Место и роль мотивации в системе управления. Модель мотивации

Место и роль мотивации в системе управления. Модель мотивации

Недостатки или типичные ошибки мотивации на практике:

1) Непонимание значения мотивации

2) Преобладание карательных мер мотивации

3) Недоучет значения социально-психологических факторов

4) Недоучет ожиданий и интересов подчиненных

5) Отсутствие системы мониторинга

6) Отсутствие поддержки системы мотивации

7) Отсутствие у подчиненных информации о мотивационной системе

8) Нестабильность системы мотивации

9) Индивидуальный подход редко используется

Модель мотивации

стимулы

Потребности →мотивы или побуждения→цели→поведение или действие→результат

Оценка результата

Потребность – осознание отсутствия чего-либо, нужда в чем-либо. Является источником активной деят-ти человека

Мотив – осознанная потребность

Стимул – возможность влияния на мотивацию человека

Функции мотивации:

1) Побуждение человека к деятельности

2) Направление деятельности

3) Контроль и поддержка поведения

Менеджер должен уметь осуществлять следующие процессы:

1) Оценка потребности работы

2) Определение факторов, влияющих на мотивацию

3) Выработка мер воздействия

4) Формирование мотивационной среды и механизмов

5) Воздействие на поведение работников с учетом его индивидуальных особенностей

6) Оценка эффективности методов воздействия на работников

 

Флегматик

Спокойный, сдержанный. внимательный, любит слушать, настойчив, не любит рисковать, конфликтовать, надежный, не стремится к лидерству.

руководитель-флегматик: лояльный стиль руководства, низкий уровень контроля, делегирования полномочий. Строгий, справедливый. Медлит с решениями, консервативен, не амбициозен. Мотиваторы: стабильность, достойное вознаграждение, скурпулезная работа.

Подчиненный: исполнительный, надежный, безинициативный, человек-процесс.

Мотиваторы: стабильная работа, средний уровень работы, уважение со стороны.

Холерик

Быстро говорит, отвечает не задумываясь, нетерпелив, пытается делать несколько дел одновременно, вспыльчив, чувствителен, отличается прямотой, выносливостью, общителен, забывчив, максималист, стремится к лидерству, амбициозен.

Руководитель: трудоголик, активен, конкурентоспособен, ускоритель. Мотиваторы: карьера, нужен адреналин, креативность, свобода.

Мотиваторы для подчиненного: карьерный рост, самостоятельность, командировки, нестандартные задачи.

 

Сангвиник

Энергичный, трудоголик, жизнелюб, высокий уровень самоконтроля, любит общение, независимы. оптимисты.

Руководитель: профессионал, объективен, любит работать от ситуации, любит учиться, требователен. Мотиваторы: з\п, уважение, карьерный рост, нуждается в инновациях, профессиональном росте, предпочитают формально-деловой стиль, имиджевые атрибуты.

Подчиненный: выносливый, дисциплинированный, конструктивно относится к критике. стрессоустойчив, свое «Я» на 1 месте. Мотиваторы: возможность карьерного роста, профессионального, з\п, интересная работа, инновации.

 

Меланхолик

Чувствительный. ранимый, осторожный. легко утомляемый, ипохондрик, в стрессовых ситуациях не работает, хорошая интуиция.

Руководитель: может ли?

мотиваторы: отсутствие рисков, стресса, поддержка руководства, коллег, гарантии.

 

Аналитик

Логичное, методичное мышление, последовательность, бережное отношение ко времени, монохромность, любят учиться, консерватизм, стабильность, не торопятся принимать решение, но оно обоснованное, солидность, не любят выражать эмоции. следят за здоровьем, жестко придерживаются своего мнения.

Руководитель: профессиональный рост. солидные условия работы. компетентность, перспективы. Стратег. контролирует все, формальный метод управления, излишняя педантичность.

