесписочная численность.

Высокий уровень текучести кадров является причиной экономических потерь организации. Так же он оказывает негативное влияние на моральное состояние оставшихся работников, трудовую мотивацию и преданность компании. Анализ текучести кадров может быть разделен на несколько частей: измерение, выявление её причин и разработка стратегий по удержанию сотрудников.

Число уволенных включает всех, кто по каким-либо причинам покинул компанию: как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя.

 

18. Локальные нормативные акты, регламентирующие требования к кандидатам, должностям и рабочим местам

Локальный нормативный акт (ЛНА) – это внутренний документ организации, принимаемый работодателем.

Особенности ЛНА:

1. Разрабатывает и утверждает работодатель;

2. Нормы, содержащиеся в документе, не противоречат закону или трудовому договору;

3. Утверждается в виде инструкции или положения руководителем-работодателем (закрепляется в письменном виде);

4. С документом обязательно знакомят сотрудника, подтверждая данное действие его личной подписью;

5. Могут быть бессрочными или принятыми на определённый период;

За несоблюдение положений ЛНА работниками они могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Нарушение же работодателем положений ЛНА чревато для него привлечением к административной ответственности и судебными разбирательствами.

ЛНА не обязательно распространяются на всю организацию или всех работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о персональных данных действуют в отношении всего персонала. А вот положение о структурном подразделении – только на работников этого подразделения.

К ЛНА относятся положения, порядки, инструкции и т. п.

К обязательным относятся ЛНА, наличия которых требует трудовое законодательство (правила внутреннего трудового распорядка; документ, устанавливающий систему оплаты труда; документ, определяющий порядок аттестации; документ, регламентирующий порядок хранения и использования персональных данных работников, например, положение о персональных данных работников).

ЛНА регламентирующие требования к кандидатам и должностям должны содержать профстандарты, если это предусмотрено ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. (напр. Учитель, бухгалтер)

В тоже время ЛНА не должен содержать пунктов, ущемляющих права отдельных людей, например по расовому или религиозному признаку.

Требования к раб местам должны опираться на ТК РФ.