Тема 3. Перемещение по службе сотрудников ГПС МЧС России

Перемещение сотрудника по службе. Цели, задачи, сроки, организация и проведение служебной аттестации кадров ГПС. Влияние аттестации на активность и улучшение служебной деятельности личного состава. Формирование аттестационных комиссий, их цели и задачи. Методы оценки деловых и личных качеств личного состава. Обязанности руководителей при подготовке аттестации на подчиненных.

Взаимосвязь аттестации личного состава и формирование резерва кадров на выдвижение. Основные задачи и принципы формирования резерва на выдвижение. Планирование и организация работы с резервом. Стажировка в новой должности. Источники формирования резерва. Контроль за движением резерва кадров в подразделениях ГПС.

Основания для прекращения службы в ГПС. Основания и порядок увольнения из ГПС. Возрастные ограничения, установленные для сотрудников ГПС. Выплаты и льготы увольняемым.

Семинарское занятие. Перемещение по службе сотрудников ГПС МЧС России.

Практическое занятие. Аттестация личного состава ГПС.

Самостоятельная работа. Изучить: перемещение по службе сотрудников ГПС МЧС России.

Изучение рекомендуемой литературы. Подготовка к предстоящим учебным занятиям.

Рекомендуемая литература:

основная [1-2];

дополнительная [1 - 5];

нормативные правовые акты [1-70].

 

Методические рекомендации

Перемещение сотрудника по службе производится в случаях, предусмотренных ст. 16 Положения о службе.

Любое перемещение оформляется приказом начальника соответствующего органа управления или подразделения МЧС, с указанием основания перемещения. Приказ объявляется под расписку.

Кроме этого, следует уяснить, что перемещение сотрудника на службу в другую местность, в том числе в связи с передислокацией органа МЧС, допускается только с его согласия, если иное не предусмотрено контрактом.

О перемещении сотрудника в другую местность и другие особенности перемещения сотрудника по службе изложены в Инструкции о порядке применения Положения о службе.

Необходимо в первую очередь уяснить, что аттестация - определение квалификации, уровня знаний работника или учащегося, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах (моральных, психологических, личных и др.).

Аттестовывать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.

Явной функцией аттестации является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли - инженера, руководителя, учителя и т.д. Причем, оно должно носить официальный характер и быть зафиксировано в документе, адресованном более широкому кругу лиц, нежели круг его авторов. Поэтому конечной явной целью аттестации является определенное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной или сходной социальной роли.

Могут быть и латентные, т.е. скрытые функции аттестации, иногда даже более существенные для понимания поведения людей и того, как именно они ведут свое дело.

Общие положения проведения аттестации изложены в ст. 17 Положения о службе.

Основные задачи аттестации, место и сроки ее проведения указаны в Инструкции о порядке применения Положения о службе.

Начальники готовят аттестации на подчиненных при условии совместной с ними службы не менее 6 месяцев. Если начальник работает менее 6 месяцев, в этом случае аттестацию готовит заместитель или старший начальник.

Аттестации составляются по определенным формам, которые утверждены Инструкцией о порядке применения Положения о службе.

В аттестации объективно и всесторонне отражаются индивидуальные особенности сотрудника, его знания, умения, навыки, соответствие занимаемой должности и другие особенности сотрудника, указанные в Инструкции о порядке применения Положения о службе.

После характеристики личности сотрудника даются рекомендации по улучшению его служебной деятельности, устранению имеющихся недостатков. Отмечаются его усилия по реализации предложений, изложенных в предыдущей аттестации.

Текст аттестации завершается выводами о соответствии сотрудника занимаемой должности, возможности повышения или необходимости понижения в ней. При этом, каждый аттестуемый сотрудник должен быть заранее ознакомлен с аттестацией, представляемой на него в комиссию.

Проведение аттестации можно подразделить на 3 основных части:

1. Подготовительный период.

О том, как осуществляется подготовка и организация проведения аттестации, какие составляются документы и какие проводятся организационные мероприятия, а также где создаются аттестационные комиссии и их состав изложено в Инструкции о порядке применения Положения о службе.

2. Проведение аттестации.

Аттестация должна рассматриваться на заседании аттестационной комиссии в присутствии самого аттестуемого.

При неявке сотрудника на аттестационную комиссию без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие, о чем делается соответствующая запись в протоколе. Порядок проведения аттестации и заседания аттестационной комиссии записан в Инструкции о порядке применения Положения о службе.

3. Выводы по аттестации.

Изложены в Инструкции о порядке применения Положения о службе.

Обязанности начальников по подготовке и проведению аттестации и реализации выводов по ней, перечислены в Инструкции о порядке применения Положения о службе.

Формирование резерва кадров на выдвижение и организация работы с резервом - важнейшая функция руководителя, которая налагает на руководителей всех звеньев повышенную ответственность за состояние работы с руководящими кадрами, за правильную расстановку их на основных участках деятельности МЧС. Практика убедительно подтверждает, что подбор и расстановка лиц на должности руководителей осуществляется с большей эффективностью в тех органах и подразделениях, где имеется надежный резерв, где проводится систематическое, глубокое и всестороннее изучение работников, которых можно выдвигать на более ответственные участки.