Подчиненный: стабильность, солидная з/п, самостоятельность. Рассматривает руководителя как партнера, любит учиться, компетентный.

 

Реалист

Любят власть. общительность, подвижность, активные, резкие, дисциплинированные, ценят цифры, законы, инструкции, имидж.

Руководители: власть, наличие социальных льгот, условия работы не должны мешать.

 

Прагматик

практичные, активные, подвижные, по темпераменту холерики, креативное мышление, общительные, легко адаптируются, могут заниматься одновременно несколькими делами, не переживают по поводу имиджа.

Руководитель: хорошо проявляет себя в кризисных ситуациях. ответственность, лидерство, импульсивность. Мотиваторы: высокая з\п, инновационная обстановка.

подчиненный: амбициозность, недовольство, конфликтность, не признает нормы поведения,обоятельны. артистичны, эмоциональны. мотиваторы6 высокая з\п, постоянное общение, быстрый результат. Демотиваторы: рутинная, директивность.

 

Критик

конструктивные: компетентый, склонен выявлять ошибки. ироничен.

деконструктивные: конфликтный. провокатор, не компетентный.

Руководители: хороши в кризисах, деловой стиль, негативное отношение к сотруднику, нуждается в поддержке. минимум конфликта окружения, возможность профессионального роста.

подчиненный6 хорош в кризисах, оппозиционеры, стабильная атмосфера.

 

Идеалист

Бесконфликтные, приветливые. доверчивые, хорошие слушатели, моралисты.

Рук-ли: нуждается в поддержке

Подчиненные: эмоциональные лидеры, любят сглаживать конфликты, профессиональные работники, поддержка.

 

В общении

Характеристика человека - открытые, подвижные и общительные люди больше настроены на контакты с коллегами, клиентами и партнерами, нежели люди замкнутые.

Мотиваторы:

· Формулируйте для активных и общительных сотрудников задания, связанные с интенсивными контактами (организация контакта с важным клиентом, наработка новой клиентской базы, командировки в другие города и страны).

· Направляйте общительных сотрудников на урегулирование конфликта в подразделении или компании.

· Периодически обедайте с общительными и успешными сотрудниками, неформально беседуйте с ними во время обеда.

· Выделите специальное время для неформального общения (например, 15 минут до обеда и 15 минут после), объявите персоналу о своем решении и аргументируйте его необходимость.

· Организуйте кофе-брейк в корпоративном кафе или столовой в пятницу, к концу рабочей недели для подведения итогов и общения сотрудников.

· Организуйте регулярный отдых для компании или отдельных подразделений.

· Приглашайте на корпоративный отдых членов семей сотрудников.

· Организуйте корпоративные праздники (например, день рождения компании).

· Создайте корпоративные традиции (например, посещение культурных центров, плавание на корабле по реке в один из дней майских праздников; весенний пикник на природе и т. п.).

 

В надежности и безопасности

Характеристика человека - это осторожные люди, предпочитающие порядок и комфорт. Они ценят свое слово, проявляют обязательность и ответственность. Не любят опаздывать и могут быть педантичными. Физическая безопасность обеспечивается условиями работы, имеющей минимальный риск или полное отсутствие риска для жизни. Потребность в эмоциональной безопасности проявляется в том, что сотрудники чувствительны к принятому в компании или подразделении стилю управления непосредственного руководителя.

Мотиваторы:

· Организуйте хорошую экологию рабочего места (кондиционер, освещение, отсутствие шумов и загазованности).

· Оборудуйте теплые бытовки для рабочих, чтобы они могли переодеться и привести себя в порядок после смены.

· Вырабатывайте уверенный, но сдержанный стиль в общении с подчиненными.

· Не разрешайте себе повышать голос и кричать на подчиненных.

· Не пользуйтесь ненормативной лексикой на работе.

· Цените чел-кое достоинство сотрудников, не унижайте и не оскорбляйте своих подчиненных.

