Использование возможностей обучения

Даже если учащийся отличается достаточно высоким уровнем осознания потребности в обучении и осознает возможности обучения, эффективность обучения будет в значительной степени определяться возможностью или реальностью способа использования этих возможностей. Например:

• Учащийся может вообразить, что ему открыт ряд возможностей, но наделе эти возможности являются неприемлемыми или труднодостижимыми и затратными.

• На использование возможностей обучения могут сильно повлиять и линейный менеджер, и коллеги по работе. Линейный менеджер, лишь на словах признающий необходимость обучения, часто находит причины, чтобы запретить доступ к обучению или отказываться выделить на него необходимое количество времени.

• Требования, предъявляемые коллегами по поводу выполняемой деятельности, а также прямые отчеты могут ослаблять готовность и способность обучающегося пользоваться наличествующими возможностями обучения.

• Сильнейшее влияние на качество обучения оказывает квалификация коуча, наставника, тренера или фасилитатора¹.

¹ Фасилитатор — специалист, организовывающий групповые процессы и содействующий их нормальному течению (например, организатор встреч, переговоров), но лично не передающий каких-либо знаний умений или навыков участникам проводимого мероприятия. — Примеч. перев.

Мотивация обучающегося ■ 51

• Сами учащиеся могут неосознанно создавать барьеры собственному обучению. В частности, это относится к так называемым «психологическим защитам», когда из соображений отстаивания своего статуса, престижа или гордости обучающийся бессознательно мешает самому себе извлекать максимум из возможности чему-то научиться.

• Создание препятствий обучению может провоцироваться особенностями применяемых методов обучения. Структура обучения или используемые в ходе его реализации методы могут просто не соответствовать его содержанию.

• Может оказаться неадекватным сам институт обучения — атмосфера, сложившаяся в колледже, может быть неподходящей для высококлассных менеджеров по маркетингу или курс международных отношений может не годиться для обучения основным техникам финансового менеджмента.

• Кроме того, большую важность имеет метод определения и оценки компетентности, прогресса и достигнутых результатов обучения. Обязательная привязка к сдаче экзаменов для получения квалификации может стать барьером на пути более широкого понимания некоего предмета или усвоения некоего навыка.

Умение понимать данные «факторы использования возможностей обучения» является определяющим для коуча и наставника, стремящихся избавить проводимое ими обучение от недостатков.

Мотивация обучающегося

На желание индивида максимально использовать возможности обучения часто влияет осознание им связанных с этим «поощрений» и «наказаний». Широкое распространение получила фраза: «Чем больше усвоишь, тем больше заработаешь». Социальный и карьерный успех, достигнутый индивидом на данный момент, а также его стремления и видение будущего также являются важными составляющими мотивации. Эти факторы, очевидно, будут различаться у разных людей на разных этапах их карьеры.

Однако данные исследований говорят о том, что наиболее эффективно мотивацию к обучению повышают заинтересованность, сформировавшиеся впечатления, удовлетворенность учащегося и преодоление им трудностей самого процесса обучения, а не просто связанные с обучением вознаграждения и наказания. Факторы, упомянутые в первую

4*

52 ■ Глава 2. Как помочь людям научиться учиться

очередь, называются «внутренними мотиваторами», а факторы, относящиеся к последней группе, называются «внешними мотиваторами»¹.

Как мы уже говорили, и индивидуальные предпочтения в обучении, и способности к обучению влияют на мотивацию учащегося. При столкновении с возможностями обучения, которые не кажутся привлекательными или представляются слишком трудными, мотивация обучающегося, скорее всего, будет невысока.

Наконец, необходимо принимать в расчет уверенность человека в себе и общий характер его личности. Критически важным аспектом роли современного коуча и наставника является укрепление чувства уверенности в себе и самосознания, а также формирование у обучающихся адекватной самооценки. Чем выше уровень уверенности, самосознания и самооценки учащегося, тем выше будет его мотивация к использованию возможностей обучения и к принятию ответственности за повышение имеющейся у него на данный момент квалификации.

Трудность, которую приходится преодолевать современным коучам и наставникам, заключается в том, что сначала они должны понять взаимосвязь влияний, составляющих «матрицу обучения», а затем определить техники, тактики и навыки, необходимые для того, чтобы с ними справиться. На рис. 2.7 проиллюстрирован весь спектр влияний, с которыми успешному коучу или наставнику неизбежно придется работать.