Под резервом кадров для выдвижения понимается группа специально отобранных и утвержденных в установленном порядке лиц из числа наиболее перспективных, компетентных и инициативных, обладающих организаторскими способностями работников, которые после практической проверки и изучения, а также соответствующей целенаправленной подготовки могут рассматриваться в качестве кандидатов для замещения вакантных должностей.

Работа с резервом кадров для выдвижения представляет собой комплекс мероприятий, направленных на отбор, изучение и подготовку перспективных сотрудников для занятия руководящих должностей в коллективах органов пожарной охраны.

В этой работе можно выделить четыре основных этапа:

первый - первоначальный - отбор среди личного состава лиц, способных занять руководящие должности, и их изучение;

второй - подготовительный - выдвижение в резерв и утверждение списка резерва кадров для выдвижения;

третий - основной - обучение и подготовка кандидатов, состоящих в резерве для выдвижения на вышестоящие должности;

четвертый - заключительный - практическое использование резерва (непосредственное назначение кандидатов на конкретные должности руководящего состава МЧС).

Первый и второй этапы формирования резерва тесно связаны между собой. Именно на этих этапах происходит в основном комплектование резерва и утверждение списка отобранных лиц.

После того, как список резерва создан, юридически оформлен, вступает третий этап. Работа на этом этапе должна проводиться кадровыми аппаратами по индивидуальному плану и дифференцированно, в зависимости от должности или категории должностей, на которые подобран резерв. В планах, наряду с изучением деловых и моральных качеств, предусматривают мероприятия по повышению их профессионального мастерства, совершенствованию навыков организаторской деятельности.

На четвертом (заключительном) этапе руководители органов, работники кадровых аппаратов должны определить конкретный список лиц из резерва на выдвижение, а также наметить меры по укреплению отстающих участков перспективными и инициативными сотрудниками, умелыми организаторами и воспитателями, способными работать по-новому.

Резерв выдвижения формируется в каждом подразделении с учетом потребности в замещении должностей, как номенклатуры непосредственного органа, подразделения, так и вышестоящих органов.

Кадровые аппараты совместно с руководителями структурных подразделений проводят анализ качественного состава кадров для определения необходимой численности резерва.

Источниками формирования резерва являются:

1. Выводы служебного аттестования.

2. Заместители начальников, руководителей.

3. Выпускники учебных заведений и др.

Зачисление лиц в резерв на выдвижение производится путем включения их в список, который утверждается начальником, подписывается работником кадрового аппарата.

Ежегодно, к 1 октября непосредственный начальник составляет справку о работе кандидата на выдвижение, где указывает краткие характеризующие данные, качества, проявленные при выполнении индивидуального плана, и делает вывод о состоянии готовности к назначению на вышестоящие должности.

Справки представляются на рассмотрение начальника и приобщаются к личному делу кандидата.

Одним из основных направлений деятельности руководителей и кадровых аппаратов являются вопросы, связанные с прекращением службы, увольнением и пенсионным обеспечением сотрудников МЧС.

Решение этих вопросов связано с рядом особенностей, которые необходимо учитывать при их решении (ст. 57-62 Положения о службе и Инструкция о порядке применения Положения о службе).

Основания для прекращения службы в МЧС перечислены в ст. 57 Положения о службе и Инструкции о порядке применения Положения о службе.

Во всех случаях прекращение службы оформляется приказами соответствующих начальников об увольнении сотрудников либо исключении из списков личного состава лиц, прекративших гражданство Российской Федерации или признанных судом безвестно отсутствующими, а также умерших (погибших).

Основания для увольнения из МЧС и их правовое регулирование изложены в ст.58 Положения о службе и Инструкции о порядке применения Положения о службе.

Возрастные ограничения, установленные для сотрудников МЧС, записаны в ст.59 Положения о службе и Инструкции о порядке применения Положения о службе.

Порядок увольнения из МЧС изложен в ст. 60 Положения о службе и Инструкции о порядке применения Положения о службе.

Пенсионное обеспечение сотрудников МЧС, выплаты и льготы увольняемым проводится в соответствии с Законом Российской Федерации «О пенсионном обеспечении лиц, проходящих военную службу в органах внутренних дел, и их семей» от 12 февраля 1993 года, ст. 63, 64 Положения о службе.

 

Вопросы для самопроверки

1. В каких случаях проводится аттестация сотрудников МЧС и каков порядок ее проведения?

2. Почему оценка кадров считается важнейшей функцией руководителя? В каких случаях руководители оценивают своих подчиненных?

3. Назовите, какие индивидуальные особенности сотрудников отражаются в аттестации?

4. Каков порядок создания и работы аттестационной комиссии?

5. Назовите обязанности руководителя при подготовке аттестации на сотрудников?

6. Перечислите источники формирования резерва кадров на выдвижение?

7. Какие основные формы и методы работы с резервом кадров на выдвижение Вы знаете?

8. Перечислите основания для увольнения сотрудников со службы в МЧС?

9. Назовите возрастные ограничения, установленные по увольнению сотрудников МЧС по ст.58, п.»б» Положения о службе.

10. Какие выплаты и льготы предоставляются увольняемым со службы с правом на пенсию и без права на пенсию?

11. Каковы основные признаки и правовые основания перемещения сотрудников МЧС по службе?