· Строго выдерживайте свои экономические обещания по выплате заработной платы и бонусов.

· Объясняйте и аргументируйте распределение премиальных между сотрудниками, говорите о критериях оценки работы.

 

Анкетирование, тестирование, испытания. Требования к методам оценки личности.

Бывает сплошным или выборочным; именное и анонимное; вопросы могут быть закрытыми или открытыми.

Оптимально 7-12 вопросов.

Ошибки анкетирования:

· Отдается на дом (не факт, что вернут, нет гарантий самостоятельного ответа)

· Должно быть оптимальное количество времени для ответа

Структура анкеты: цель, при анонимном анкетировании должны быть вопросы о социальной группе(пол, возраст),слова благодарности.

Наиболее часто используются психологические,общие,диагрофические, личностные тесты.

Для проверки искренности ответы используют схожие вопросы в различной форме, но с одним смыслом.

Испытание. Менеджер не имеет информации о потенциале служащих. На практике менеджеры либо не в полную силу используют возможности подчиненных, либо наоборот. Для исключения этой проблемы используется испытание (более направлено на команду в целом, чем на конкретного человека). Периодически менеджер ставит перед командой невыполнимую задачу

 

20. Анализ экспрессивного поведения. Это анализ жестов, мимики в данном анализе мы судим об искренности поведения человека, чем выше интеллектуальный потенциал человека, тем сложнее понять его по жестам и мимике.

 

Партисипативное управление

Это программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Их также называют производственной демократией или экономикой участия.

В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на признании индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Партисипативное управление существует в следующих формах.

· Участие работников в прибылях и собственности;

· Участие работников в доходах;

· Участие работников в управлении.

Участие в доходах — это программа мотивирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции и т.д. Эта программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует работников на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации.

Участие работников в прибылях и собственности представляет программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями. Эта система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы.

Участие работников в управлении — это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы.

Недостатки партисипативного управления:

1. Передача наемным работникам прав принимать решения в политике фирмы способствует разрушению предпринимательских основ хозяйствования.

2. Работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции.

3. Работники избегают принятия инновационных решений.

4. Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.

Преимущества партисипативного управления:

1. Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов фирмы.

2. Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.

3. Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.

 

Потребности: в признании

Сотрудники, для которых потребность в принятии и одобрении со стороны руководства и коллег является ведущей, рассуждают так: «Главное для меня, чтобы меня уважали. Если я не буду чувствовать к себе уважения и признания моих успехов, я работать не смогу ни за какие деньги». Это обычно — эмоциональные и открытые люди. Поощрение потребности в признании выгодно для компании, поскольку обычно она выражена у старательных сотрудников.
Можно выделить две плоскости отношений, в которых сотрудники могут удовлетворить свою потребность в позитивном принятии — вертикальный и горизонтальный. По вертикали — это позитивная оценка и признание хорошо выполненной работы руководством. По горизонтали — это признание со стороны коллег, уважением профессионализма и опыта сотрудника, обращение к нему за консультацией, советом или профессиональной помощью.

Рекомендации по мотивации работников, нуждающихся в признании:

· Публично, на совещании или собрании, выражайте позитивную оценку сотрудника, успешно решившего сложную задачу

· Помните, что устная благодарность мотивирует не меньше, чем денежное поощрение

· Выражайте благодарность за хорошую работу своевременно, сразу же после получения хорошего результата в работе сотрудника

· Разработайте и внедрите в компании систему званий для успешных сотрудников (Например, «Золотой маклер» в агентстве по недвижимости или «Лучший продавец месяца» в торговой компании)

· Подкрепите систему званий символическими знаками отличия (например, значки или именные карточки, которые можно прикрепить на лацкан костюма или рабочую униформу)

· Разработайте и внедрите в компанию современный стенд с информацией и фотографиями успешных работников

· Давайте успешному сотруднику право самостоятельно оформлять свой кабинет или рабочее место

· Вознаграждайте сотрудника за стаж работы в компании

· Разработайте и внедрите личное клеймо успешного и высококвалифицированного сотрудника

· Организуйте выставку достижений в успешном подразделении (например, сделайте экспонаты из товаров, которые производит Ваша компания, к каждому экспонату поставьте карточку с именами изготовителей).

