Технологии маркетинга на предприятии.

Сегментирование рынка – разбивка рынка на четкие группы покупателей, для каждой из которых могут потребоваться отдельные товары. Цель:1.выявить наиболее важные для каждой группы потребителей потребности и сориентировать деятельность фирмы;2.найти оптимальное соответствие м/у стандартизацией и дифференциацией тов-в;3.выбрать наилучшую стратегию сегментирования. Сегментирование идет по географическому принципу, демографическому, психографическому, поведенческому. Товар – все,что удовлетворяет потребность и предлагается рынку с целью привлечения внимания, приобретения, использования и потребления. Классификация:1.массового потребления;2.промышленного назначения. Этапы ЖЦТ:1.разработка;2.внедрение;3.роста;4.зрелости (насыщение); 5.спада.

Цена – денежная сумма в определенной национальной валюте, которую покупатель должен уплатить продавцу за весь товар или ед товара на согласованных условиях сделки. Разновидности цен: номинальная – публикуемая в прайс-листах; условная – определяется при отсутствии информации о реальных сделках; справочная- та, которая явл-ся усредненной по фактическим сделкам за определенный срок; предложения- цена предлагаемая продавцу; спроса- цена предлагаемая покупателями; биржевые. Этапы расчета цены:исследование рынка; постановка задач ценообразования(выживаемости или завоевание лидеоства); определение спроса; оценка издержек;анализ цен и товаров конкурентов; выбора метода ценообразования; выбор рыночной стратегии ценообразования; установление окончательной цены. Управление коммуникацией – целенаправленная деятельность по регулированию рыночной устойчивости с помощью информационных технологий, призванная продвигать Т и У фирмы. Стратегия должна точно определять: что (задачи, которые необходимо выполнить),где (на каких отраслях и рынках следует сфокусироваться),как (какие ресурсы и виды деятельности).

Групповая динамика.

Осн. стадии развития группы: 1) возникновение(образ-ся новая группа) 2) формирование(образ-ние формальн.групп и формир-ние гр. мнений) 3) стабилизация (достижение опред. зрелости)

Защитные мех-мы от гр. давления: 1) отступление(молчание,высокомерие) 2) пугающая инфо. (критика, ссылки на собств. превосходство) 3) приведение в замешательство(неожид. ответы) 4) формальная вежливость 5) попытки обольщения (эротические) 6) превращение дела в шутку 7) пробуждение чувства виновности.

Феномены гр. жизнедеятельность: 1. Ф-н соц. лености (раб-к работает хуже в условиях анонимности его усилий, за искл. когда совместная деят-сть увлекательна, когда работают друзья и т.д.) 2 Ф-н деиндивидуализации (потери индив. самосознания и утраты ответственности. На этот ф-н влияют: размер гр., физич. анонимность, алкогольное опьянение, отвлекающие действия). 3 Ф-н групповой поляризации (групповое обсуждение проблем в группе часто усиливает изначальные позиции членов групп. Это происх-т из-за: желания понравиться др.др, из-за сравнения своего мнения с др.) 4 Ф-н влияния меньшенства (меньшен-во в гр. может победить при след. условиях: последоват-сть действий, уверенность в своей правоте, умение привлекать сторонников) 5 Ф-н группового мышления (для гр. чувство гармонии и единства часто оказыв. важнее, чем правильно принятое решение) 6 Ф-н соц. фасилитации (когда за работой кого-то из членов гр. наблюдают, то чел-к начинает работать лучше, если работа простая и привычная, и хуже, если раб-та сложная и плохо освоена).