Ограничения тренинга

Сегодня коучинг и наставничество составляют третий из наиболее часто используемых в Великобритании подходов к корпоративному обучению после тренинга на рабочем месте и традиционного тренинга. Некоторые организации рассматривают их как еще одно оружие из смешанного арсенала обучающих средств. Для других организаций они могут стать «клеем, соединяющим и удерживающим вместе курсы тренингов», по выражению некоторых людей. Они имеют в виду, что программы коучинга и наставнические программы могут стать постоянно доступной возможностью в индивидуальном порядке осуществлять и подкреплять обучение, происходящее в типичном тренинговом курсе, проводящемся в комнате для занятий. Как и в случае с популяризацией Гоулмэном эмоционального интеллекта, коучинг и наставничество сегодня могут стать популярными ответами на дефициты, о наличии которых в методологии традиционного тренинга известно уже достаточно давно.

¹ См. двухфакторную теорию мотивации Херцберга и взгляды Эдварда Деси, изложенные в его концепции о внутренней мотивации (1980, 1995). — Примеч. перев.

Ограничения тренинга ■ 53

Восприятие возможностей обучения

Мотивация к использованию возможностей обучения

Использование возможностей обучения

Спектр возможностей обучения, доступных в настоящий момент

Осознание потребности

Вознаграждения и наказания (внешние и внутренние)

Социальный и карьерный успех, стремления и видение будущего (в том числе квалификация обучающегося)

Влияния непосредственного начальника и коллег

Прошлый опыт обучения

Влияния тренера, коуча, наставника или фасилитатора

Предпочитаемый стиль обучения

Понимание процесса обучения

Препятствия для обучения, в том числе созданные самим обучающимся (защитные барьеры)

Влияние ошибок (отсутствие осознания потенциала обучения)

Навыки обучения (в том числе интеллектуальные и физические способности)

Методы обучения (структура, методология, академичность условий обучения, методы оценки успешности и т. д.)

Культура и климат (атмосфера в рабочем коллективе и на рынке, на котором действует организация)

Уверенность в себе — личность и самосознание

 

Рис. 2.7. Матрица эффективного обучения

54 ■ Глава 2. Как помочь людям научиться учиться

Данные исследований немецкого психолога Эббингауза, полученные в прошлом веке и с тех пор неоднократно подтвержденные данными других научных изысканий, показывают, что 90 % выученного в ходе учебного курса материала забывается в течение тридцати дней, а 60% забывается по прошествии одного часа. Рой Харрисон, советник Института персонала и политики развития, сообщает о недавно проведенных в США исследованиях, демонстрирующих, что в среднем только 10-20% обучения, предоставленного в форме тренинга, переносится в профессиональную зону людей и применяется на рабочем месте (Harrison, 1998). Другие обзоры выявили, что более половины посещающих тренинговые курсы чувствуют, «что уже раньше знали большую или значительную часть их содержания», треть таких людей считают, что «тренинг вообще не оказал влияния на их компетентность и трудовые навыки», и лишь 2% сообщали о том, что «тренинг открыл им новые горизонты развития».

С учетом современного понимания принципов обучения в качестве главного объяснения возникновения этих типичных недостатков обучения мы можем привести гипотезу о том, что до сих пор применявшиеся традиционные единообразные подходы к обучению устарели.

Критика, высказываемая Дэвидом Гулмэном по поводу традиционных методов обучения (Goleman, 1996), базируется на факте, который он называет повсеместно распространенным неумением оценить возможности практического применения теорий эмоционального интеллекта. Он заявляет:

Создавая методологии тренинга и обучения, люди до сих пор не провели четкого разграничения между различными способностями, механическими навыками и областью личностных особенностей, которую я называю эмоциональным интеллектом. Но эти различия очень важны для нашего мозга... В отличие от когнитивных и механических навыков физиологическим субстратом эмоционального интеллекта является более примитивная часть мозга — лимбические центры, или «эмоциональный мозг». Эмоциональный мозг обучается вовсе не так, как неокортекс, где расположена база механических навыков и когнитивных способностей. Неокортекс отлично учится в рамках академической модели обучения или по книгам, или посредством CD-диска. Другими словами, он учится быстро, способен обучаться за один одиночный подход и характер его деятельности — ассоциативный. Он вплетает новые знания в уже существующую в нем информационную сеть, и это происходит очень быстро.