 

В подчинении

Потребность во власти и лидерстве имеют далеко не все мужчины и женщины трудоспособного возраста. У многих проявляется потребность в подчинении и более спокойной, ведомой позиции, обеспечивающей защиту со стороны сильного лидера.

В ходе принятия кадровых решений и построении эффективной системы мотивации необходимо учитывать наличие у сотрудника потребности во власти или подчинении. Так, сотрудник, имеющий лидерский потенциал, будет больше рад повышению в должности, нежели в заработной плате.

И, напротив, сотрудник, по характеру ведомый, будет обеспокоен и встревожен, если его назначат руководителем. Вполне возможно, что он будет сопротивляться выдвижению на управленческую должность. Если же его сопротивление будет сломлено руководством, он будет реализовывать мягкий, подстраивающийся стиль управления, его не будут слушаться подчиненные, а в его подразделении могут быть частые нарушения трудовой дисциплины. Назначение ведомого по характеру работника руководителем, нередко провоцирует выдвижение сильного неформального лидера в его подразделении, который будет с ним конкурировать и захватывать власть.

Итак, если сотрудник проявляет потребность в подчиненной, ведомой позиции, рекомендации по его мотивации могут быть такими:

· Помните, что этот сотрудник является хорошим специалистом, но руководитель из него не получится. Хороший специалист и подчиненный — тоже ценный кадровый ресурс компании

· Хвалите сотрудника за профессиональные достижения, формируйте его уверенность в себе и своих силах

· Старайтесь больше хвалить такого сотрудника, и меньше ругать

· Никогда не критикуйте его в присутствии других подчиненных, он обидится, а обида снижает мотивацию

· Если сотрудник ошибся, кроме осуждения, скажите, что так: «Обычно Вы работаете хорошо, но сейчас Вы допустили ошибку. Постарайтесь ее исправить! Уверен, у Вас все получится!»

· Направляйте ведомого сотрудника в подчинение к сильному и решительному руководителю, который будет его контролировать

· Рассказывайте, как выполнить задачу, которую Вы поручаете, говорите, как Вы будете оценивать и контролировать работу

· Учитывайте, что нередко такие работники проявляют старательность и дотошность, поручайте ему задания, которые требует внимания, концентрации и тщательности в работе

· Если требуется мнение этого сотрудника, вызывайте его и спрашивайте, сам он инициативу проявляет редко

· Ведомый сотрудник умеет хорошо поддерживать других людей, когда у них возникают проблемы, хвалите его за это качество

 

В независимости и свободе

Кроме лидеров и ведомых, в любой компании есть сотрудники, имеющие потребность в независимости и свободе.Они не любят ни управлять, ни подчиняться. Нередко такие сотрудники являются компетентными и опытными специалистами в своей области и считаются ценным кадровым ресурсом компании. Они выбирают самостоятельные участки работы, не терпят контроля и вмешательства в их дела.

Бывает, что люди с независимым характером выбирают профессии, в которых могут быть экспертами и консультантами, чтобы работать свободно и не зависеть от непосредственного начальника.