15. Организация групповой дискуссии. Совр-е сост-е эк-ки треб учёта больш кол-ва взаимоувя-х фак-в, а также в проц групповой дискуссии происх осозн пробл членами кол-ва и решение, кот было принято совм-но не встреч сопративл-я при реализ-и. кач-во гр-го реш-я в среднем при правильной организации групп диск-и лучше инд-го реш-я, но хуже лучшего из инд-х решений. Партисипативные- совм-е, соучастные, групповые м-ды прин реш-й. условия парт-х мет-в прин реш: 1. Ситуац-и, треб-е при прин реш вовлеч как можно большего числа раб-в(выполн-е работы всеми участ-ми групп); 2. Готовность раб-в гр-ы к реше проблем.;, 3 готовность самой орг-и к «мягким» партисип-м стилям управления. Психология совещания: 1. Когда есть возм-ть обойтись без совещ-лучше его не проводить, так как на провед-е затрач-ся значит-е кол-во средств и сил; 2. Если после провед совещ нет записи кто и что должен сделать, и сроках- бессмысленно; 3. Если в совещ прин участие больше 7 чел и длится более 2 часов- оно малоэф-но; 4. При подг к совещ в перв очередь опред тема, кот должна быть сформ-на в активном ключе (что конкретно нужно сделать). Затем опред цель совещ, опред повестка дня, кот заранее отправл всем участн совещ; 5. Оптим-е число участ-в 5-7 чел, при этом они могут меняться по мере рассмотрения вопр-в, но при эт важно сохр-ть регламент провед совещания. 6. Во вр провед совещ, ведущ совещ долж контр-ть время, корректность и достиж цели совещ.; 7. Нельзя начин совещ с критики, 8. Порядок выступления на совещ – как правило обратно пропорционально статусу выступающего; 9. Нельзя сад-ся за столом тем, у кого противоп точки зрения, 10. На совещ принято говорить «я так думаю». М-д моз-го штурма (моз-й штурм, мозговая атака, англ. brainstorming) — операт-й м-д реш-я проблемы на основе стимул-я творч-й актив-ти, при кот участникам обсуж-я предл-т выск-ть как можно большее кол-во вар-в реш-я, в т числе самых фантаст-х. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, кот м быть исполь-ы на практике. Явл-ся мет-м экспертного оценивания. Этапы и правила мозг-го штурма: 1. Постановка проблемы. Предвар-й этап. В начале этого этапа проблема д б четко сформул-а. Происх-т отбор участн-в штурма, опред-е ведущего и распред-е прочих ролей участ-в в завис-ти от поставл-й проблемы и выбранного спос-а провед-я штурма. 2. Генерация идей. Основной этап, от кот во многом зависит успех всего мозгового штурма. Поэтому очень важно соблюд правила для этого этапа: Главное — кол-во идей. Полный запрет на критику и любую оценку высказ-х идей, так как оценка отвлекает от основной задачи и сбивает творч-й настрой. Необычные и даже абсурдные идеи привет-ся. 3. Груп-ка, отбор и оценка идей. Позволяет выделить наиб-е ценные идеи и дать оконч-й рез-т мозг-го штурма. На этом этапе оценка не огранич-я, а наоборот, привет-ся. Мет-ы анализа и оценки идей могут быть очень разными. Успешность этого этапа напрямую зависит от того, насколько "одинаково" участ-и поним-т крит-и отбора и оценки идей. Для пров-я мозг-й атаки обычно создают две группы: а) учас-ки, предл-е новые вар-ты реш-я задачи; б) члены комиссии, обраб-е предл-е реш-я. Различают индив-е и кол-е моз-е атаки. Успех моз-о штурма сильно зав-т от псих-й атмосферы и актив-ти обсуж-я, поэтому роль вед-го в моз-м штурме очень важна. Именно он может «вывести из тупика» и вдохнуть свежие силы в процесс.

Отбор персонала.

Источники найма:1)внутр(внутри предпр-я)2)внеш-й(со стороны).

(1) Преимущ-ва: скорость замещения вакансии, меньше сложности с адаптацией, карьерный рост(что явл.мотиватором раб-ка), соблюдение общего уровня зарпл. (кандидаты треб-т более высок.з.п). Недостатки: меньше выбор, отсутствие притока свежих идей и инф. о нов. технологиях, отсутствие обмена опытом с другими предприятиями, проще завоевать признание у подчин-х чел-ку со стороны. Методы отбора: 1)тесты: а)личные опросники(кителла,айзенка,MMPI),б)тесты общих способностей(для одномерной оценки способностей,личности мышления,способности к слушанию, общению,для группы способ-й),в)имитационные тесты.2)прогностические методы(анкетные данные, пись. и устные харак-ки,мнение и отзывы руководителей,личные беседы).3)практические методы оценки(оц-ка на основании наблюдений). Этапы отбора: 1)подготовительная работа(подготовка заявки,анализ уровня зарпл. на рынке, в орг-ции, анализ системы льгот в орг-ции) 2)поиск претендентов (реклама в СМИ, И-нет, кадр-е агентства, центры занятости, личные контакты, ВУЗы) 3)формирование базы данных о кандидатах 4) сбор предварительной инф-ции от кандид-в (предваритель-е собеседование, анализ анкетных данных, резюме, заполнение сведений о канд-те) 5)проверка инф-ции о кондид-те, 6)оц-ка кандидата,7) проверка инф-ции о состоянии здоровья, 8) серия последовательных интервью. Собеседование - позволяет составить первое впечатление о кандидате. Формы собес-я: 1)беседа по схеме (единый список вопросов). Преимущ-ва:проще готовиться,сравнивать кандид-в м-у собой, Недост-ки:не полное представл-е о кандид-те, вопросы могут передаваться среди знакомых кандид-в. 2)слабоформализованная беседа (готовятся основные вопросы,остальные в процессе собеседования) 3)беседа не по схеме (готовятся только темы для собеседования: *физ.хар-ки(здоровье,внешность, манеры),*образование и опыт, *интеллект,способность к обучению,*способность к умств-му труду,комуникабель-ть, *интересы(вне работы), *диспозиции(ценностные характеристики и качество), *личное восприятие (влияние работы на личную жизнь)). Показ-ли эфф-ти отбора кадров: 1)время,на заполнение вакансий,2)финансовые затраты,3)время на обучение нов. раб-в,4)доля раб.не прошедших испыт-й срок,5)время необходимое раб.для нормальной производ-ти(рабочие-3 мес,высшее руковод-во-1год),6)ур-нь нарушения труд.дисциплины среди вновь принятых,7)эфф-ть использ-я сырья и матер-в ср.вновь прин-х,8)кол-во жалоб среди нов. раб-в.