Эмоциональный мозг учится в совершенно ином режиме, через повторение, на практике, посредством моделей. Другими словами, он обучается

Ограничения тренинга ■ 55

посредством модели, которая отслеживает изменение навыка. В качестве примера скажем: в тренинговом подходе, для того чтобы он был эффективным, необходим последовательный набор обучающих элементов.

Поэтому не должен вызывать удивления тот факт, что мы доказываем, будто коучинг и наставничество являются наиболее предпочитаемыми методами помощи людям в усвоении некоторых предметов и в овладении некоторыми качествами (например, личностными качествами).

Главная цель коуча и наставника — помочь людям научиться учиться. Очевидно, что новые подходы к обучению являются чрезвычайно важными. Для нас не менее очевидно, что определение обучения просто как процесса на самом деле не отражает его общего значения для нашего развивающегося общества. И поэтому мы предлагаем следующее определение:

Обучение — это и процесс, и одновременно состояние сознания, выходящее за пределы всех традиционных организационных границ и структур, ставшее в наши дни центральной чертой, характеризующей способ жизни современного общества.

Глава 3

Коучинг: теория и практика

Мы думаем, что имеет смысл сначала разобраться с теорией коучинга, а затем обсудить ряд практических примеров из этой сферы.

Мы установили, что коучинг — динамический и развивающийся вид организационной деятельности. Для достижения наших целей необходимо обсудить идеи и теории, описывающие идеальную модель коучинга, и в то же время признать, что каждый коуч в каждой конкретной ситуации скорее всего будет вести себя так, как ему покажется уместным и необходимым. Поэтому описание идеальной модели должно строиться не по образцу: «Так и только так должен действовать коуч», а в виде: «Это некая стандартная точка, с которой вы можете сравнивать свою реальную деятельность».

Возможно, каждое из определений, предложенных любым современным автором, пишущим о коучинге, действительно точно описывает происходящее на практике во многих повседневных ситуациях в 2000 году. Организации, каждая со своей скоростью, движутся по направлению ко все более выверенной и эффективной реализации коучинговых программ. Однако наиболее важно то, что не каждый должен соглашаться с одним-единственным определением, но что каждому сотруднику конкретной организации следует усвоить то определение, которое подходит именно к их ситуации.

Одно из наиболее колоритных определений предлагает наш коллега Майлз Дауни в своей книге «Эффективный коучинг» {Effective Coaching; Downey, 1999):

Коучинг есть искусство, потому что, осуществляемый грамотным мастером, он не строится исключительно на одной технике; вместо этого коуч полностью переключается на обучаемого, и процесс коучинга становится подобием танца двух людей, движущихся одинаково гармонично.

Определение, ставшее наиболее удобным для нас, несколько менее экзотично:

Коучинг как процесс ■ 57

Коучинг — это процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, усовершенствованию компетентности и профессиональных навыков обучающегося. Для достижения успеха коучу необходимо знать и понимать как процесс коучинга, так и все разнообразие стилей, навыков и техник, соответствующих тому контексту, в котором применяется процесс коучинга.

Мы осознаем, что наше первоочередное внимание к процессу коучинга не разделяют некоторые теоретики коучинга, предпочитающие большее значение придавать межличностным аспектам отношений коуча и обучающегося. Наш опыт показывает, что гораздо полезнее сперва понять, «что» именно должен делать коуч, прежде чем переходить к пониманию того, «как» это следует делать. Превосходные навыки, применяемые бессистемно, вряд ли являются рецептом успеха.

Коучинг как процесс

Как и в случае с любым процессом, необходимо успешное завершение всех этапов, чтобы программа коучинга работала эффективно. Пропущенные стадии или фиксация на какой-либо одной ступени в ущерб другим могут вызывать замешательство, потерю ориентировки и невысокие результаты. Упрощенно процесс коучинга можно изобразить в виде диаграммы, приведенной ниже.

Каждая стадия более детально описывается в нижеследующих разделах.

Стадия 1. Анализ ситуации