Если такой свободолюбивый сотрудник работает в Вашей компании, рекомендации по его мотивации такие:

· Такой сотрудник будет отлично работать на тех участках, где требуется самостоятельность

· Предлагайте ему выступить экспертом при оценке новых проектов, увидите, с каким энтузиазмом он возьмется за дело

· Помните, что независимый по характеру работник заинтересуется задачами по внутреннему аудиту компании

· Если в Вашей компании есть производство, то независимый сотрудник — хороший работник в ОТК

· Сотрудника, который любит независимость и свободу, может привлечь наставничество

· Независимый по характеру работник не сработается с жестким и директивным руководителем, поэтому направляйте его в подчинение к руководителю с партнерским стилем управления

· Контроль над таким сотрудником должен быть минимальным

· Создавайте условия для принятия самостоятельных решений сотрудником, давайте ему право выражать свою позицию на совещании

· Сотрудник с независимым характером будет хорошо работать в отдельном помещении или кабинете

· Эффективная мотивация такого работника — делегирование ему доверительных поручений со стороны руководства

В конкуренции

Эта потребность — двигатель развития во многих российских компаниях. Особенно активно она проявляется на уровне линейного менеджмента, на котором взаимодействия с вышестоящим руководством, коллегами, подчиненными и обслуживающим персоналом занимают до 80% рабочего времени. Не секрет, что именно политические способности обеспечивают руководителю среднего звена успешную карьеру.

Власть руководителя основана на имеющихся у него официальных правах и полномочиях, а также его способности влиять на своих подчиненных.

Власть всегда связана с интересами, а политические интересы руководителя заключаются в том, чтобы выжить и победить в конкурентной борьбе. Профессиональная конкуренция основана на улучшении работы подразделения, разработки новых услуг, освоения нового направления, расширения штата своего сотрудников.
Кроме того, для поддержания свой власти, руководитель оценивает расстановку сил, выделяет единомышленников и противников при совпадении или несовпадении деловых интересов.
В каждой компании существует скрытая или открытая борьба группировок, внутри которых есть лидеры, объединяющие людей и выражающие их интересы. Деловая политика высшего руководителя, кроме всего прочего, состоит в управлении конкуренций между группировками.
Интересно, что компании различаются между собой не только особенностями бизнеса и корпоративной культуры, но и особенностями скрытой или явной конкурентной борьбы. Так, в одной компании идет конкуренция между зрелыми и молодыми сотрудниками. В другой — между семейным кланом учредителя и наемным менеджментом. В третьей — между мужчинами и женщинами. В четвертой — между «кабинетом» старого, уволенного руководителя и формирующимся «кабинетом» нового, только что назначенного.

Мотивации соревнующихся между собой сотрудников основана на управлении их деловой конкуренцией:

· Выделяйте активных сотрудников, получающих незаурядные результаты

· Формулируйте перед ними амбициозные задачи, стимулирующие их честолюбие

· Вырабатывайте объективные критерии оценки результатов работы соревнующихся между собой сотрудников и сравнивайте их успешность: хвалите за успехи, критикуйте за ошибки

· Учитывайте фактор справедливости в оценке работы соревнующихся сотрудников, подкрепляйте свою оценку фактами и цифрами

· Задавайте карьерную перспективу для конкурирующих сотрудников (расширения полномочий, увеличения штата сотрудников их отделов, повышение бонусов)

· Идите навстречу, если конкурирующие между собой сотрудники предлагают новые проекты

· Направляйте амбициозных сотрудников на элитные формы обучения (МВА, ММВА)

· Создавайте возможность успешному и соревнующемуся сотруднику выполнить представительские функции на конференции, форуме, презентации

· Вовлекайте соревнующихся работников в процесс принятия решения, которое влияет на их работу

· Регулярно проводите корпоративные праздники и тренинги по Team building для консолидации неформальных отношений в компании между конкурирующими сотрудниками

· Будьте объективны и справедливы, снижайте уровень конфликтности между конкурирующими сотрудниками

 

В самоутверждении

Стремление к реализации своего Эго, силы своего «Я» для одаренных и амбициозных людей является ведущим в профессиональном и личностном развитии. Они обладают интернальным типом характера, активностью и энергией. Они оптимистичны, имеют высокую и позитивную самооценку. Уверены в себе, способны брать на себя ответственность за успехи и неудачи.

Они делают карьеру в форме постановки и достижения целей. Формируют цель, которая в настоящий момент является высокой и мало доступной. После достижения этой цели или на подступах к ее достижению, они формируют новую, еще более высокую цель и т.п. Их карьера — это восхождение по лестнице вверх и вперед. Сделать в своей жизни что-то важное и значительное, оставить после себя крупный результат, стать сильным, образованным, успешным, богатым и влиятельным, - эти цели ставят перед собой такие сотрудники.

Мотиваторы для сотрудников, имеющих потребность в самоутверждении:

· При приеме нового сотрудника в компанию, обратите внимание, если в качестве ведущего побудительного мотива своей работы он называет желание реализоваться, как специалист

· Обратите также внимание, если сотрудник говорит, что главное для него — интересная работа, создающая условия для самовыражения

· Создавайте условия для творческой, содержательной работы такого сот рудника, помните, что он будет трудиться «спустя рукава», если работа будет монотонной и рутинной

· Не сравнивайте между собой самоактуализирующихся сотрудников, каждый из них - индивидуальность

· Создавайте условия профессионального роста для сотрудника: направляйте на учебные семинары, формулируйте перед ним задачи в зоне ближайшего профессионального развития

· Поощряйте инициативу такого сотрудника

· Интересуйтесь новыми идеями сотрудника

· Создавайте условия для самостоятельной работы

· Демонстрируйте доверие к такому сотруднику, помните, что он сам заинтересован работать высокопрофессионально

· Осуществляйте минимальный контроль над работой такого сотрудника

 

В достижениях

Есть люди процесса и люди результата. Первые получают удовлетворение от самой работы, вторые всегда стремятся к конкретному результату.
Потребность в достижениях проявляется у вторых и связана с потребностью в самоутверждении за счет получения высокого результата в работе.
Проявление потребности в достижениях на мотивационном уровне зависит от психотипа сотрудника. Интровертированным, «внутренним» людям при получении высокого результата важно почувствовать удовлетворение и сказать себе: «У меня получилось! Я это сделал!» Для экстравертированных, «внешних» работников является значимым признание успеха со стороны руководства и коллег.
Однако не следует понимать так, что экстравертов нужно поощрять, а интровертов — нет. Поощрять за успехи нужно всех сотрудников независимо от психотипа.
Потребность в достижениях относится к числу развиваемых потребностей. Культивирование потребности в достижениях способствует не только профессиональному росту и повышению креативного потенциала сотрудников в отдельности, но и развитию компании в целом.
Стимулируйте потребность в достижениях у своих сотрудников:

· На отчетных собраниях показывайте динамику развития компании, сравнивайте достижения разных лет, рисуйте вектор поступательного движения вперед

· Итоговое собрание начинайте с озвучивания списка успешных сотрудников и перечисления их достижений

· Положительно оценивайте работу активных сотрудников, проявляющих инициативу

· Поощряйте всех, кто берет ответственность на себя при выполнении производственных задач

· Регулярно проводите мотивационные тренинги для сотрудников в своей компании

· Искренне проявляйте похвалу

· Поддерживайте в сотрудниках уверенность в собственных силах, воодушевляйте их на высокие достижения и преодоление трудностей

· Говорите им: «Я знаю, что эту сложную задачу ты сможешь решить. Я уверен в твоих возможностях».

· Для формирования уверенности, напоминайте таким сотрудникам об их прошлых достижениях

· Ставьте успешного сотрудника, направленного на достижения, в пример молодым работника

 

В престиже

Если сотрудник стильно одевается, имеет машину модной модели, работает в известной компании, на его столе - компьютер последней версии, то перед Вами тот, для кого важен престиж. Внимание к престижу отражает отношение человека к себе, своей жизни и работе, своему успеху и благосостоянию. Несмотря на то, что потребность в престиже относится к внешней атрибутике жизни и работы, она часто выступает серьезным мотиватором.
На имидж тратится много средств, и это себя оправдывает. По внешним признакам, проявляющимся в одежде, выборе марки машины или компьютера, деловые люди оценивают успешность и надежность компании. В частной жизни они демонстрируют принадлежность к своему кругу.

Мотивация сотрудников, имеющих потребность в престиже:

· Поддерживайте деловую культуру в компании, формулируйте требования к деловому костюму сотрудников, порядку на их рабочих местах

· Помните, что красивый офис — важный фактор мотивации сотрудников, проявляйте заботу о дизайне рабочих помещений, мебели, офисных цветов

· Создавайте стильную корпоративную символику, работайте над логотипом, сайтом в Интернете, бытовыми вещами в компании, выдавайте сотрудникам ежедневники, блокноты, ручки, календари и пакеты с корпоративной символикой

· Стимулируйте честолюбивых сотрудников при помощи имиджевых условий: обновления обстановки их кабинетов, замены марки служебной машины на более престижную, смены версии рабочего компьютера

· Выбирайте для корпоративных праздников престижные рестораны и пансионаты

· Приглашайте на корпоративные праздники модных и известных артистов

· Один раз в год вывозите успешных сотрудников в престижные пансионаты для семинаров или тренингов

· Помните, что для успешных сотрудников, имеющих потребность в престиже, мотивирующим станет направление на семинар по деловому этикету и корпоративной культуре

· Одевайтесь в модные костюмы, следите за своей прической, помните, что оправа Ваших очков должна быть современной и модной

· В неформальной обстановке положительно оценивайте внешний вид сотрудника, имеющего потребность в престиже: скажите несколько хороших слов о его костюме, галстуке, прическе, манере делового поведения

 

В стабильности

Не все сотрудники хотят рисковать, испытывать стрессы, строить успешную карьеру и зарабатывать солидные деньги. Многие хотят одного: спокойствия и стабильности. Они выбирают стабильные компании и готовы работать за небольшую, но регулярно выплачиваемую заработную плату.

Они не всегда удовлетворены условиями работы, однако, не предпринимают усилий в поиске новой компании. Они с опаской относятся к любым изменениям и на вопрос «Как дела?» обычно отвечают: «Нормально! Все, как обычно, без особых изменений!»

По характеру это — спокойные люди, уважают руководство и не проявляют особых инициатив на работе. Могут быть медлительными, осторожными и с трудом привыкают к новым условиям. Даже перевод отдела в новое помещение может вызвать у них снижение производительности, пока они не адаптируются к новому маршруту.

Мотивация сотрудников, имеющих потребность в стабильности:

· Чаще говорите, что Ваша компания — надежная и стабильная

· Четко и в установленные сроки выплачивайте заработную плату и бонусы

· Всегда выполняйте свои обещания

· Не допускайте угрозы немотивированного увольнения или сокращения персонала, не меняйте руководителей среднего звена управления чаще, чем это объективно необходимо

· Старайтесь уменьшить «деловую лихорадку» в компании (авралы, стрессы, излишнюю спешку)

· Стремитесь, чтобы в компании было реализовано четкое планирование работы

· Проведите семинар по тайм-менеджменту и самоменеджменту

· Помните, что в компании должны быть корпоративные традиции и ритуалы, которые неукоснительно повторяются и создают чувство уверенности в завтрашнем дне

· Обязательно помните, что введение необходимых изменений должно предваряться тщательной подготовительной работой: разъяснением необходимости изменений и подтверждением гарантий профессиональной, должностной и экономической безопасности для сотрудников, имеющих потребность в стабильности

· При инновациях всегда говорите также о том, что осталось в компании стабильным и неизменным

 

В творчестве

Решение новых, нестандартных проблем, разработка креативных проектов, рождение новых идей, - все эти условия будут стимулирующими для сотрудников, имеющих потребность в творчестве. Их привлекает неизведанное, они испытывают прилив энергии, осваивая новое интеллектуальное пространство и расширяя возможности профессии. Творческий «полет» — истинное наслаждение для таких людей, и никакими льготами или бонусами сладость творчества для таких сотрудников не заменить.

Не удивительно, что нередко эти сотрудники отказываются от повышения в должности, потому что выполнение управленческой работы влечет за собой увеличение административных обязанностей, которые будут мешать профессиональному творчеству.

Креативные сотрудники нуждаются в свободном графике, наличии технических средств, возможности получать свежую информацию и работать в команде, которая выполняет творческие задачи. Такие ребята могут работать в небольшом и совсем не престижном помещении, они не любят официальной одежды, ходят в свитерах и серьгами в ушах, они могут сидеть сутками, спорить, бесконечно курить и пить кофе, но выдают великолепный результат, поражающий воображение самых именитых профессионалов. Самое главное для них: «Чтобы не мешали заниматься интересной работой». Следовательно, мотивация для них — это возможность профессионального творчества.

Рекомендации:

· Формулируйте творческие, нестандартные задачи

· Говорите так: «Этого еще никто не делал! Мы будем первыми, кто это сделает!»

· Создавайте условия для свободного графика работы

· Не проявляйте директивности и жесткости в управлении

· Помните, что контроль должен быть минимальным

· Поощряйте работу в команде

· Поддерживайте креативного лидера

· Обеспечивайте техническими и информационными ресурсами

· Регулярно прослушивайте креативные проекты на совещаниях

· Организуйте «мозговые штурмы» по решению креативных задач, контролируйте результаты таких обсуждений, внедряйте наиболее интересные идеи

· Организуйте на Новогоднем корпоративном празднике проявление спонтанного творчества, например, песенные выступления наиболее активных сотрудников (выбор песен, запись фонограмм, подарки персоналу с аудио- и видеозаписями выступлений сотрудников).

 

В осмысленности работы

Эта потребность имеется не только у сотрудников с высшим образованием, как это может показаться на первый взгляд, но и у простых рабочих.

Осмысленность работы в компании для сотрудников задается со стороны руководства и ведущих лидеров. Эффективный руководитель, обладающий харизмой, всегда стремится воодушевить сотрудников на активную, радостную и качественную работу.

Воодушевление, заражение энергией хорошей работы, полезной для людей, передается от руководства и лидеров персоналу компании в форме видения, деловой философии или делового кредо. Так, в примере Экзюпери видением является стремление к бесконечному морскому простору.

Видение стратегического направления деятельности компании должно быть сформулировано с учетом принципов реальности и достижимости. Кроме того, идея, положенная в основу формулировки видения, должна отражать этапы движения компании к успеху. При достижении одного смысла, необходимо вырабатывать новый смысловой ориентир, чтобы азарт движения и развития не иссякал в душе сотрудников.

Обычно видение сформулировано в Корпоративном кодексе компании, в понятных для каждого сотрудника словах и фразах. Однако чтобы видение действительно способствовало воодушевлению сотрудников, кроме формулировки в тексте, оно должно проявляться в решениях и поступках руководства и ведущих лидеров компании. Они сами должны быть заражены воодушевлением, видение должно идти от их сердца и души. Тогда внутреннее состояние воодушевления руководителей и ведущих лидеров компании передается персоналу.

Мотивация сотрудников, имеющих потребность в осмысленности работы:

· «Разогревайте» свою управленческую харизму: будьте влиятельным и убедительным

· Помните, что харизматичный руководитель умеет воодушевить людей своим примером и заразить своей энергией

· Работайте над видением миссии своей компании, стремитесь, чтобы видение было искренним, затрагивало души и сердца людей

· Помните, что видение содержит стратегический взгляд на развитие компании, как бы «с высоты вертолета»

· Видение должно быть осуществимым, нереализуемая мечта не мотивирует людей

· Людей мотивирует полезнос<